2) Координация – согласование тактических подцелей и поведения в

интересах главной цели или решение общей задачи. При этом конфликты

разрешаются с меньшими затратами и усилиями.

3) Интегративное решение проблемы. Выход из конфликта основывается на

таком решении проблемы, которое устраивает конфликтующие стороны. Это

одна из наиболее успешных стратегий, так как менеджер ближе всего

подходит к разрешению условий породивших конфликт.

4) Конфронтация – это путь решения конфликта путем вынесения проблемы на

всеобщее обозрение, привлекаются все участники конфликта. Менеджер и

другая сторона вступают в конфронтацию с проблемой, а не друг с

другом. Публичные и открытые обсуждения – одно из действенных средств

управления конфликтом.

Главная задача менеджера в том, чтобы определить конфликт и войти в него

на начальной стадии. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на

начальной стадии, то конфликт разрешается в 92% случаев, на фазе подъема

конфликта в 46%, а на стадии «пик», когда страсти накалились до предела,

конфликт разрешается с трудом.

Управленческая решетка Блейда.

1.1 – стиль руководства: менеджер не ориентируется ни на работу, ни на

людей, стремится сохранить должность;

1.9 – авторитарный стиль управления, люди нив счет;

9.1 – стиль ориентирован на людей, даже в ущерб работе;

5.5 – гибкое сочетание (в среднем), ориентация на работу и людей;

9.9 – наиболее оптимальный стиль руководства, демократичный, обсуждаются

и производственные и личные проблемы.

12.04.2002

Трудовая адаптация.

Адаптация – означает включение работника в новую для него предметно-

вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное

приспособление работника и среды.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности,

ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования

к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет

определенные требования к образованию, квалификации, производительности,

дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил,

социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии.

Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых

предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли

работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится

коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм

поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами

поведения работника.

Выделяют адаптации:

. Первичную;

. Вторичную.

Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого

человека в трудовую деятельность.

Вторичная адаптация связана с переходом работника на новое рабочее место

(со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении

производственной среды (технические, экономические, социальные элементы

среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация

может быть:

. Добровольной;

. Вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют:

1) Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления

работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

2) Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в

систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни,

ценностными ориентациями.

3) Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником

профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой

среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах

трудового поведения.

2я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и

принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных

элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие

прежние установки.

3я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой

трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи

с целями и задачами предприятия.

По уровню идентификации различают 3 группы работников:

. Безразличные;

. Частично идентифицированные;

. Полностью идентифицированные.

Об успешности адаптированности работников судят по:

. Объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника

в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как

успешное и качественное выполнение задания).

. Субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие

работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем

установления, например, уровня удовлетворенности работника различными

сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от

нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки

адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

I. Личностные факторы:

. Социально-демографические характеристики;

. Социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация);

. Психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого

себя) и др.

II. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной

среды (включающие, например, характер и содержание труда данной

профессии, уровень организации условий труда, и т.д.).

III. Социальные факторы:

. Нормы взаимоотношений в коллективе;

. Правила трудового распорядка и др.

IV. Экономические факторы:

. Размер заработной платы;

. Различные дополнительные выплаты и др.

Профессиональной задачей специалистов по организационному поведению

является управление процессом адаптации, которое включает:

1. Измерение уровня адаптированности различных групп работников;

2. Выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

3. Регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

4. Поэтапный контроль адаптации работников.

Трудовой коллектив (групповое поведение).

Основу любой организации составляет трудовой коллектив. Люди объединяются

в организации, чтобы совместно осуществлять трудовую деятельность, которая

имеет существенные преимущества перед индивидуальной деятельностью.

Трудовой коллектив организации выступает в следующих качествах:

1) В качестве социальной организации. Он представляет собой разновидность

общественного института и характеризуется управленческой иерархией.

2) В качестве социальной общности. Он выступает элементом в социальной

структуре общества, указывающей на наличие разнообразных социальных

слоев.

Критерии классификации трудовых коллективов:

I. Собственность:

. Государственная;

. Смешанная;

. Частная.

II. Деятельность:

. Производственная;

. Непроизводственная.

III. Временной критерий:

. Непрерывная деятельность;

. Временные трудовые коллективы.

IV. По объединению:

. Высший уровень (коллектив всех организаций);

. Промежуточный (подразделения);

. Первичный (отдел).

V. Функции:

. Целевая;

. Удовлетворение социальных потребностей;

. Социально-интегративная функция;

. Участие в жизни региона.

VI. Социальные структуры:

. Производственно-функциональная;

. Социально-профессиональная;

. Социально-экономическая;

. Социально-психологическая;

. Социально-демографическая;

. Общественно-организационная.

VII. Сплоченность:

. Сплоченные;

. Расчлененные;

. Разобщенные.

Важнейшие функции трудового коллектива.

Трудовые коллективы реализуют следующие основные функции:

Целевая – основополагающая функция, для реализации которой и создается

трудовой коллектив.

Условия социальных потребностей реализуются в обеспечении работников

материальными благами, в удовлетворении потребностей членов коллектива в

общении, в повышении квалификации, развитии способностей, повышении статуса

и т.д.

Социально-интегративная функция реализуется в результате сплочения

коллектива ради достижения поставленной цели, ради воздействия на поведение

работников и принятия ими определенных ценностей и норм коллектива.

Участие в производственной, хозяйственной, общественной жизни региона, в

рамках которой функционирует трудовой коллектив. Необходимо оптимальное

сочетание всех названных функций, так как от их согласования зависит

трудовое поведение работников. При оптимальном сочетании этих функций

предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и

обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового

коллектива, так и жителей региона страны.

Социальная структура трудового коллектива.

Социальная структура трудового коллектива – совокупность его элементов и

отношение между этими элементами. В качестве элементов социальной структуры

выступают социальные группы, представляющие собой совокупность индивидов,

обладающих различными социальными признаками. Выделяют следующие наиболее

важные социальные структуры:

1) Производственно-функциональная структура состоит из производственных

подразделений, в рамках которых складываются производственно-

функциональные отношения между членами коллектива. Эти отношения могут

носить горизонтальный характер (отношения между работниками с

одинаковым социальным статусом) и вертикальный характер (отношения

между работниками с различным социальным статусом). В результате

такого сочетания взаимоотношений в трудовом коллективе возникают с

одной стороны чувство взаимной ответственности, сотрудничества,

состязательности и т.д., а с другой стороны отношение между

руководителями и подчиненными.

2) Социально-профессиональная структура. Члены коллектива – это люди

разных профессий, разных квалификаций и не одинакового мышления.

Профессионально квалификационные различия оказывают существенное

влияние на социальные отношения между членами коллектива на их

взаимопонимание и в конечном счете существенно влияет на трудовое

поведение.

3) Социально-экономическая структура. Члены трудового коллектива, разница

в оплате труда, правах, собственности, участие в прибылях, условия

труда и т.д. В результате в трудовом коллективе экономические

отношения между членами коллектива могут носить характер социального

партнерства или характер конфликта (противостояния). Все это

существенным образом влияет на трудовое поведение работника.

4) Социально-психологическая структура. Образуется на основе личных

симпатий, дружбы, общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов.

Это, по сути, неформальная структура, существующая в связи с тем, что

трудовой коллектив представляет собой сложный мир социально-

психологических отношений.

5) Социально-демографическая структура проявляется во взаимодействии

совокупности групп в зависимости от пола, возраста, семейного

положения, стажа работы. Каждая из данных групп имеет свои ценностные

ориентации, поведенческие особенности.

6) Общественно-организационные структуры. Коллективы формируются

действующими на предприятии общественными организациями.

Складывающиеся трудовые отношения в коллективе определяются значительной

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8