организацию по некоторым важным рабочим показателям.

Надежность критериев. Отбор на основании установленных критериев

должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты,

полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.

Необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать

процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов,

беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными

для успешной работы в должности.

Глава 3.

МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу

кандидат должен пройти несколько ступеней отбора. Комплекс используемых

методов отбора может включать в себя:

1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся

в предоставленной документации: резюме стандартной формы, диплом,

рекомендации и др.);

2. сбор информации о кандидате (от других людей);

6. заполнение бланка заявления и анкеты;

7. предварительную отборочную беседу (с прошедшими отбор по

документам);

8. групповые методы отбора;

9. личностные вопросники и тесты (в том числе психологические тесты и

тесты профессиональных способностей);

10. собеседование/интервью;

11. медицинский осмотр;

12. принятие решения.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе

связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает

исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное

решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с

помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно

рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально

соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят

организацию.

Чтобы иметь возможность сравнивать результаты, полученные от разных

кандидатов, важно, чтобы используемые при отборе методы предполагали

единообразие фиксации полученных результатов и всестороннее исследование

кандидата, в том числе и с психологической точки зрения.

Каждая из ступеней отбора позволяет выявить и отсеять уже на начальных

стадиях изначально не подходящего кандидата.

Ступень 1. Предварительный отбор.

В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего

начинает знакомство с кандидатами заочно — через изучение присланных ими

заявительных документов. Обстоятельный анализ каждой из поданных «бумаг»

позволяет составить первичную картину о претенденте и определить

необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам

службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и

желающих получить рабочее место.

Ступень 2. Сбор информации о кандидате.

Не всегда применяемый метод. Используется при необходимости уже на

предварительном этапе иметь полный портрет кандидата. В основном не

предусматривает оценку чисто профессиональных качеств. В большей степени

призван составить психологический и моральный портрет кандидата.

Ступень 3. Заполнение бланка заявления и анкеты.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны

запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей

работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума,

ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе

можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы

анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы,

включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из

другого.

Ступень 4. Предварительная беседа.

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его

внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы

менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил

оценки кандидата на этом этапе. Исследования показали, что более 90%

решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов

беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

«По схеме» - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая

информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может

быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает

возможности получения информации;

«Слабоформализованные» - заранее готовятся только основные вопросы,

проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы,

гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы

иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из

спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают

большего внимания;

«Не по схеме» - заранее готовится лишь список тем, которые должны

быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник

информации.

Ступень 5. Групповые методы.

Это может быть и групповая беседа и ситуационное исследование. Выборка

производится на основе непосредственного сравнения кандидатов и анализа их

поведения в группе.

Ступень 6. Тестирование, профессиональное испытание.

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения

его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также

потенциала развития можно с помощью специальных тестов, в том числе и на

профессиональную пригодность и психологическое состояние. Сегодня

существует достаточное число компаний, специализирующихся в области

тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности -

темперамента, аналитических способностей, коммуникабельности, быстроты

реакции, памяти, лидерских данных и т.д.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность

среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только

корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные

организации. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки

сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и

будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие

издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность

тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с

учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей,

приоритетов развития.

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным»

методам отбора. Последнее исходит, очевидно, из того, что встреча кадровика

и претендента, хотя и имеет место во время испытания, тем не менее носит

формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления,

полученные в живом общении, а состояние заполненных бланков.

Важным моментом организации и проведения тестирования является

создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие

элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между

руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх

перед тестом.

Объективность тестовой ситуации прежде всего означает, что условия

проведения для кандидатов одинаковы, стандартизованы; если, например, для

тестирования на интеллект приглашены 10 000 чел., то результаты

тестирования сравнимы только в том случае, если условия проведения

процедуры равны и могут быть сравнимы между собой и условиями тех групп, на

которых был создан и нормирован тест.

Наиболее основательно изученной помехой является страх перед

тестированием. Опыт психодиагностов показал, что испытуемые, ощущающие

страх перед этой процедурой, могут иметь худшие результаты, чем остальные.

Однако зависимость между результативностью и страхом исследователи находят

более сложной. В целом, согласно их рекомендациям, следует различать

степень страха, которую уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и

которая характерна для нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха,

индуцированное условиями теста, «при принципиально низком уровне ведет к

повышению, а при принципиально высоком уровне страха — к снижению

показателей испытуемых». Исследователи считают, что:

1) страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;

2) каждая тестовая ситуация, не носящая характера игры или

исследования, вызывает страх, с которым одни справляются лучше, чем другие,

и который на одних действует иначе, чем на других;

3) нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает

чувство страха;

4) постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще

большими, чем остальные, так как показывают, в какой степени индивидуум

привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо

особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.[10]

Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей

могут справиться вспомогательные работники. Часто в указаниях сообщается

также о доверительных интервалах, которые при оценивании необходимо

принимать во внимание. Оценка может быть вынесена в течение нескольких

минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалиста.

Для получения объективной информации о возможностях и способностях

работника используются методы психологического тестирования, в процессе

которого изучается личностно-деловая характеристика работника. Но

применение таких методов требует особой предварительной подготовки

работников, осуществляющих тестирование. Эта работа проводится

специалистами-психологами или социологами[11]. При этом используются

психодиагностические тесты, направленные на оценку уровня развития

отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному

типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу

поведения и потенциальные возможности.

Ступень 7..Собеседование / интервью.

Собеседование по отбору персонала представляет собой обмен информацией

между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной

должности, в ходе которого, представитель организации пытается составить

собственное мнение по двум основным вопросам:

• может ли данный кандидат успешно работать в должности и в

организации (способность кандидата);

• будет ли данный кандидат успешно работать в должности и в

организации (мотивация кандидата).

Виды собеседований. Наиболее распространенным видом собеседования

является собеседование "один на один", во время которого один

представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня

используются и другие виды собеседований, во время которых один

представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько

представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько

представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов. В первом

случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно)

оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой

ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность),

хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки

и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс

для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких

человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса

собеседования и требует тщательной подготовки.

Типы собеседований. Существует несколько классификаций собеседований

по отбору персонала, одним из наиболее распространенных является следующее

разделение[12]:

V биографические собеседования,

V ситуационные собеседования,

V критериальные собеседования.

Биографические собеседования строятся вокруг фактов из жизни

кандидата, его прошлого опыта. В ходе такого интервью задаются вопросы типа

"Расскажите о своей прежней работе? Какой предмет Вам нравился больше всего

в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы

могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по-другому?"

Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат

уже сделал в своей жизни и на основании этого предположить, насколько

Страницы: 1, 2, 3, 4