руководители крупных предприятий вынуждены проходить дополнительную

подготовку и тестирования по усовершенствованию применяемых методов

руководства, в том числе и у своих преуспевающих конкурентов – японских

менеджеров.

Японские методы управления отличаются от американских методов. Это не

значит, что японцы управляют более эффективно. Основные принципы японского

и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного

точек пересечения.

Японский метод управления отличается своей направленностью: основным

предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую

ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы

предприятия в основном за счет повышения производительности труда

работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация

прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту

Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.

Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии

ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.

Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство

корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с

руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную

возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для

укрепления чувства общности с компанией. Стабильность так же способствует

улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и

рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для

улучшения деятельности компании. Стабильность дает возможность

количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны, и

сознательного направления вектора их активности на цели более значимые,

чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает

система пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для

европейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие

начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности

фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает

взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении встречи и

совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации,

дают существенные результаты. Японская система управления старается также

создать общую для всех работников фирмы базу понимания корпорационных

ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для

потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и

взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и

поддерживать корпорационные ценности на всех уровнях.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому

использованию для повышения экономической эффективности производства и

качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих

фирмах, собирающих телевизоры, применяют систему сбора информации, при

которой можно выявить, когда телевизор поступил в продажу, кто отвечал за

исправность того или иного узла. Таким образом, выявляются не только

виновные за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и

принимаются меры для недопущения подобного в будущем. Руководители

ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую

выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы

увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения.

Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие

компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости

контроля качества. При управлении производственным процессом их главная

забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя

заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в

работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством.

Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится

с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения,

японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных

помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие

нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии

для содействия дополнительным нововведениям широко используется система

новаторских предложений и кружки качества.

Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого

качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве.

Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок,

который может служить гарантией качества продукции и способен повысить

производительность благодаря чистоте и порядку.

В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих

отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества

служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и

управляющими.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях

послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу

восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием

американской администрации будущие японские менеджеры познакомились с

американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот

период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность

за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала

применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью

усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не

только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь

полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский

путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет

ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них

являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия

решений.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда

мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена

группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Этим

и объясняется высокая согласованность действий японских работников.

Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так

как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность

в результатах труда.

Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный

стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. На

японских предприятиях сложились устойчивые демократические методы

руководства.

Заключение

Проведенные исследования показали, что в своей практической

деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства.

Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися

как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны

больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их

преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального

старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей

производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению

технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля

руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые

изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной

ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования

того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не

только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же

атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и

руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и

ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей

достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье,

взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список литературы

Абчук В.А. Директорский хлеб: занимательно об управлении. Л., 1991.

Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. М., 1995.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

Герчикова И. Н. Менеджмент. М., 1995.

Гончаров В. В. В поисках совершентсва управления. Руководство для

высшего управленческого персонала. М., 1993.

Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

Иосифович Н. Ты – босс. М., 1995.

Как работают японские предприятия. / Под ред. Я. Мондена и др. М.,

1989.

Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

Кричевский Р. Л. Руководитель. М., 1993.

Кунц Г., О(Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ.

Т.т. 1-2. М., 1982.

Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

Менеджмент отранизаций. /Ред. Румянцева З.П., Соломатин И.А. М.,

1995.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

Оучи У. Методы организации производств. Японский и американский

подходы. М., 1984.

Паркинсон С. Искусство управления. М., 1990.

Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

Радугин А.А. Основы менеджмента. М., 1997.

Радченко Л. Классификация видов управления. //Вопросы теории и

практики управления. –1994.-№4.

Розанова В.А. Психологические основы предпринимательской деятельности

руководителей. //Управление персоналом. – 1998. -№11.

Санталайнен Т. и др. Управление по результатам. М., 1993.

Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных

ситуациях.//Вопросы теории и практики управления. –1994.-№3.

Сивакова Л.А. Советы менеджеру по недвижимости. //Управление

персоналом. – 1998. -№1.

Скрипник К.Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя.

//Управление персоналом. –1997.-№8.

Содержание

| | стр |

|Введение |1 |

|1. Руководство |2 |

|1.1. Управление и его элементы |2 |

|1.2. Руководство – разновидность хозяйственного управления |6 |

|1.2.1. Личность руководителя |10 |

|1.2.2. Категории поведения руководителя Г. Юкла |16 |

|1.2.3. Стиль руководства |21 |

|2. Классификация стилей руководства |25 |

|2.1. «Одномерные» стили руководства |25 |

|2.1.1. Модель К. Левина |28 |

|2.1.2. Модель Лайкерта |33 |

|2.2. «Многомерные» стили руководства |35 |

|2.2.1. «Управленческая решетка» Р. Блейка и Муттона |36 |

|2.2.2. Модель Танненбаума и Шмидта |39 |

|2.2.3. Модель эффективного руководства Ф. Фидлера |41 |

|2.2.4. Модель «путь-цель» Митчела и Хауса |44 |

|2.2.5. Модель жизненного цикла А. Херси и К. Бланшара |46 |

|2.2.6. Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона |48 |

|3. Формирование эффективного стиля руководства |51 |

|4. Стили руководства, используемые американскими и японскими |54 |

|менеджерами | |

|Заключение |60 |

|Список литературы |61 |

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10