Психологические проблемы отбора кадров
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.
(КУРСОВАЯ РАБОТА).
Санкт-Петербург
2002
СОДЕРЖАНИЕ.
ВВЕДЕНИЕ.-------------------------------------------------------------
----------- 3.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.---------5.
Глава 2.
ПОНЯТИЕ ОТБОРА, И ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ СВЯЗАННЫЕ С НИМ.
1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ.---------------------------------------------------
----------------9.
2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА----------------------------------------------------
---------------10.
3. ВОЗМОЖНЫЕ ИСТОЧНИКИ КАДРОВОГО ПОПОЛНЕНИЯ.-----------11.
4. ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТЬ КАНДИДАТОВ------------------------------------
13.
5. КРИТЕРИИ ОТБОРА-----------------------------------------------------
----------14.
Глава 3
МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА-------------------------------------------15.
( В ТОМ ЧИСЛЕ ТЕСТИРОВАНИЕ , СОБЕСЕДОВАНИЕ)
Глава 4
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ЛЮДЕЙ ДЛИТЕЛЬНО ИЩУЩИХ РАБОТУ-------------
-------------------------------------------------25.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ------------------------------------------------------------
--------27.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ-----------------------------------------------------
--29.
ВЕДЕНИЕ.
Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации
неизбежно связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров
является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди
обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в
распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее
экономические показатели и конкурентоспособность.
Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель
основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы
материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя
достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по
всем этим направлениям.
Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих
кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу
специалистам. Потери организации от ошибочных решений, аварий, брака – это
только часть тех расходов, которые приходится нести в результате
неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны
неправильная организация работы кадровой службы приводит к тому, что
некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый,
второй, третий раз ( при этом имея квалификацию и многие данные превышающие
данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как
следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на
более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.
В целом – это снижает уровень образования и профессиональной
подготовки у нас в стране и влияет на психологическое состояние множества
безработных специалистов.
Руководители всех уровней должны осознавать значение поиска и отбора
кадров, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала,
в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в
достижение целей организации и качество производимой продукции или
предоставляемых услуг.
Проблема профессионального отбора является особо актуальной в наши дни.
Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы
(достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной
должности. Характерно при этом, что при решении материального
стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении
вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации
предпочтение получают способности и характер.
Наиболее распространены такие методы оценки, как метод оценки
сравнением, шкалой, подробным описанием личности, нормативом работы,
комплексный метод оценки, метод самооценки. В целом используются как
стандартизированные портретные характеристики качеств работников, так и
количественный подход к выражению этих характеристик. В последние годы
существенно меняются процедуры оценки кадров, к ним все шире привлекаются
сами работники.
Но немаловажно учитывать психологические особенности работников,
претендующих на то или иное место.
В настоящее время при устройстве на работу работодателя интересуют
только знания, умения и опыт работника. Все теоретические разработки
направлены на изучение и оценку навыков, умений, интеллекта. При подборе
кадров совершенно не учитывается психологические особенности и
эмоциональное состояние предполагаемых работников.
Агентства набирают целый список трудноустраевымых клиентов и не могут
понять, в чем дело. Казалось бы, люди имеют хорошее образование, опыт
работы и желание работать, есть даже выгодные вакансии, но такие люди
проходят два, три, а то и шесть семь собеседований, но так и не находят
работу. Это может быть связано с их психологическими особенностями и
эмоциональным состоянием. А эти феномены не попадают в зону диагностики с
помощью стандартных методик.
Проблема подбора кадров, методы и технологии используемые при этом
организациями, а так же оценка психологического состояния людей, которым
долгое время не удается пройти все ступени отбора в организацию – вот
основные проблемы, которые рассматриваются в данной работе.
Глава 1.
ИСТОРИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА КАДРОВ.
Сегодня ценность «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так
было не всегда. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала
имеет долгую и сложную историю.
Весь период становления системы подбора кадров можно условно
разделить на три основные этапа[1]:
V Донаучный;
V Классический;
V Современный.
Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период
формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке ( Шумера,
Египет, Аркада).
Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную
касту государственных служащих. В эту школу был строжайший,
целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности,
физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на
зачисление в эту школу.
К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в
Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора
чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на
службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные
заслуги, качество ума и интеллект.
Наивысшие достижения донаучного этапа приходятся на период рассвета
Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов
достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились
и усложнились. Этому в значительной мере способствовали труды
древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), которые впервые в
истории попытались систематизировать критерии и качества, необходимые для
того или иного рода деятельности. В средние века известно также не мало
примеров применения различных способов поиска и отбора кадров, но все это
были лишь попытки создать целостную систему отбора персонала. В донаучный
период сформировались отдельные элементы, части этой системы, но более-
менее законченную целостность она обрела позже.
Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция
XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.
Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за
собой изменения условий работы, общественных форм разделения труда и т.д.
Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно
является собственником, как это было в прошлом, становится могучим
посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет
разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая
необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать
связующим звеном между противоборствующими сторонами.
И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами
персонала, вскоре появились.
Точной даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к
концу XIX - началу XX века крупные предприятия уже имели в своей структуре
специальные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались
секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве между
администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с
рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим
по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших
результатов. Кадровая проблема в то время решалась незатейливо: лучших
работников просто переманивали с другого предприятия денежными посулами и
всевозможными привилегиями.
Первым, кто решил научно обосновать проблему отбора кадров, были
американский ученый Парсонс и известный немецкий психолог Мюнстерберг.
Но кардинальные изменения в системе отбора персонала стали возможны
только к 20-м годам двадцатого века. В эти годы широко распространяется
учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики
Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора
персонала, а также оценке деятельности руководителя соответственно
занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США. Германия, Франция и
т. д.) использовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои
собственные системы отбора кадров.
Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки
личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор,
начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих,
техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения
персонала.
Германское правительство повсеместно привлекало психологов к подбору
в армию и на предприятия. В начале 1920-х годов в Германии был проведен
глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса - выявления критериев
детального описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации
получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Институтом Прикладной
Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. На
основании тысяч ответов на эти вопросы, со стороны представителей различных
профессий удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр.,
машиниста, наборщика, вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.д.) в
виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий[2].
Россия также активно использовала открытия психотехники. Большая
часть промышленных предприятий начала пользоваться методиками работы с
персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.
Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб -
перенос опыта отбора кадров из промышленности во все сферы экономики -
можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств»
(первоначально разрабатывалась для управленцев). Представители этого
направления шли по пути поиска необходимых для лидера личностных качеств,
таких как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.д. В
разных исследованиях фигурировало множество качеств, необходимых, с точки
зрения исследователей, для успешного выполнения управленческих функций.
Среди них такие как умение предвидеть, быстрая реакция, выдержка, терпение,
способность привлекать внимание, такт, но прежде всего энергия, ум и
характер.
Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала ее основная
идея, согласно которой управляющий должен обладать всеми добродетелями и ни
одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 качеств
необходимых для лидера. В те годы исследования на эту тему росли как грибы,
и часто доходило до абсурда, когда результаты одних исследований
противоречили результатам других. Как считал Олпорт, из 17 000 определений,
используемых в английском языке для описания индивидуума, почти каждое
может быть использовано для характеристики лидера. Через несколько лет
С.Джиб сделал вывод о том, что многочисленные исследования симптомо-
комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
