|
Краткосрочное прогнозирование оправдывается в розничной торговле с
большой номенклатурой скоропортящихся товаров.
Долгосрочное прогнозирование:
Долгосрочное прогнозирование заключается в определении тенденций
статистического ряда.
5
Vпродаж
3
усреднённый тренд
4
1 2
t
Основным недостатком является то, что при усреднении ряд укорачивается.
Организация взаимодействий муниципальными подразделениями и другими
субъектами.
Организация взаимодействий осуществляется с помощью полномочий,
делегирования ответственности, власти, согласований, принципов
единоначалия, аппарата. Делегирование – это передача полномочий и
ответственности за выполнение задачи. Ответственность – это обязательность
выполнения задачи, закреплённая документально и предусматривающая санкции
за просчёты и ошибки. Полномочия – это ограниченные права использования
пяти видов ресурсов в соответствии с документальными нормами. Власть –
реальная способность действовать и влиять на ситуацию. Можно иметь власть,
но не иметь полномочий. Единоначалие – один начальник на n подчинённых.
Типы полномочий:
1) Аппаратные (штабные) – связаны с колинеальными решениями штаба или
какого-либо аппарата, обычно ограниченные консультативно;
2) Рекомендательные – полномочия экспертов, аналитиков, помощников и
т.п.;
3) Обязательное согласование штаба с линейными руководителями;
4) Параллельные – с правом отклонения решения линейного руководства,
служат для уравновешивания власти и исключения ошибок;
5) Функциональные – предлагают или запрещают какие-либо действия;
6) Линейные – внутри аппарата.
Основными являются линейные полномочия.
Принцип соответствия: полномочия и власть должны соответствовать уровню
ответственности за выполнение задач
.
Построение организации.
Бюрократия – это чётко отлаженная форма разделения труда с иерархией
власти и цепями команд в организации с зафиксированными нормами поведения и
профессиональным подбором кадров.
Департаментализация – процесс деления организации на части с
определением задач, прав и обязанностей.
Типы структур организаций:
1) Функциональная (деление по функциям).
2) Дивизиональная (организация делится на дивизионы по типу выпускаемой
продукции, по регионам и т.д.).
3) Структуры, ориентированные на покупателей (универмаг, центры
обслуживания).
4) Адаптивная и органическая (структура, быстро приспосабливающаяся к
меняющимся условиям потребности на рынке).
5) Механическая (каждый субъект решает свою задачу, не думая о
взаимосвязи с другими субъектами).
6) Проектная организация – это временная структура для решения
конкретной задачи, реализации какого-либо проекта.
7) Матричная организация – это организация, которая обеспечивает
однотипное управление и последовательности работ для разных
проектов.
8) Организация конгломератного типа – это структура смешанного типа,
возникающая в зависимости от ситуации (прим.: консорциум,
ассоциация, союз, и т.д.).
9) Централизованная организация – это многоуровневая иерархическая
структура, управляемая из центра посредством скалярной цепи команд,
оставляющая за собой большую часть полномочий.
10) Децентрализованная организация – это организация с автономными
подразделениями, независимыми и хозяйствующими, как правило,
самостоятельно и питающееся частью ресурсов из центра;
взаимодействие и распределение прибыли с центром регулируется с
помощью договоров и контрактов. Основные полномочия – у автономии.
Интеграция – это процесс достижения единства усилий всех подразделений;
достижение цели одного подразделения зависит от достижения цели другого
подразделения. Таким образом, наблюдается взаимозависимость результатов
работ подразделений.
Классификация структур управления:
а) Линейная структура управления:
б) Линейно-функциональная структура:
в) Линейно-штабная структура:
Причины организации штаба: 1) для организации выпуска новой продукции; 2)
для реализации инновационных проектов; 3) для реализации стратегии
повышения качества, и т.д.
г) Матричная структура.
Остальные структуры – комбинация предыдущих.
На выбор структуры управления влияют: 1) стоящие задачи; 2) имеющиеся в
наличии ресурсы; 3) окружающая среда (поставщики, конкуренты), и т.д.
Мотивация в менеджменте.
Мотивация – процесс побуждения к труду.
Теории мотивации:
1) «Политика кнута и пряника»: Сторонники этой теории придерживались
мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен,
хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо
заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное
принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за
хороший труд.
2) «Содержательная теория мотивации»: Потребности заставляют человека
действовать, работать.
3) «Процессуальная теория мотивации»: Мотивация возникает в процессе
труда.
Разновидности теории:
1) «Теория мотивации Врума»:
Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность
результаты вознаграждение
вознаграждения
2) «Теория справедливости»: Люди субъективно ощущают справедливость
вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы
сгладить возникающие ощущения между людьми.
3) «Модель Портера-Лоулера»:
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории
справедливости.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты;
по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее
вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на
будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На
получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в
процессе труда; б) особенности, способности человека, его
характер.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность
в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и
т.д.
Потребности: 1) Первичные (физиологические); 2) Вторичные
(психологические).
Потребности по Маслоу:
Потребность
в
самовыражении
Потребность
в уважении
Социальные потребности
Потребность в безопасности и уверенности
в будущем
Физиологические потребности
Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в
развитии на каком-то одном уровне.
Теория потребностей Макклелинда:
Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2)
Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в
другую.
Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении
цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.
Гурцберг предложил свою двухфакторную модель:
. Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы,
администрация, условия работы, заработок, степень контроля за
работой, межличностные взаимоотношения.
. Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по
службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать
решения, рисковать, возможность творческой работы.
Понятие групповой динамики
Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в
зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от
изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а)
числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на
формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и
группы исполнителей (работников).
Производственная группа = Руководитель + Подчинённый
Хорд-Торнский эффект показал важность психологической совместимости членов
группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных
факторов. Всё это повлияло в эксперименте на производительность труда.
Модель Команса
Групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на
деятельность индивидуумов.
Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и
присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и
ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.
Зачастую требуется создание специальных комитетов. Комитеты могут быть
целевыми и постоянными.
Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует
полномочия для выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа
организуется временно для достижения определённой цели. Например:
реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов,
поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.
Постоянный комитет – это группа внутри организации, которая делегирует
полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль
за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные
инновационные процессы, объём продаж и т.д.
Руководство: власть и личное влияние
Понятие лидерства:
Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные
личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.
Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в
поведение других людей.
Понятие власти:
Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение
других. Власть можно осуществлять:
1) устрашением;
2) убеждением;
3) принуждением;
4) через участие руководителя;
5) власть, основанная на вознаграждении;
6) власть экспертная;
7) власть через веру разумную и слепую;
8) власть примеров;
9) власть с помощью закона;
10) власть на основе традиций;
11) харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств
и способностей лидера.
Понятие баланса власти
Основной закон: Уровень влияния властного лица А на лицо В равно
степени зависимости лица В от лица А.
Стили лидерства могут быть автократичными, демократичными и либеральными.
Возможны два подхода:
. поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными
качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.
. ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией,
поэтому руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в
различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными
качествами подчинённых и т.д.
Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная
власть и управление.
Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в
управлении.
Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.
Существует две теории – теория X и теория Y. Стиль руководства
определяется взглядами и представлениями данного руководителя, а
представления могут быть различными.
Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а)
люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили
(боятся брать ответственность на себя); в) больше всего люди хотят
защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение,
контроль, наказание.
Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
