развитием организации как системы открытого типа.

«Бизнес, изолированный от внешнего мира, вытесняется бизнесом

испытывающим удары быстро возникающего, непрерывно меняющегося множества

внешних сил.»

На этом фоне Ульям Оучи предложил свое понимание рассматримаего

вопроса, получившего название теории «Z» и теории «А», чему в немалой

степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и

американской экономиках.

Модели управления людскими ресурсами.

|Поход |Тип «А» |Тип «Z» |

| |Американские организации |Японские организации |

|Человеческий |Малые вложения в обучение. |Крупные вложения в |

|капитал |Обучение конкретным навыкам. |обучение. |

| |Формализованная оценка. |Общее обучение |

| | |Неформализованная |

| | |оценка. |

|Трудовой |На первом месте внешние |На первом месте – |

|рынок |факторы. Краткосрочный найм. |внутренние факторы. |

| |Специализированная лестница |Долгосрочный найм. |

| |продвижения. |Неспециализированная |

| | |лестница продвижения. |

|Преданность |Прямые контракты по найму. |Подразумеваемые |

|организации |Внешние стимулы. |контракты. Внутренние |

| |Индивидуальное рабочие задания|стимулы. Групповая |

| | |ориентация в работе. |

На более высоком уровне развития тип «А» и тип «Z», а так же и теория

«Х» и «У» на более высоком уровне развития повторяют теорию «кнута и

пряника».

Понятно, что современная практика отдает предпочтение теориям «У» и

«Z», во всяком случае все японские и передовые компании других стран не

только используют рекомендации именно этих теорий, но и активно развивают

их.

Разработка управленческой теории происходит в настоящее время

децентрализовано, в основном крупные фирмы берут на вооружение известные

положения Оучи и адаптируют их применительно к своему производству.

Однако не имеет смысла перенимать современные зарубежные модели без

учета нашей внутренней специфики. Необходимо учитывать, что отказ от

рационализма в управлении произошел в развитых капиталистических странах

лишь в середине 70-х годов, когда предложение там уже бесповоротно стало

превышать спрос. В ближайшее время такого положения на рынке нашей страны

ожидать не приходится. С другой стороны нельзя игнорировать и различные

уровни потребностей нашего и, например, японского рабочих, а это в конечном

итоге определяет подход к управлению и коллективом, и конкретным человеком.

Иными словами, если в более развитых странах в основном удовлетворены

потребности, связанные с обеспечением «выживания» (пища, одежда и. д.), то

в России в настоящий момент основная задача – обеспечить выполнение именно

физиологических потребностей. Естественно, что различными будут и методы

воздействия на людей в процессе управления, и само управление в целом.

Вообще теория и практика управления, как правило, развиваются

эволюционно, без прорывов и скачков. Поэтому ожидать принципиальных

изменений в ближайшее время не приходится.

Прогнозировать развитие теории управления трудно, можно лишь

предположить, что она адекватно отреагирует на развитие промышленности.

6. Менеджмент

И, наконец, невозможно достичь успеха без выдающихся менеджеров,

способных повести за собой людей. Как ведет себя настоящий менеджер? В чем

состоит цель обучения управляющих? Эти вопросы начали задавать себе не

сегодня, хотя, как ни странно, и сейчас они остаются столь же актуальными,

как и в конце 60-х годов, когда и Америка, и Европа переживали настоящий

бум менеджмента.

В школах бизнеса и университетах сформировалось два крупных

направления.

Первое было ориентировано на расчеты, оно видело в количественных

методах управления предприятием, направленных на получение оптимальных

объемов прибыли, задачи каждого хорошего управляющего. Победное шествие

компьютеров укрепило эти представления. Управляющие информационные системы

могут обрабатывать миллионы цифр, находить нужные комбинации и

сигнализировать о вариантах решений, являющихся с большой вероятностью

оптимальными. Это направление актуально и сейчас.

Другая школа видела истоки решаемых проблем не в цифрах, а в людях,

труд, которых лежит в основе всех результатов. Ее представители считают

важным разгадать загадки того или иного поведения людей в рамках

организации и выявить, когда и при каких условиях люди работают наиболее

эффективно или, наоборот, что отвращает их от работы и вызывает апатию.

Центральным понятием стала мотивация. Такой позиции придерживаются

представители уже знакомой нам «поведенческой школы».

Один из исследователей этой проблемы шел совершенно особым путем, но он

до сих пор оказывает очень серьезное влияние на процесс обучения

управляющих. Речь идет о профессоре Роберте Блейке и его «решетке»

менеджмента.

Каждый управляющий должен знать свою «решетку», она поможет иметь

правильную ориентировку, четче определить цели, повысить квалификацию.

Блейк и его сотрудница Джейн Мутон уже давно, до получивших сегодня

признания идей «гуманизации», пришли к выводу, что любой результат

достигается в «силовом поле» между производством и человеком. Первая

силовая линия ведет к максимальному объему производства, выражающемуся в

разнообразных формах товаров и услуг. Постоянными целями здесь, в

частности, являются максимально высокий объем прибыли, снижение издержек

производства и т.п. если при этом пытаться повысить производительность

любой ценой без оглядки на сотрудников, то это может привести к плачевным

результатам.

Вторая силовая линия направлена на человека. Она направлена на то,

чтобы условия труда в наибольшей степени отвечали его потребностям и

желаниям. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой – вот вторая цель.

Между этими двумя линиями есть определенное противоречие. При этом

образуется некоторое поле, как это показано на рисунке.

|Вним|9|1.9 | | | | | | | | |9.9 |

|ание| | | | | | | | | | | |

|к | | | | | | | | | | | |

|чело| | | | | | | | | | | |

|веку| | | | | | | | | | | |

| |8| | | | | | | | | | |

| |7| | | | | | | | | | |

| |6| | | | | | | | | | |

| |5| | | | |5.5 | | | | | |

| |4| | | | | | | | | | |

| |3| | | | | | | | | | |

| |2| | | | | | | | | | |

| |1|1.1 | | | | | | | | |1.9 |

| |1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 | |

|Внимание к производству |

1. Минимальное внимание к результатам производства и человеку.

1.9 Заинтересованное внимание к человеческим нуждам создает

дружественную атмосферу и соответствующий темп производства.

5.5 Удовлетворительные результаты, средняя удовлетворенность работой,

склонность к компромиссам и традициям тормозят развитие оптимистического

взгляда.

9.1 Достигается крупный производственный результат без внимания к

человеку.

9.9 Высокие результаты получают заинтересованные сотрудники,

преследующие общую цель.

Управляющий типа 9.1 - плохой руководитель. Его противоположность –

руководитель ориентированный на тип управления 1.9. Этот стиль управления

ставит на первое место человеческие отношения, производительность

оказывается на втором плане. Девизом становится утверждение, что и на

предприятии надо оставаться «человеком». Не упускается возможность просто

попить кофе, поделиться своими сомнениями. Если при этом не отрабатывается

содержание, то груз перекладывается на других. Руководитель типа 1.9 также

оказывается неподходящим. Не исключено, что многие сотрудники будут

прославлять созданную им атмосферу в коллективе, пока им не станет очевиден

допущенный перекос. Конфликты, насильственно подавляемые руководителем 9.1,

оказываются под сукном у руководителя 1.9. Конфликты нарушают

установленную, им гармонию всех со всеми. Сотрудники, не имея стимулов,

становятся малоинициативными и теряют интерес к творчеству.

Обратимся к центру решетки. Управляющие, соответствующие этому

положению, стремятся к надежному среднему уровню, их удовлетворяет и

средний результат. Их девиз: «Не хватать звезд с небес». Не слишком

высокого они мнения и об успехах «гуманизации». Волшебная формула –

компромисс. 50% от возможного при половинной заинтересованности в труде –

оценка результатов такого управления.

Следующий тип управляющего 1.1. Эти люди ни к чему не стремятся – ни к

производственным результатам, ни к установлению гуманных условий

производства. Возможно ли, чтобы такие люди занимали руководящие должности?

Вряд ли. Подобное отношение можно встретить со стороны обычных сотрудников:

работать так, чтобы быть не уволенными и не заботиться ни о ком и ни о чем.

Стиль управления 9.9 состоит в умении так построить работу, чтобы

сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения

собственно значимости. Если же при этом будут еще и созданы условия работы,

позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то идеал

позиции 9.9 кажется не таким уж несостоятельным.

Менеджмент можно рассматривать как процесс управления в условиях

многообразия различных обстоятельств и интенсивного воздействия на объект

управления факторов внешней среды.

Управление производительностью – составная часть управления

промышленным производством. Также как и управления вообще на научную основу

впервые поставлено Тейлором, который «упорно настаивал на необходимости

точнейшего определения того предела скорости при котором работа может в

нормальных условиях не замедляться, … не причиняя рабочему никакого вреда».

Подход предложенный Тейлором, позволял не только достаточно, но и

существенно ее повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же

как и работа оборудования.

Какая же результативность может быть достигнута исполнителем? Роберт И.

Нолан, президент одноименной компании, предлагает следующую градацию

показателей производительности.

50% - ная производительность – обычный уровень производительности,

когда не принимают серьезных мер для ее повышения. Диапазон 40-60% (т.е.

50% - ный уровень) не означает, что люди работают половину рабочего

времени. 50% - ная производительность означает, что исполнители за все

предусмотренное время выполняют лишь половину регламентированной работы.

70% - ная производительность – тот уровень, который может быть принят

за минимально допустимый. Работа с меньшей производительностью для фирмы

невыгодна.

100% - ная производительность – взята за точку отсчета. Данный уровень

производительности может обеспечить средний работник при соответствующей

квалификации без чрезмерного напряжения сил.

Вовсе не все работники способны обеспечить 100%- ную

производительность. Нижней границей производительности, на которую должен

выйти исполнитель, имеющий определенный стаж работы, является уровень 85%.

120% - ная производительность – тот уровень, на который ориентирует

система материального поощрения. «средний» работник может работать на таком

уровне с существенным напряжением своих сил. Поэтому работа с такой

производительностью должна быть соответствующим образом стимулирована.

Страницы: 1, 2, 3, 4