Теория, которая кладется в основу, и называется подходом.

9. Принцип. Мы пользуемся разными уровнями абстракций. Теория

используется для построения конкретизированных представлений о деятельности

и мире, выполняет функцию уточнения исходной теории.

Управление людьми.

1. Мотивация.

Потребность – состояние нужды в чем-либо, получившая субъективное

отражение в сознании в качестве образа потребности.

Потребности могут быть первичными и вторичными.

Первичные – связанны с обеспечением жизнедеятельности человека.

Вторичные – с его пребыванием в обществе.

Мотив – образ внешнего объекта, получивший положительную оценку с точки

зрения потребности. Мотив может быть положительный и отрицательный.

Стимул – внешний объект, образ которого получивший положительную оценку с

точки зрения потребности.

Внутренние стимулы – непосредственные результаты деятельности человека,

стимулирующие его к труду (новизна в работе, усталость);

Внешние стимулы – то, что дается человеку извне для стимулирования его к

труду (з/п, премия, статус в компании, наказания, похвала).

Помимо потребности человеком могут двигать и другие основания – ценности.

Ценности – потребности людей, обобщенные в результате их взаимодействия и

согласования.

Ценности обеспечивают объективную оценку того, что происходит в

действительности.

Мотивация и стимулирование.

Стимулирование – побуждение человека к каким-либо действиям.

Мотивация – внутренний процесс побуждения человека к деятельности.

С помощью стимулирования мы управляем мотивацией.

В реальности существует множество стимулов и мотивов в одно и тоже время.

История мотивации.

В Древности процесс стимулирования осуществлялся в форме «кнута и

пряника».

Позднее поняли, что мотивация – сложный процесс и стали использовать

другие инструменты.

Теория Х и Теория У (по МакГрегору).

Теория Х: отношение руководителя к подчиненным. Работники плохие, их надо

заставлять работать.

Теория У: человек тянется к работе, к ответственности, самоконтролю и

инициативе.

Существуют два вида теории мотивации:

1. Содержательная – описывает различные виды и структуру потребности

человека как основу его поведения.

2. Процессуальная – описывает процесс мотивации человека, не оценивая его

потребности.

Основные содержательные теории мотивации.

1. Теория Маслоу:

Все потребности человека можно обобщить и представить в виде пирамиды,

состоящей из пяти уровней потребностей людей:

1) потребности жизнедеятельности;

2) потребности безопасности жизнедеятельности, уверенность в завтрашнем

дне;

3) социальные потребности принадлежности к какой-либо социальной группе,

общение;

4) потребности в уважении, признании;

5) потребности в самовыражении, развитии, самореализации.

2. Теория МакКлеймонда:

Все потребности человека в организации можно поделить на три вида:

1) власть;

2) успех;

3) причастность.

3. Теория Герцберга:

Все факторы мотивации (стимулы) можно поделить на две группы:

1) факторы гигиены;

2) факторы мотивации.

Если построить шкалу работы от неудовлетворенности до мотивации, то можно

увидеть разницу.

Ф. гигиены – неудовлетворенность от работы, но не влияют на мотивацию.

Ф. мотивации – не влияют на неудовлетворенность.

|факторы гигиены |факторы мотивации|

|1)политика фирмы и| |

|ее руководства; |1)успех; |

|2)з/п; |2)продвижение по |

|3)условия работы; |службе; |

|4)отношения в |3)признание |

|коллективе; |заслуг; |

|5)уровень контроля|4)ответственность|

| |; |

| |5)индивидуальный |

| |рост |

Процессуальная теория мотивации.

Теория справедливости.

В процессе осуществления трудовой деятельности каждый член организации

сравнивает соотношение между своими усилиями и вознаграждением за них, по

сравнению с другими. По результатам сравнения он либо снижает усилия, либо

повышает.

Теория ожидания.

Существует четкая связь между усилиями и качеством работы; причем эта

связь определяется параметрами:

– ясности цели;

– способности исполнителей;

– качество инструментов и необходимой организации работы.

Существует связь между качеством работы и внешним и внутренним

результатом.

Существует связь между ожиданием и удовлетворением от работы.

Теория рационального поведения.

Каждый из людей с учетом знания о внешнем окружении выбирает тот вариант

действий, который является оптимальным с точки зрения удовлетворения

потребностей и причинением вреда.

Для обеспечения рационального поведения работников организации необходимо

создавать критериальную основу поведения – простые и понятные правила и,

возможно, результаты деятельности от выбранного им варианта поведения.

Партисипативное управление.

Для эффективной мотивации работника необходимо создавать условия не

только для осуществления работы, но и условия для самостоятельного,

коллективного принятия решения относительно будущей работы.

Классическое определение мотивации с точки зрения западных менеджеров.

Мотивация – процесс побуждения людей к эффективному и

высокопроизвоидетельному труду.

Обобщающим представлением о функции мотивации выступает схема

самоопределения. Согласно теории деятельности самоопределение выступает

основным механизмом вхождения в деятельность человеком и именно

самоопределением должен управлять менеджер при побуждении человека к труду.

Мотивация в данном подходе противопоставляется самоопределению и

рассматривается как механизм обеспечивающий жизнедеятельность человека.

2. Эффективная оплата труда.

Для того, чтобы эффективно использовать з/п как инструмент

стимулирования, необходимо понимать ее тройственную природу.

Работник относится к з/п с трех позиций:

1) с позиции специалиста, определенной квалификации;

2) с позиции исполнителя, выполняющего определенный объем работ;

3) с позиции наемного работника, создающего свою долю прибыли.

З/п должна быть нацелена на все три стороны.

Виды з/п:

1) повременная з/п – учитывает только уровень специалиста. Фиксирует

одинарное количество времени, уровень квалификации (тарифная сетка);

2) сдельная з/п учитывает точку зрения исполнителя. Учитывая объем никто

не хочет браться за работу. Не учитывает квалификации работника, его

уровень;

3) сдельно-премиальная;

4) повременно-премиальная.

Обе не учитывают уровень наемного работника.

Главный показатель мотивации – производительность:

Производительность = Индивидуальная производительность * Организационную

техническую производительность.

Система научной мотивации состоит из:

1) гибкой тарифной системы;

2) системы аттестации, результаты которой сказываются как на тарифах так

и окладах;

3) системы участия в прибылях.

Форма з/п – повременно-премиальная.

3. Эффективная организация работы.

Принципы эффективной организации работы:

1) разнообразие умений и навыков;

2) автономность – имеется в виду работник должен иметь возможность

самостоятельно принимать решения и осуществлять самостоятельный контроль за

своей работой;

3) законченность – состоит в том, что операции, которые выполняет

работник, должны быть завершены в виде какого-либо законченного продукта,

приводить к значимому результату;

4) взаимодействие – работник по возможности не должен работать один;

5) общение – необходимо создавать благоприятные межличностные отношения;

6) обратная связь – результаты труда работника должны получить

соответствующую оценку со стороны руководителя (если ее нет – нет

эффективности);

Методы эффективной организации работы:

1) ротация кадров – перемещение работника по конвейеру, проход весь цикл;

2) расширение фронта работ – объединение нескольких разрозненных операций

в единую систему операций с определенным законченным продуктом;

3) обогащение содержания работы – передача части функций по контролю;

4) создание автономных групп – они создаются , чтобы объединить

разрозненные операции в одну и полностью передаются функции по организации

и контролю производства частным отделам;

5) кружки качества – объединение работников по разработке различных

проектов по повышению качества продукции и производства.

4. Группы в организации.

Виды групп:

1) микрогруппа – объединение людей по взаимным симпатиям (основное ядро,

которое связывает микрогруппу).

Во многом помогает организации, во многом вредит.

2) группа.

Наличие общей цели – самое главное организующее начало любой группы. В

любой группе есть микрогруппы, но общая цель всегда остается.

3) макрогруппа – объединение людей на основе общих ценностей.

Часть образуется в профессиональной среде (объединение врачей, юристов).

Наличие ярко харизматического лидера: воплощает в себе ценности,

объединяющие людей в макрогруппы.

Этапы формирования группы.

1. Собственно формирование.

На этом этапе люди начинают обращать друг на друга внимание и определяют

некоторую общность интересов и целей относительно друг друга. Эта общность

во многом еще иллюзорна, т.к. во многом находится на индивидуальном уровне.

2. Становление.

На этом этапе в процессе действий на основе первичных договоренностей

начинают появляться истинные цели, мотивы, потребности каждого из

участников группы, что приводит к обилию конфликтных ситуаций (главное

понимать к чему конфликт и к чему он приведет). На этом этапе группа может

развалиться или перейти дальше.

3. Нормирование.

На этом этапе вырабатываются реальные нормы деятельности группы, на

основе истинных целей, потребностей, мотивов.

4. Устойчивое функционирование.

В рамках четких согласованных норм устойчиво работает группа. Норма

начинает устойчиво воспроизводится.

Эффективность групп.

1) Одна из важнейших характеристик эффективности группы – это ее размер.

Наиболее эффективная группа от 5 до 7 человек. В некоторых случаях до 12,

но это максимум. Если больше, то увеличивается количество микрогрупп,

следовательно, высокая конфликтность.

2) наличие лидера.

Выделяется на этапе становления и нормирования.

3) характеристика задач, которая перед ней стоит.

Она должна быть четко сформулирована, не размыта.

4) степень удовлетворения людей, участвующих в работе группы;

5) наличие ролей в группе.

Любая группа в процессе своего становления должна разделиться на

отдельные роли, которые закреплены за каждым человеком.

Дискуссия (распределение ролей):

1) генератор идей (авторская позиция);

2) фиксирующий идеи (понимание всеми того, что говорит генератор);

3) развиватель идей;

4) роль организатора.

5. Лидерство, власть, руководство.

Сила – источники власти человека, которые носят различный характер.

Власть – возможность оказывать влияние на поведение других людей.

Влияние – это процесс использования власти.

Власть сама по себе носит потенциальный характер (заложена внутри

человека).

Сила

|личная |

|– физическая сила; |

|– харизма |

|организационная |

|– положение |

1) Личные источники

а) сила личности – авторитет.

Она включает с одной стороны, что действия его соответствуют идеалам

других, с другой стороны его действия – примером для других.

б) сила специалиста (эксперта).

2) организационные источники

а) сила положения (должности).

б) сила ресурса (кладовщик – человек, который владеет ресурсами).

Лидер умеет эффективно сочетать все источники власти и владеть ими.

Стиль руководства – это форма воздействия руководителя на подчиненного,

характеризует внешний рисунок поведения, но при этом через стиль

руководства можно выделить глубинные основы поведения.

Лейдинг (немецкий ученый) нужен ситуационный подход.

1) авторитарный стиль управления характеризуется единоличным принятием

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5