Соответственно основными направлениями государственного регулирования в сфере занятости являются:

- выработка и введение действенных стимулов ускорения становления многосекторного хозяйства, расширяющего масштабы занятости и возможности выбора работниками соответствующих видов занятости, отвечающих способностям и интересам каждого; -целенаправленное формирование государственного сектора экономики, его предпринимательского и непредпринимательского сегментов для сохранения рабочих мест; - реальная и повсеместная поддержка малого и среднего предпринимательства, - законодательное оформление существования кооперативной собственности и народных предприятий, отвечающих российским традициям, с целью легализации реальной занятости, в том числе в "челночном" бизнесе, инофирмах; - становление и развитие муниципальной собственности;

- разработка комплексной и региональных программ создания и сохранения рабочих мест, рассчитанных на нормализацию условий жизнеобеспечения населения; подготовка организационных и нормативно-правовых основ для реализации таких программ, отладка механизма их информационного обеспечения и финансирования; - введение обязательной социальной экспертизы всех разрабатываемых программ для оценки их влияния на условия занятости и смягчение социальных проблем регионов;

-совершенствование отношении социального партнерства за счет включения в договоры всех уровней мероприятий по созданию и сохранению рабочих мест, содействие адаптации персонала к изменению их структуры и качества, расширение практики общественных работ.

    Социальная защита наемных работников
    Основные тенденции и проблемы в области трудового найма.

В настоящее время можно выделить ряд факторов, обусловливающих изменение ситуации в сфере наемного труда.

Нарастает напряженность на рынке труда. Сохраняется избыточная занятость. В 1996 г. доля избыточного труда на предприятиях обрабатывающей промышленности составила в среднем 43% общей численности занятых и увеличилась по сравнению с 1994-1995 гг. в 1, 6 раза. При этом на предприятиях государственного и частного секторов она практически не различается.

Увеличивается доля работников, находящихся в административных отпусках. По официальным данным, в вынужденных отпусках по инициативе администрации в течение 1996 г. побывало 7, 5 млн. человек. В пересчете на полную занятость это составляет 2 млн. фактически безработных. Доля работников, находившихся в административном отпуске на момент наших опросов, возросла с 9% занятых в 1995 г. до 14% в 1997 г. Одновременно увеличилась средняя продолжительность административных отпусков.

Происходят сокращение фактического рабочего времени в среднем до четырех дней в неделю и увеличение доли работающих в режиме не полной занятости. За последний год доля работающих по сокращенному графику повысилась с 10 до 13%. Если следовать официальной статистике, то еще в 1995 г (кстати сказать, не самом худшем) на каждого занятого в промышленности приходилось 19 рабочих дней, в течение которых он либо не работал, находясь в вынужденном отпуске по инициативе администрации, либо работал по сокращенному графику.

Кризис в сфере оплаты, труда. Характерными признаками его стали: значительное снижение реальной заработной платы; усиление необоснованной межотраслевой и межрегиональной дифференциации в оплате труда; расширение практики использования неоплаченного труда. Несмотря на предпринимаемые правительством меры, уровень суммарной задолженности по заработной плате в отраслях экономики не уменьшается (по данным Госкомстата России, на 1 апреля 1998 г он составил 60, 8 млрд. руб. по сравнению с 49, 1 млрд. руб. на 1 января 1998 г. ). Данные, полученные нами в ходе обследования промышленных предприятий, показывают качественное ухудшение ситуации в этой сфере. Несмотря на то что доля предприятий, не плативших в срок заработную плату, практически не изменилась по сравнению с 1996 г. (тем не менее она составляла более 50%), средний период невыплат увеличился с 8 до 11 недель. В 1996 г выплаты заработной платы в натуральной форме практиковали 31% предприятий, в 1997 г - 23%. Однако за тот же период доля неденежных выплат увеличилась с 19 до 21% фонда оплаты труда. Наиболее широко подобную практику в 1997 г использовали предприятия машиностроения и легкой промышленности, где доля неденежных форм составила соответственно 24 и 28% фонда оплаты труда. Отсутствует связь между финансово-экономической деятельностью предприятий и заработками руководителей. Согласно нашим данным, чем хуже работает предприятие, тем выше на нем отрыв заработков руководителей от остальных работников. Примером может служить легкая промышленность, где заработки руководящего состава превысили заработную плату квалифицированных рабочих в среднем в 2, 5 раза.

Изменение структуры рабочей силы по статусу занятости . Произошло резкое сокращение занятости в государственном секторе экономики - с 55, 7 млн. человек в 1991 г до 24, 4 млн. человек в 1996 г За тот же период число работающих в частном секторе увеличилось с 9, 8 млн. до 25, 2 млн. человек. Появился новый субъект трудовых отношений - работодатели, доля которых в структуре занятости возросла с 0, 2% в 1992 г до 3% в 1996 г 15, 4% занятого населения, согласно официальной статистике, самостоятельно обеспечивают себя работой.

Снижение социальной защищенности работников наемного тру да. Оно проявляется в: неисполнении и нарушении действующего трудового законодательства со стороны работодателей; отсутствии эффективных институтов и механизма государственного и общественного контроля за действиями работодателей в частном секторе; несоответствии трудового законодательства практике трудовых отношений в сфере частного бизнеса; вытеснении из трудовых отношений "писанного права" реально действующим, что резко снижает социальную защищенность работника и сужает его возможности легальной защиты своих прав; формировании и закреплении "теневых" трудовых отношений, то есть работы без заключения трудового договора (незарегистрированная занятость). Результатом подобных нарушений явились бесправное положение наемных работников и отсутствие для них гарантий в таких сферах, как: - оплата труда (произвольное установление размера оплаты труда, зачастую не соответствующего реальному трудовому вкладу, штрафные санкции как мера дисциплинарного воздействия в размере 50% месячной оплаты труда);

- режим работы (ненормированный рабочий день без компенсации за сверхурочные работы и работу в праздничные и выходные дни), - процедуры увольнения (отсутствие предварительного уведомления и выплаты выходного пособия; незащищенность от произвольного увольнения и невозможность отстаивать свои права в судебном порядке);

- социальные гарантии (отказ в предоставлении очередного ежегодного отпуска и выплате денежной компенсации в период временной нетрудоспособности). Произошло ослабление роли профсоюзов как субъектов социальной защиты наемных работников. По нашим данным, только 13% наемных работников считают, что их интересы защищает профсоюз При этом 37% профсоюзных лидеров предприятий и организаций придерживаются такой же позиции. Работодатели нередко препятствуют образованию профсоюзов в частном секторе. Существенно снижена значимость коллективного договора как механизма регулирования трудовых отношений в результате: сокращения доли организаций, где заключается договор (в наибольшей степени это затрагивает приватизированные предприятия); увеличения числа договоров, в которых нет основного пункта - оплаты труда и социальных гарантий, отсутствия, сокрытия или неполного предоставления администрацией экономической информации о работе предприятия на стадии заключения коллективного договора, что отметили более '/з опрошенных нами председателей профсоюзных организаций.

Основные приоритеты политики защиты наемных работников. К ним нужно отнести следующие: Создание законодательных основ регулирования трудовых отношений правовой защищенности наемных работников, включая доработку проектов "Трудового кодекса РФ" и федерального закона "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права".

Стимулирование возможных альтернатив массовым высвобождением и скрытой безработице. Это предполагает

- применение гибких и нетрадиционных форм занятости, предусматривающих возможность выбора оптимального режима работы самими работниками и определение условий предоставления такого выбора,

- использование мирового опыта "дележа рабочих мест" и "дележа работы", разработку и внедрение механизма защиты работников на случай потери работы, базирующегося на страховых принципал Oi-пив-ными пунктами системы страхования от безработицы должны стать гарантии получения потерявшими работу пособия по безработице вне зависимости от места проживания и места работы; - упрощение процедуры регистрации в службе занятости, приближение служб занятости к удаленным населенным пунктам, активизация их работы со всеми категориями обращающегося населения при недопустимости расширения понятия "подходящая" работа.

Повышение гарантий в сфере оплаты труда. В настоящее время невыплаты заработной платы являются частью общей проблемы неплатежей в экономике. В то же время на практике задолженность по заработной плате нередко выступает результатом нарушений самими работодателями установленных законов о порядке ее выплаты, а средства фонда заработной платы используются сплошь и рядом не по назначению. Изменение социально-экономического содержания минимальной заработной платы. Следует изменить идеологию подхода к этой категории - отказаться от ее понимания как базового элемента для тарифной системы, а также для расчетов различного рода платежей и выплат, не связанных с трудовой деятельностью (социальные пособия, налоги, штрафы и т п. ) и признать минимальную заработную плату социальным нормативом, обеспечивающим по крайней мере физиологическое воспроизводство рабочей силы. Создание действенной системы защиты наемных работников че рез механизм социального партнерства. Без тройственного союза государства, предпринимателей и профсоюзов, без их позитивного сотрудничества и взаимного приспособления на различных уровнях невозможно построить работающую социально ориентированную модель экономики.

Направления защиты наемных работников и возможные механизмы их реализации. Среди них важнейшими являются следующие: Правовая защищенность наемных работников. В настоящее время разрабатывается ряд новых правовых документов, охватывающих область социально-трудовых отношений - "Трудовой кодекс РФ" и федеральный закон "Об особенностях регулирования трудовых отношений в организациях, в отношении которых их участники имеют обязательственные права" (далее - Закон), ставящие благую цель -поднять реальный уровень защищенности наемных работников в целом и особенно в частном секторе При этом разработчики законопроектов утверждают, что хотя в случае их принятия "формальное положение работника ухудшится", но "на деле произойдет усиление его правовых и социальных гарантий".

Можно по-разному относится к таким статьям Трудового кодекса и Закона, которые открыто ухудшают положение наемных работников по сравнению с действующим законодательством уменьшение сроков уведомления работников о предстоящем сокращении с двух месяцев до 14 дней, а также периода выплаты выходного пособия с трех месяцев до 14 дней. Это объяснимо с позиции сегодняшнего финансового положения предприятий, которые предпочитают держать лишнюю рабочую силу только потому, что у них не хватает средств на отплату выходного пособия. Понятна попытка авторов законопроектов разрубить этот гордиев узел. Отметим, однако, что в последние два года основные расходы предприятий при сокращении персонала были связаны с выплатой не выходного пособия, а задолженности по заработной плате работникам, которых они могли бы сократить. Видимо, предполагается, что с введением нового Трудового кодекса проблема снимется сама собой, поскольку все работники перейдут на индивидуальные трудовые договоры (ИТД) и начнут трудовую жизнь без прошлых долгов. Основным предметом регулирования Трудового кодекса являются индивидуальные трудовые отношения, порождаемые договорами между работодателем и наемным работником По ИТД, работник обязуется выполнять работу, а работодатель - ее организовывать, выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать соответствующие условия труда. Тем не менее такой важный момент наемного труда, как размер и форма оплаты труда, является не обязательным, а факультативным условием ИТД (ст. 18 Трудового кодекса) Это означает, что за работником и работодателем сохраняется выбор - включать или не включать в ИТД пункт о размере оплаты.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9