. личностным своеобразием членов группы, например неумением контролировать

свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью,

бестактностью.

Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу

их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.

Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые

затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации

и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий

и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к

негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в

склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению

эффективности работы группы или организации.

п.2.3.Основные стадии протекания конфликта.

Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом

общие стадии протекания:

. стадию потенциального формирования противоречивых интересов,

ценностей, норм;

. стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию

осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых

интересов;

. стадию конфликтных действий;

. стадию снятия или разрешения конфликта.

п.1.4.Структура конфликта.

Кроме того, каждый конфликт имеет также более или менее четко

выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной

ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями,

особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений

конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его

участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и

духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц,

являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод

столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все

перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним.

Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами

приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп

или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из

существующих элементов структуры конфликта.

Отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или

группами – это основная причина конфликта в коллективе.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений,

взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже

отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия

нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению

поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо

образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное

взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники

получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив

при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл

конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит

положительный характер.

Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение

индивидов с группой или групп между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между

различными видами не существует и на практике возникают конфликты:

организационные вертикальные межличностные; горизонтальные открытые

межгрупповые и т.д.

Рассмотренные конфликты могут выполнять самые разные функции, как

позитивные, так и негативные. Основные функции конфликтов представлены в

приложение №1.

Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами

конфликты. Следует различать объективные причины и их восприятие

индивидами.

Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде

нескольких укрепленных групп:

. ограниченность ресурсов, подлежащих распределению;

. различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации,

образования;

. взаимозависимость заданий неправильное распределение ответственности;

. плохие коммуникации.

Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами

конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои

потребности, заденут личные и/или групповые интересы. Реакция индивида во

многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее

формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

Кроме того, участие индивида в конфликте определяется значимостью для него

поставленных целей и тем, насколько возникшее препятствие мешает их

реализовать. чем более важная цель стоит перед субъектом, чем больше усилий

он прилагает, чтобы ее достичь, тем сильнее будет сопротивление и жестче

конфликтное взаимодействие с теми, кто этому мешает.

Выбор способа преодоления препятствий будет, в свою очередь, зависеть

от эмоциональной устойчивости личности, располагаемых средств защиты своих

интересов, объема располагаемой власти и многих других факторов.

Психологическая защита личности происходит бессознательно как система

стабилизации личности для предохранения сферы сознания индивида от

отрицательных психологических воздействий. В результате конфликта данная

система срабатывает непроизвольно, помимо воли и желания человека.

Необходимость в такой защите возникает при появлении мыслей и чувств,

представляющих угрозу самоуважению, сформировавшемуся “я - образу”

индивида, системе ценностных ориентаций, снижающих самооценку индивида.

В некоторых случаях восприятие ситуации индивидом может быть далеким

от реального положения дел, но реакция человека на ситуацию будет

формироваться исходя из его восприятия, из того, что ему кажется и это

обстоятельство существенно затрудняет решение конфликта. Возникшие в

результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть

перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт

личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем

непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его

решение. Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать.

Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания события, пока

ситуация не вышла из-под контроля.

3.СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПРИЧИН КОНФЛИКТА

Существует несколько способов или методов определения причин

конфликтного поведения. В качестве примера рассмотрим один из них - метод

картографии конфликта, разработанный Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть его в

следующем:

. определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-

за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;

. выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы

или организации);

. определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников

конфликта.

Составление такой карты позволит:

1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в

значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так

как во время составления карты люди могут сдерживать себя;

2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их

требования и желания;

3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;

4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами

других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были

поняты;

5)выбрать новые пути разрешения конфликта.

Работа состоит из нескольких этапов.

На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например,

речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не “тянет лямку”

вместе со всеми, то проблему можно отобразить как “распределение нагрузки”.

Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то

проблему можно выразить как “общение”. На данном этапе важно определить

саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть

проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему в форме двоякого

выбора противоположностей “да или нет”, целесообразно оставить возможность

нахождения новых и оригинальных решений.

На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно

ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той

мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по

отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается

также смерть групповых и личных категорий.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в

организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся

специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и

начальника данного подразделения.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и

опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников

конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие

за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их установки

определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо

установить.

В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов

конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и

сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации( пример

приложение № 2).

4.УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов,

значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию.

Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп.

Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут

иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от

вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство

организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога,

профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично

причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по

устранению (минимизация) причин, породивших конфликт, или на коррекцию

поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупнено

их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою

область применения:

. внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

. структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

. межличностные методы или стили поведения в конфликтов;

. переговоры;

. ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних

случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать

свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая

защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают

использовать способ “я - высказывание”, т.е. способ передачи другому лицу

вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но

так, чтобы другой человек изменил свое отношение.

Этот способ помогает человеку удержать позицию, не превращая другого в

своего врага. “Я - высказывание” может быть полезно в любой обстановке, но

оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен.

Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует практики

и навыков, но это бывает оправданным в дальнейшем. “Я - высказывание”

построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся

ситуации, выразить свои пожелания. Оно особенно полезно, когда человек

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5