связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными

качествами: высокой компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на

риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в

коллективе.

Основой человеческого фактора является личность - психологический облик

человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в

обществе. В связи с этим создается функциональная структура:

Л И Ч Н О С Т Ь

психологический направленность специальный социально-психо-

опыт личности

опыт

логические

процессы

Менеджменту в управление персоналом и решение социальных проблем

коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной

учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;

осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива, позволяющий

максимально использовать его потенциал;

ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее

время составляют возрастающая роль личности работника, знание его

мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии

с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие

на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное

средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на

человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением

материальных благ.

Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом,

организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы,

установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют

индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на

купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии

интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на

практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет,

таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от

иерархического управления, жесткой системы административного воздействия,

практически неограниченной исполнительной власти к рыночным

взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических

методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к

приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за

пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание

работающего к потребителю, а не к начальнику: к прибыли, а не к

расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к

социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая

о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и

рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе

традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной

платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб

заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по

управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают

расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к

разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению

профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка

трудовых ресурсов и др.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом

определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой

продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению

персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных

формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации

функций.

В ряде организаций формируются структуры управления персоналом,

объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению

персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет

меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции

нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило,

выполняет отдельное подразделение.

3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Кадровая политика организации обосновывает необходимость использования

на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и

использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и

спецификой проведения практической работы с кадрами.

Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять ее с управлением

персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе

далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более широкий, одной

из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая

политика.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор

альтернативных вариантов достаточно широк:

1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем

лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет

необходимую подготовку;

3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих

высвобождению с предприятия;

4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при

условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней

и внутренней среде предприятия, такие как:

5. требования производства, стратегия развития предприятия;

6. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень

издержек на управление персоналом;

7. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и

направленность их изменения в перспективе и др.;

8. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики

предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

9. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень

заработной платы;

10. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов

работников;

11. требования трудового законодательства, принятая культура работы с

наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к

следующему:

Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития

предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение

реализации этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна

быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью

связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е.

корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия,

производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее

стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют

отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с

определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть

экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых

возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим

работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой

системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не

только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения

действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть

быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень

гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе,

приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете

того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным

издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а

касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки,

развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В

то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач,

рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована

на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть,

естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и

тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров

предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на

решение специфических задач (в пределах отдельных структурных

подразделений, функциональных или профессиональных групп работников,

категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

12. Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу,

возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

13. Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному

воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

14. Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

15. Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее

глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

16. Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия,

реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем

будущем.

Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой

деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизво-дительную

рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия

труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую

степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой

политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе

учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового

коллектива.

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и

оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на

основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к

внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными

органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Страницы: 1, 2, 3