заслужить признательность и благодарность. Такое состояние является

наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-

психологического воздействия.

Большое значение в организации повседневного морально-психологического

стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам

коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от

руководителя (это очень сильные Стимулы). В тех случаях, когда приходится

выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на

поддержку, а еще лучше — на инициативу авторитетных членов коллектива.

Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают,

критикуют товарищи по работе, друзья.

Глава 2 Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников

предприятия ТОО «FoodMaster»

2.1 Создание условий для производительного труда на предприятии

ТОО Компания «ФудМастер» создано путем перерегистрации Компании

«ФудМастер», зарегистрированной Министерством юстиции Республики Казахстан

8.01.97 г., свидетельство № 2051-1900 (ИУ) и является его правопреемником

по всем правоотношениям. ТОО Компания «ФудМастер» создано в январе 1997

года с целью производства и реализации молочной продукции в г. Астана.

Проектная мощность комплекса 45 тонн молока в сутки. Учредителями ТОО

Компании «ФудМастер» на момент основания являлись ТОО Компании «ФудМастер»

(г. Есик, Алматинская обл.) и АО «Наркес» (г. Астана, Акмолинский

Гормолзавод). Но уже в конце 1997 года ТОО Компания «ФудМастер» выкупило

долю АО «Наркес» и на сегодняшний день является 100-процентным владельцем

ТОО Компании «ФудМастер, НС» (далее Компании).

Основная задача ТОО «ФудМастер» - это обеспечение жителей города Астана

высококачественными молочными изделиями.

Для достижения поставленных целей ТОО «ФудМастер» сохранило основной

профиль предприятия, выделило приоритетные доходные направления развития:

- внедрение новых технологических линий по производству мороженого;

- развитие розничной торговли молочной продукцией;

- сокращение непроизводительных расходов;

- структурную и технологическую реорганизацию предприятия;

- освоение новых производств, расширение ассортимента, улучшение

качества производимой продукции;

- удержание уровня цен на достаточно низком уровне.

В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий

автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный

запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы,

слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи.

Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выпускаемой

продукции, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному

облику работников предприятия, их уровню образования и профессионализма.

Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на

предприятии, его отдельных подразделениях, производственных и торговых

помещениях.

ТОО «ФудМастер» приступило к разработке и ведению системы качества на

основе международных стандартов «Управление качеством продукции» ИСО 9000,

обеспечивающей контроль качества на всех этапах деятельности предприятия.

С этой целью на предприятие создана рабочая группа специалистов под

руководством начальника отдела планирования и прогнозирования. Ежемесячно

проводятся заседания комиссии, где обсуждаются и намечаются планы

мероприятий по разработке и созданию систем качества. Информацию о политике

и планах предприятия в области качества доводят до персонала цехов на

совещаниях по качеству, которые проводятся в цехах.

Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по

управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных

прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы,

на предприятии установлена мощная локальная компьютерная сеть, во всех

подразделениях и отделах установлена оргтехника.

Ежегодным бизнес-планом предприятия определяется порядок,

последовательность, сроки и затраты на выполнение взаимосвязанных действий,

намеченных на достижение желаемого конечного результата по следующим

показателям:

• объем производства в натуральном выражении;

• реализация продукции;

• экономические показатели;

• качество продукции;

• расширение рынков сбыта.

Так цели и задачи бизнес-плана на 2002-2003г.г. определены исходя из

принципа « Начало нового столетия - высшее качество». Планирование групп

товаров осуществляется на основе анализа качественных характеристик

конкурентов, объемов их выпуска, стоимости и т.д., основываясь на

информации об их технических достижениях. В бизнес-плане поставлены цели по

существенному сокращению брака.

Ценовая политика ТОО «ФудМастер» направлена для достижения следующих

целей:

- стабилизации цен, прибыльности и рыночной позиции;

- достижение наиболее высоких темпов роста продаж;

- максимизации рентабельности всех активов предприятия.

Ежегодно готовится приказ о ходе реализации бизнес-плана в текущем году,

где подводят итоги достигнутых показателей проведенной работы, в том числе

по выполнению организационно-технических мероприятий по качеству

выпускаемой продукции и ставятся задачи на следующий календарный год.

На ТОО «ФудМастер» внедрена единая информационная сеть поступления,

сбора и обработки информации. На базе физической сети FAST ETHERNET 100

Мбит/сек функционируют сети NOVELL 4.11. и WINDOWS NT 4.0 . Обработка

данных и документооборот строится на базе прикладного программного

обеспечения MICROSOFT OFFICE - 97.

Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки

информация позволяющей производить обработку информации в системе (вход-

процесс- выход) позволяет отделу планирования прогнозирования и финансового

анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их

переработки, выхода готовой продукции. Своевременное информационное

обеспечение руководителей 1 и 2 ранга, дает возможность оперативного

принятия решений - важнейшего показателя качества работы ТОО «ФудМастер».

Ведущие наименования продукции, выпускаемой ТОО «ФудМастер» имеют хорошую

репутацию среди потребителей, что подтверждается результатами опросов и

анкетирования.

2.2 Организация стимулирования труда на предприятии

Удельный вес управленческого персонала (12 человек) в общей численности

работающих (224 человека) составляет 5,35%. Из них 90% соответствуют своей

квалификации. Затраты на содержание аппарата управления составляют 3871,2

тыс. тенге, что составляет 7,48% от общего фонда заработной платы (51722,0

тыс. тенге).

Согласно данным, приведенным ниже (Рисунок 6), численность работников на

предприятии за последние 6 лет неуклонно растет, что в первую очередь

объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой

продукции.

[pic]

Рисунок 6 Рост численности персонала

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

- проведение активной кадровой политики,

- обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности

работников с учетом их индивидуальных особенностей и

профессиональных навыков,

- разработка совместно с финансово-экономической службой

материальных и социальных стимулов,

- тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах

медицинского обслуживания, организацией общественного питания,

развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных

категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных

подразделений и групп. При положительных результатах выражается

благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения

работников предприятия включает в себя моральное и материальное

вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение»

коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для

выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как

подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на

специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес

молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ТОО «ФудМастер» отражает разумное

сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов

работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,

возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В

настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между

экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена

минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы

коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных

работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы

работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем

самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда

работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в

конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества

выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств.

Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года

пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной

системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные

результаты работы на основании действующих положений.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого

производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По

результатам аттестации разрабатывается план организации повышения

квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые

перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими

технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой,

высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ,

тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности,

организуются:

• производственно-технические курсы;

• курсы целевого назначения;

• обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

• экономическое обучение.

Единовременное пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным

грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при

фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала,

приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по

социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального

страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых

работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной

выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками

и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7