сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости

исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости

можно путем исключения факторов несопоставимости.

. Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом

ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает

устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании

количественных показателей, характеризующих систему управления

персоналом.

. Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное

обоснование целей организации в целом, и целей системы управления

персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ

целей, развертывание их в иерархическую систему, установление

ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение

их места в системе производства и управления, устранение дублирования в

их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы

управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены

взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления

персоналом.

. Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом

основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по

управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу

совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка

форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений

экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления

совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа

причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в

связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот

метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

. Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом

дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов,

которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом,

численность работников по функциям, тип организационной структуры,

критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и

системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации

функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры

подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений),

разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления

персоналом организации.

. Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода -

установление функциональных зависимостей между параметрами элементов

производственной системы и системы управления персоналом для выявления

степени их соответствия.

. В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом

начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод

позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом

или выполнения той или иной функции управления персоналом, который

требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения

конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции

управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются,

определить степень централизации и децентрализации функций управления

персоналом и т. п.

. Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе

(компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность

сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с

множеством показателей другой подобной системы, а только один.

. Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки.

Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и

технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с

действительным фондом рабочего времени их выполнения.

. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы

управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

. Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом

получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм,

которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом

со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к

рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в

разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления

персоналом) и определении границ и условий их применения.

. Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании

управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-

функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения

увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой

организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет

процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает

эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.

. Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение

направления развития системы управления персоналом группой специалистов и

руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная

одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те,

в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает

поток идей. Цель творческого совещания - выявит, возможно, больше

вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

. Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать

независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их

коллективной оценкой на совещаний по поиску путей совершенствования

системы управления персоналом.

. Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска

решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью

заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна

быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует

сделать для решения задачи.

. Метод 6-5-3 (морфологический анализ) предназначен для систематизации

процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть

этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной

группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их

остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже

предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой

процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов

решений, а всего будет 108 вариантов.

. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных

комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для

осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать

столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать

всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу.

Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на

мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом

предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений

подзадач.

Наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигается

в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение

системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех

сторон, что помогает избежать просчетов.

3. Управление работой с персоналом в организации

1 Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание

новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения

продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту

дефицита на рынке труда. Научно-технический прогресс и организационные

нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню

знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь,

увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих

психофизиологическим требованиям производства. Командно-административные

методы руководства, не обладая гибкими средствами управления, не смогли

эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную

потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой

жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и

возможности участия каждого работника в управлении делами организации.

Повышения чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении

использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к

прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми

средствами. Административные методы, направленные на руководство людьми, не

замечали человека, не считались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики,

учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового

планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и

уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет

задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в

необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и

требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности

и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои

способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания

достойных человека условий труда и обеспечения занятости. На рисунке 1

показано место кадрового планирования в системе управления кадровой

работой организации.

Стратегический анализ окружающей среды организации

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

|1 |Формирование кадровой политики организации |

| |

|2 |Кадровое планирование |

| |

|3 |Разработка профессионально - квалификационных моделей, |

| |требований к персоналу по должностям и профессиям |

| |

|4 |Набор и отбор персонала |

| |

|5 |Определение заработной платы и льгот. Организация системы |

| |оплаты и стимулирования труда. |

| |

|6 |Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися|

| |

|7 |Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) |

| |

|8 |Профессиональное обучение, переподготовка и повышение |

| |квалификации персонала |

| |

|9 |Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности |

| |

|10 |Анализ и исследование персонала и рынка труда |

| |

|11 |Совершенствование работы с персоналом в организации |

Рис.1 Место кадрового планирования в системе управления работой с

персоналом в организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так

и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное

время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей

квалификацией таким персоналом, который необходим для решения

производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5