|
очередь удовлетворить собственные интересы. Его можно использовать, если -
. исход конфликта очень важен для вас и вы делаете большую ставку на
свое решение возникшей проблемы;
. обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется
очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;
. чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять;
. должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий
для выбора этого шага;
. взаимодействуете с подчиненными, предпочитающими авторитарный
стиль.
Однако следует иметь в виду, что это не тот стиль, который можно
использовать в близких личных отношениях, так как кроме чувства отчуждения
он ничего больше не сможет вызвать. Его также нецелесообразно использовать
в ситуации, когда вы не обладаете достаточной властью, а ваша точка зрения
по какому-то вопросу расходится с точкой зрения начальника.
Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные
интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой
стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более
продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного
взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям
выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих
факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот
стиль можно использовать в следующих ситуациях:
. необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме
важен и не допускает компромиссных решений;
. у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой
стороной;
. основной целью является приобретение совместного опыта работы;
. стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих
интересов;
. необходима интеграция точек зрения и усиление личностной
вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся
урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько
напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более
поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот
стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают,
что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же
должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого
стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих
сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем
полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо придти к
решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться".
Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в следующих
ситуациях:
. обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают
одинаковой властью;
. удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое
значение;
. вас может устроить временное решение, так как нет времени для
выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы
оказались неэффективными;
. компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не
столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с
кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение.
Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает
большей властью или чувствует, что неправа, или считает, что нет серьезных
оснований для продолжения контактов.
Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих
ситуациях:
. источник разногласий тривиален и несущественен для вас по сравнению
с другими более важными задачами, а потому вы считаете, что не
стоит тратить на него силы;
. знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою
пользу;
. у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас
способом;
. хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить
дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение;
. пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и
открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию;
. подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт;
. у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести
дополнительные неприятности.
Этот стиль не является бегством от проблемы или уклонением от
отвественности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне
подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может
разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею позже, когда будете
обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее.
Стиль приспособления означат, что вы действуете совместно с другой
стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях
сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Этот
стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой
стороны и не очень существен для вас или кода вы жертвуете собственными
интересами в пользу другой стороны.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее
характерных ситуациях:
. важнейшая задача - восстановление спокойствия и стабильности, а не
разрешение конфликта;
. предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует
случившееся;
. считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми,
чем отстаивать собственную точку зрения;
. осознаете, что правда не на вашей стороне;
. чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным
во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей
разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо
научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот
или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства.
8.ЛИТЕРАТУРА
1. 1.ПРАКТИЧЕСКАЯ ПСИХОЛОГИЯ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРОВ. Информационно-издательский
дом “ФИЛИНЪ”. МОСКВА 1996год. Коллектив авторов. Ответственный редактор
профессор Тутушкина М.К.
2. Этика в юриспруденции и предпринимательской деятельности. ОБЩЕСТВО
“ЗНАНИЕ” РОССИИ. Санкт-Петербург 1995 год. Профессор В.Л. Васильев.
3. 3.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ. Высшее образование ИНФРА-М.
МОСКВА 1997 год.
4. 4.Краткий психологический словарь/Под ред. А.В. Петровского,
Н.Г.Ярошевского. -М.
5. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 1993.
6. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. -М.,1992.
Приложение №1.
Функции конфликтов
|Позитивные |Негативные |
|разрядка напряженности между |большие эмоциональные, |
|конфликтующими сторонами |материальные затраты на участие в |
| |конфликте |
|получение новой информации об |увольнение сотрудников, снижение |
|оппоненте |дисциплины, ухудшение |
| |социально-психологического климата|
| |в коллективе |
|сплочение коллектива организации при |представление о побежденных |
|противоборстве с внешним врагом |группах, как о врагах |
|стимулирование к изменениям и развитию|чрезмерное увлечение процессом |
| |конфликтного взаимодействия в |
| |ущерб работе |
|снятие синдрома покорности у |после завершения конфликта - |
|подчиненных |уменьшение степени сотрудничества |
| |между частью сотрудников |
|диагностика возможностей оппонентов |сложное восстановление деловых |
| |отношений (“шлейф конфликта”). |
Приложение № 2
Пример карты конфликта
| | | | |
|СПИРИДОНОВА | | |опасения: |
|потребности: | | |потеря |
| | | |контроля |
|уважение | | |бы быть |
|подчиненных | | |подвергнутой |
| | | |критике |
| | | |
| |ВЗАИМООТНОШЕНИЯ | |
| | | |
|ГРИГОРЬЕВА | | |КОЛЛЕКТИВ |
| | | |ОТДЕЛА |
|потребности: |опасения: |потребности: |опасения: |
|самореализация |ущемление |нормальные | |
| |достоинства |отношения | |
|интересная работа |невозможность | | |
|самостоятельность |нормально | | |
| |работать | | |
| | | | |
Участниками этого конфликта являются: Спиридонова, Григорьева и
работники отдела. Основная проблема заключается во взаимоотношениях
начальника и подчиненной.
Приложение № 3
Формы поведения в конфликте
| | | | |
| | | |сотрудничество |
|противоборство | | | |
| | | | |
| |КОМПРОМИС | |
| | | |
| | | | |
| уклонение | | |уступчивость |
| | | | |
уровень кооперативности, учета интересов другого
Приложение № 4
Возможность переговоров в зависимости от этапа развития конфликта
|Этапы развития конфликта |Возможности переговоров |
|напряженность |переговоры проводить рано, еще не|
|несогласие |все составляющие конфликта |
| |определились |
|соперничество, враждебность |переговоры рациональны |
|агрессивность |переговоры с участием третьей |
| |стороны |
|насилие |переговоры невозможны, |
|военные действия |целесообразны ответные |
| |агрессивные действия |
Возможные цели и результаты участия в переговорах
|Формулировка целей |Возможные результаты |
|отражают в максимальной степени наши |наиболее желательные для нас |
|интересы |результаты |
|учитывают наши интересы |допустимые результаты |
|практически не учитывают наши интересы|неприемлемые результаты |
|ущемляют наши интересы |совершенно неприемлемые |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|
