|
|принятия на работу | | |
|Проведение тестов |----- |Проводит |
|Заполнение таблицы |----- |Заполняет |
|квалификации и | | |
|рекомендаций | | |
|Конечное решение при |Принимает после |Даёт рекомендации |
|отборе |рассмотрения |линейному менеджеру |
| |рекомендаций | |
| |менеджера по | |
| |управлению | |
| |персоналом | |
2. Критерии отбора .
Чтобы программа отбора была действенной , следует ясно
сформулировать качества работника , необходимые для соответствующего вида
деятельности . Критерии следует формировать так , чтобы они всесторонне
характеризовали работника : образование , опыт , медицинские и личные
характеристики . «Эталонные» уровни требований по каждому критерию
разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии
работников , хорошо справляющимися со своими обязанностями . Отбор может
быть невозможным , если список требований к работнику со стороны
организации будет слишком велик .
Образование . Большинство нанимателей пытаются отбирать работников
, во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных
показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую
степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами
на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с
требованиями выполняемой работы . Работодатель должен изучить
продолжительность и тип образования , его соответствие рассматриваемой
работе .
Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями
работника и с его отношением к работе , считая , что человек , занимавшийся
подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу , любит
её и будет выполнять её хорошо . А поскольку лояльность в отношении работы
и предприятия ценится высоко , большинство работодателей предпочитают наём
работников с опытом .
Одним из способов измерения опыта работы в организации является
установление рейтинга трудового стажа , отражающего время , на протяжении
которого человек работал в данной организации . На военной службе дата
присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа . Трудовой стаж
измеряется различными способами : общим временем работы на данной фирме ,
временем работы на фирме на определённой должности или в составе
определённого отдела и т. д.
Физические (медицинские) характеристики . Существуют многие виды
работ , требующие от исполнителя определённых физических качеств , обычно
сводящихся к выносливости и силе , которые легко поддаются тестированию . С
этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские
характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти
данные как критерии , но только тогда , когда все или большинство
работников этим данным соответствуют .
Персональные характеристики и типы личности . Одной из важнейших
персональных характеристик работника является его социальный статус
(положение) . Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников ,
считая , что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы .
Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых
работников , которые по их мнению , мобильнее , охотнее соглашаются на
смену места и вида работ , работу в выходные дни и сверхурочно . Второй
важной персональной характеристикой претендента является его возраст .
Любой конкретный критерий отбора работников , основанный на возрастном
делении , должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников
, занятых в фирме на данное время . В США , например , дискриминация против
лиц старше 40 лет признана незаконной , и , если кадровик намекнёт
претенденту , что тот уже староват для данной работы , это может стать
основанием возбуждения судебного дела .
Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для
выполнения различных работ . Например , предпочитать общительных людей
замкнутым . Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам ,
общающимся с клиентами , для других же мест такие качества не пригодятся .
Работа кадровой службы будет тем успешнее , чем яснее её сотрудники
представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров .
Например , когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в
организации , применяются одни методы . В этом случае кадровая служба
руководствуется критериями , которые разрабатываются в организации лицами ,
принимающими решение . Для набора отбора кадров на определённую и
специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки
кандидатов , учитывающие характеристики работы и требования к человеку , её
выполняющему , независимо от характера деятельности и размеров организации
. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность
акцент делается на основных показателях поведения , что облегчает процесс
принятия решений .
3. Методы отбора персонала .
В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях
России и сегодня) считался достаточно простым делом . Начальник лично
беседовал с желающими и принимал решение , руководствуясь своей интуицией
(или рекомендацией вышестоящего начальства) . Однако , начиная с 60-х годов
ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры , повышалась её
эффективность и она освобождение от субъективных оценок . Эти методы можно
сравнить со ступенчатой системой . На каждой из этих ступень часть
претендентов отсеивается , другие отказываются сами . Конечно многие
организации реализуют эту процедуру в различном объёме , исключая или
добавляя какие-либо методы , поскольку это очень дорогостоящее дело ,
требующее много времени . В Таблице 2 показано применение различных методов
отбора в зависимости от источников набора .
Таблица 2 .
Методы отбора , используемые при найме и продвижении по
службе[1] .
| |Доля общего числа обследованных , % |
|Метод отбора |Процедуры для |Процедуры для |
| |кандидатов из вне |кандидатов на |
| | |повышение |
|Проверка рекомендаций и |97 |67 |
|послужного списка | | |
|Отбор без беседы |81 |70 |
|Тест на качество работы и |75 |40 |
|навыки | | |
|Медицинский осмотр |52 |8 |
|Схематическая беседа |47 |32 |
|Изучение кандидатур |26 |3 |
|агентством вне предприятия | | |
| |22 |15 |
|Тест на знание специфики | | |
|работы |20 |10 |
|Тест на умственные | | |
|способности |11 |7 |
|Заполнения бланка заявления|9 |4 |
| |6 |7 |
|Тест на личные качества | | |
|Изучение кандидатур в |6 |4 |
|центре по оценке работников| | |
| |6 |1 |
|Тест на физические | | |
|способности |3 |2 |
|Тест на детекторе лжи (либо| | |
|письменный тест на | | |
|честность) | | |
|Другие | | |
Примечание . Общее число обследованных - 437 человек .
3.1 Предварительная отборочная беседа .
Эта работа проводится по разному в различных фирмах . Для
некоторых видов деятельности предпочтительно , чтобы кандидаты приходили
непосредственно в отдел кадров или на место работы . В этих случаях беседу
проводит специалист по персоналу или линейный менеджер . При этом
выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например ,
образование , внешний вид , определяющие личностные качества) . Уже после
этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора . Беседа может
проходить и по телефону , если прибытие кандидата затруднено (например , он
живёт в другом городе) . В этом случае , перед беседой фирма получает
заявление о желании работать здесь и письмо . Письма , посылаемые вместе с
заявлением о работе , должны быть напечатаны на хорошей бумаге , быть не
более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания
значимости) :
Какую должность Вы хотели бы занимать ;
Ваши специфические цели работы на данном месте ;
Конечные цели Вашей карьеры ;
Причина по которой Вы ищете работу ;
Указание на то , что Вам хорошо известно то место , куда
Вы желаете быть направлены
Наиболее важными пунктами , на которые обычно обращают внимание при
предварительной отборочной беседе являются : адрес , профилирующее
направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель
поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы ,
желаемая зарплата , цель карьеры , ограничения по здоровью , общее
состояние здоровья , оценки в университете , военная служба , членство в
организациях , ближайшая возможная дата выхода на работу .
2 Заполнение бланка заявления и автобиографической
анкеты .
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным , а запрашиваемая
информация должна определять производительность бедующей работы
претендента . Данные могут относиться к прошлой работе , складу ума , то
есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку
кандидата . Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и
предполагать любые возможные ответы , в том числе и вообще отказ в ответе ,
а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого . Могут быть
заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации ,
допустим : «Что Вы думаете о частых командировках , если Вы служащий нашей
компании ?» Вариантами ответов могут быть такие : «С удовольствием
соглашусь» , «Не прочь попробовать» , «Скорее всего соглашусь» , «Откажусь
от командировок» . Другой разновидностью анкет по биографическим данным
является «сравнительный бланк заявлений» , используемый в США для прогноза
результативности и количества увольнений .
3.3 Беседа по найму .
Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее
широко применяемым методом отбора кадров . Принимая на работу новых
сотрудников организация располагает обычно лишь документальными данными о
нём . В этом случае важное значение приобретает беседа представителей
организации с претендентом . Даже работников неуправленческого состава
редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше
всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на
должность работника . Отбор руководителя высокого ранга может потребовать
десятков собеседований , занимающих несколько месяцев .
Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств
кандидата и личного знакомства с ним . Прежде всего должно быть выяснено
Страницы: 1, 2, 3, 4
|
