гипотез о причинной связи между явлениями: исследователь создает или

изыскивает определенную ситуацию, приводит в действие гипотетическую

причину и наблюдает за изменениями в естественном ходе событий, фиксирует

их соответствие или несоответствие предположениям, гипотезам.

Эксперименты различаются: 1) по характеру объекта и предмета

исследования, 2) по специфике поставленной задачи, 3) по характеру

экспериментальной ситуации, 4) по логической структуре доказательства

гипотезы.

По характеру объекта исследования различаются реальные и мысленные

эксперименты. Если в реальном эксперименте объяснительные гипотезы

проверяются путем планомерного управления условиями социальной

деятельности, то в мыслительном эксперименте проверке гипотез подвергаются

не реальные явления, а информация о них. По той причине, что в мыслительном

эксперименте отсутствует весьма важный признак экспериментирования -

целенаправленное вмешательство в реальные процессы, преобразование объекта

введением в действие экспериментального фактора, многие исследователи не

рассматривают его в числе разновидностей социального эксперимента.

По специфике поставленной задачи различаются:

1) Научные и прикладные эксперименты. Научные эксперименты

направлены на приобретение новых знаний, прикладные же - на получение

практического эффекта.

2) Проективные и ретроспективные. Проективные эксперименты

направлены в будущее: исследователь проектирует проявления предполагаемых

следствий, вводя в действие гипотетические причины. Ретроспективные -

направлены в прошлое: исследователь манипулирует информацией о

совершившихся событиях, пытается проверить гипотезы о причинах, вызвавших

имеющиеся следствия.

3) Одно- и много-факторные эксперименты. В однофакторном эксперименте

проверяется гипотеза о следствиях воздействия одной независимой переменной,

в многофакторном эксперименте - целого комплекса переменных в их

взаимодействии.

По характеру экспериментальной ситуации следует прежде всего

различать контролируемые и неконтролируемые эксперименты. На результаты

неконтролируемых экспериментов оказывают существенное влияние

внеэкспериментальные факторы, характер и степень влияния которых

неизвестны, часто остается неизвестной и сама природа этих факторов. При

контролируемом эксперименте контроль переменных означает выравнивание всех

условий на экспериментальном и контрольном объекте, кроме воздействия

экспериментального фактора, и периодическое измерение значений как

экспериментальных так и неэксперементальных переменных. (Нужно отметить,

что подобный эксперимент в социологии практически невозможен).

Попытки проведения контролируемого эксперимента как правило приводят

к эксперименту лабораторному, то есть к такому эксперименту, когда пытаются

искусственно создать условия, максимально приближенные как к задачам

исследования, так и к реальной ситуации. Одной из центральных проблем

такого эксперимента является правильное введение в эксперимент, правильный

инструктаж: 1) объяснение целей эксперимента (для чего все это

предпринимается), 2) объяснение задач испытуемых (что они должны делать),

3) призыв к нормальному спокойному поведению "как всегда".

В полевом эксперименте ситуация воздействия экспериментального

фактора гораздо более близка к естественным условиям, но вместе с тем и

гораздо менее управляема и контролируема.

Среди полевых экспериментов различаются активно направленные и

естественные. Активно направленным считается эксперимент, в котором

исследователь активен: вводит в действие экспериментальный фактор, который,

по его гипотезе, должен привести к определенным следствиям. Плюс к этому,

исследователь стремится достичь того, чтобы испытуемые не знали о

проводимом эксперименте. В естественном эксперименте изучаемый фактор не

вводится экспериментатором, его воздействие вызвано естественным ходом

событий. Исследователь разыскивает подходящую ситуацию, где

экспериментальный фактор находится лишь в максимальной естественной

изоляции от других факторов и лишь наблюдает за развитием событий до и

после воздействия изучаемого фактора, фиксируя их, насколько это возможно.

Следует отметить, что остается спорным вопрос, являются ли подобные

исследования разновидностью эксперимента или наблюдения. Многие

существенные признаки эксперимента отсутствуют (активность исследователя,

контроль переменных), но сохраняется объяснительная гипотеза и логическая

схема ее доказательства.

Помимо всего вышесказанного, эксперименты могут также различаться по

логической структуре доказательства гипотезы. В этом случае они делятся на

параллельные (симультанные) и последовательные (сукцессивные) эксперименты.

В параллельном эксперименте доказательство опирается на сравнение

состояний двух объектов, экспериментального и контрольного (в социальных

исследованиях это, как правило, экспериментальная и контрольная группа

людей) в одно и то же время. При этом экспериментальной является группа, на

которую оказал воздействие экспериментальный фактор, контрольной - где

этого воздействия не было.

В последовательном эксперименте контрольная группа отсутствует. Одна

и та же группа является контрольной до введения экспериментального фактора

и в качестве экспериментальной после того, как этот фактор оказал (или мог

бы оказать) предполагаемое воздействие.

Помимо часто используемых и дающих хорошие результаты основных

методов исследования, существуют также неосновные методы, (часто их

называют вспомогательными). Таковыми принято считать: тестирование. Тест –

это специально разработанные задания и проблемные ситуации, выполнение

которых в результате количественной и качественной оценки может стать

показателем развития определенных психических явлений. С помощью тестов

определяется наличие или отсутствие определенных способностей

(дидактических, коммуникативных, организационных), навыков, умений; удается

более точно охарактеризовать некоторые качества личности (воля,

темперамент, характер, внимание, мышление и пр.). Как правило, используются

такие основные виды тестов: тесты интеллекта – задачи на логические

отношения, обобение, смекалку; тесты достижений - выявление степени

конкретных знаний. Особенно часто используют личностные тесты – с целью

изучения характеристик личности, ее психологических качеств. Недостаток

таких тестов в том, что они охватывают лишь одну определенную сторону

личности. Последнее время широкое распространение получили тесты

креативности, с помощью которых исследуют развитие творческих способностей.

По форме тестовые методы бывают вербальные, невербальные

(практическая деятельность) и смешанные.

Положительная сторона тестов, как метода исследований состоит в том,

что за короткий срок можно собрать большое количество информации, а минус в

том, что они показывают уровень развития исследуемых лишь на настоящий

момент, а не психологический резерв личности.

5. Психологические особенности гуманизации управления

6. Психологические условия и пути обеспечения гуманизации управления

7. Предмет и основные задачи психологии управления

8. Актуальные задачи набора и подготовки менеждеров в Украине

9. Роль психологической службы в оптимизации управления…

10. Основные принципы и формы взаимодействия руководителей организации и

практических психологов во вре6мя решения управленческих проблем

11. Содержание и структура психологической готовности руководителей к

управлению

12. Мотивы управленческой деятельности руководителей

13. Знания, умения и навыки, необходимые современному руководителю…

14. Требования к личностным характеристикам руководителей

15. Психологический анализ принятия руководителями управленческих решений

Очевидно, что прежде чем принимать решение необходимо проделать

определенную предварительную работу, состоящую из нескольких этапов. Первый

этап состоит в построении информационной модели актуального состояния

объекта управления. Очень часто руководители имеют искаженное представление

о состоянии объекта управления. Как правило, положение дел приукрашивается.

Далее необходимо выявить тенденции развития до настоящего времени.

Зачастую этого не делается, а без этого трудно оценит нынешнее состояние

объекта управления.

Без четкого видения реальной ситуации любое принятое решение будет

приводить к бессистемному воздействию на объект в целом.

Следующий этап будет заключаться в нахождении причин нынешнего состояния,

при этом важно вскрыть их систему, определить главные и второстепенные

причины. Типичной слабостью руководителя является стремление искать причины

негативных моментов где угодно, но только не в своих собственных ошибках.

Далее для принятия управленческого решения необходимо прогнозировать

развитие объекта управления в будущем. Если тенденция развития объекта

управления благоприятны, то управленческое решение может оказаться

абсолютно другим.

Следующим этапом будет построение модели целей (ближайших, промежуточных

и конечных).

И, наконец, когда мы определились с целями мы должны построить

управленческую модель – что, по сути, и будет управленческим решением.

Умение четко учитывать все этапы немаловажный фактор для принятия

эффективного решения, но важнейшим системообразующим фактором является сам

человек.

В первую очередь, на мой взгляд, на эффективность принятия управленческих

решений влияют личностные качества руководителя, его пригодность к

руководящей работе и психологическая готовность к управлению.

Без умения подобрать, подготовить, организовать, заинтересовать и оценить

людей, ни одно принятое управленческое решение не достигнет своей цели.

Кроме того, руководителю должны быть присущи профессионализм,

образованность и осведомленность в своей сфере деятельности.

Настоящий руководитель – всегда личность. Он проводит в жизнь собственную

политику, независим в суждениях и постоянно находится в творческом поиске.

Он не довольствуется достигнутым положением дел на производстве. Реально

мыслящий руководитель оставляет за собой решение лишь тех вопросов, которые

соответствуют его квалификации, опыту и авторитету. При этом он мобилен,

контролирует ситуацию и всегда готов к переменам…

16. Влияние объективных и субъективных факторов на принятие руководителями

управленческих решений

17. Основные требования к принятию управленческих решений

18. Коллегиальность в принятии управленческих решений: позитивные и

негативные характеристики

19. Природа и структура стиля руководства управленческого персонала

20. Психологические особенности основных стилей руководства

21. Психологические особенности индивидуального стиля руководства

22. Психологический анализ факторов, которые влияют на стиль руководства

23. Психологические особенности социальных позиций и социальных ролей

работников организации

24. Должностная инструкция как основное средство регламентации

профессионально-функциональных ролей работников организации

25. Психологический анализ ролевого поведения работников организации

26. Влияние профессионально-функциональных ролей на профессиональное

становление и лчностное развитие работников организации

27. Профессиональная деформация личности работников организации: причины

возниконовения и условия предупреждения

28. Мотивация деятельности работников как фактор эффективности управления

29. Психологический анализ потребностей работников

30. Основные стратегии обеспечения руководителем мотивации деятельности

работников

31. Психологические условия формирования мотивации деятельности работников

32. Содержание и структура психологического климата в коллективах

организаций

33. Виды психологического климата в коллективах организаций

Единого универсального определения как определяется психологический

климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют

понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Они близки,

но не тождественны. Под психологической атмосферой понимается неустойчивая,

постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК

обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его

устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются

эмоциональные состояния, или настроение коллектива.

Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы

способствовал наиболее полному твоческому самораскрытию каждого члена

коллектива.

Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей,

стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его

характеризуют следующие признаки:

- Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.

- Доброжелательная и деловая критика.

- Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем.

- Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним

права принимать значимые для группы решения.

- Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и

текущем состоянии дел.

- Удовлетворенность принадлежностью.

- Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях

состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива.

- Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом

коллектива.

То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента:

отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и

отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).

ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь

это налаженность межличностных, межгруповых и прочих, как вертикальных так

и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не

только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями

в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и

персоналом организации также является необходимым условием для создания

благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата

является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы,

средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести

баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных

обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные

(референтные) группы.

То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные

управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя

является важным условием поддержания здорового социально-психологического

климата в коллективе.

Помимо этого климат может складываться из множества сугубо

психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который

зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки

и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует

настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно

стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное

поведение.

Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам,

стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную

направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо

производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства,

поиск четких целей и пр.

34. Роль психологического климата в обеспечении эффективности управления

35. Психологический анализ факторов воздействующих на формирование

психологического климата в организациях

36. Деятельность менеджеров по формированию благоприятного климата в

организациях

37. Содержание и структура коммуникации в организациях

38. Основные этапы подготовки и осуществления коммуникации в организациях

39. Психологические особенности различных видов коммуникации в организациях

40. Роль внешних и внутренних коммуникаций в формировании имиджа

организации

41. Психологический анализ коммуникативных барьеров в организациях

42. Типы и причины возникновения конфликтов в организациях

43. Функции конфликтов в процессе управления организациями

44. Структура и динамика конфликтов, возникающих в организациях

45. Психологическая характеристика основных способов поведения личности в

конфликте

46. Пути предупреждения конфликтов в организациях

47. Пути «обхода» конфликтов

48. Основные способы разрешения конфликтов в организациях

49. Психологические особенности разрешения конфликтов в организациях на

основе сотрудничества

50. Алгоритм разрешения конфликтов в организациях

Страницы: 1, 2