|
речи. Иногда в общении с подчиненными руководитель держится скованно,
каждому своему слову придает особое значение, разговаривает командным
тоном, не терпящим возражений. Это недопустимо.
Треть сознательной жизни мы проводим на производстве. И то, в каких
условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая
обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимопонимания, оказывает
огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой
продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.
На состоянии морально-психологического климата отражаются все
достижения или, наоборот, просчеты коллектива в целом и его руководства.
Любое действие руководителя, особенно действие отрицательного характера,
прежде всего, сказывается на состоянии морально-психологического климата. И
наоборот, каждое положительное решение улучшает морально-психологический
климат. Если руководитель сумел создать благоприятный климат, то людей это
будет стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и
уверенность. Признаки благоприятного морально-психологического климата –
это активное участие всех членов коллектива в управлении; высокая
продуктивность коллективной работы; ориентация на формы оплаты труда,
контралируемые коллективом. Положительный морально-психологический климат
не может быть достигнут сам собой. Это награда за упорный, целенаправленный
и длительный труд всего коллектива, результат хорошо спланированной и
организованной деятельности, при этом важнейшая роль в формировании
положительного климата отводится руководителю предприятия. Поведение
руководителя, стиль его руководства, преобладание определенных установок
служат как бы исходным моментом в формировании благоприятного морально-
психологического климата.
Руководитель не должен забывать использовать эмоциональные различные
моменты для повышения успешности совместной работы. Человек всегда
положительно реагирует на душевное тепло, доброжелательность и
расположение, заботу и чуткость. Установленный эмоциональный контакт иной
раз намного эффективнее, чем потраченные сотни слов наставлений и десятки
письменных приказов, распоряжений. Для получения нужного результата может
быть достаточно мягкой просьбы, подкрепленной эмоциональным
взаимопониманием. Важную роль во взаимоотношения между руководителем и
подчиненным может сыграть юмор, конечно же, если он уместен в данной
ситуации.
Руководитель – это не только специалист в какой-то области
производства, но это и воспитатель; функция воспитателя – одна из важнейших
в его работе. В осуществлении этой функции одинаково важны знания
психологические и педагогические. Психологические знания помогают
руководителю разобраться в собственных успехах и неудачах в контактах, во
взаимоотношениях с другими людьми, когда руководитель выступает как
воспитатель. Педагогические знания призваны помочь руководителю
организовать, направить, сделать эффективным процесс воспитания.
Воспитательная работа руководителя должна быть включена в повышения
успешности совместной работы. Собственная работа руководителя, особенно
уровень его организаторской работы – вот основное средство воспитания,
которое и наиболее доступно руководителю, и в наибольшей степени
действенно. Отсюда очень важно не допускать срывов выполнения заданий,
простоев, противоречивых и нерациональных распоряжений и т.п. Каждый промах
руководителя вызывает сбои в работе, сбои приводят к формированию
негативных отношений, а они, в свою очередь, к нарушениям дисциплины и к
устойчивым установкам на малоэффективный труд.
Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую
репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет
лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их
удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, стимулировать их
деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую
очередь, сотрудники, один коллектив.
Коллективное мнение, традиции, обычаи, коллективно выраженные
представления о хорошем труде, справедливой оплате, взаимопомощи – эти
средства воспитания способны оказать решающее влияние на формирование
творческого, инициативного отношения к труду. Активность участия коллектива
в воспитательной работе зависит во многом от того, насколько руководитель
будет способен объединить людей вокруг общественно значимых целей
деятельности, насколько будет нуждатьсяв совете и поддержке коллектива,
насколько будет способен развивать самоуправление.
Целеустремленность руководителя как качество личности придает
воспитательной работе четкую направленность. Цели руководителя объединяют
людей вокруг него, формируют и сплачивают коллектив. Под
целеустремленностью имеется в виду осознанная постановка перед собой
ближайших и перспективных целей, упорная работа по их достижению.
Руководитель, живущий только сегодняшним днем, сегодняшними устремлениями,
не способен привязывать к себе людей надолго, он должен иметь зрелые цели,
ради достижения которых он упорно работает. Это цели, направленные на
развитие коллектива, на предоставлениекаждому его члену условий для
развития способностей и реализации жизненных планов, и цели, связанные с
развитием, профессиональным и личностным совершенствованием самого
руководителя. Воспитательная работа не может осуществляться без контактов
с членами коллектива. По своему характеру она предполагает обязательное
общение. Формы воспитания, которыми пользуется руководитель, достаточно
разнообразны: беседа, доклад, сообщение, обсуждение, обучение.
Для руководителя может сыграть важную роль знание результатов ряда
исследований, проведенных в большей степени в Америке. Например:
> Люди предпочитают соглашаться с теми, кто им знаком и симпатичен, поэтому
немаловажно выглядить как можно более привлекательным.
> Одной из характеристик человека, влияющих на отношение к нему окружающих,
является его физическая привлекательность. Хотя об этом известно с давних
пор, результаты проведенных исследований наводят на мысль о том, что роль
физической привлекательности в установлении социальных контактов гораздо
значительнее, чем предполагалось. Похоже, физическая привлекательность
способствует завышению других человеческих качеств, таких как
талантливость, ум, доброта. Поэтому привлекательные люди кажутся более
убедительными, и им требуется затрачивать меньше сил для того, чтобы
изменять мнение других людей и получать желаемый результат.
> На наше отношение к человеку может сильно повлиять наше с ним сходство
(имеется в виду не только внешнее сходство, но и сходство мнений,
личностных качеств, происхождения и стилей жизни).
> Наше благорасположение вызывается также людьми, делающими нам много
комплементов, указывающими на наши достоинства.
Для руководителя коллектива в процессе управления имеет
первостепенное значение личный авторитет. Авторитетный руководитель – по
существу, лидер своего коллектива. Личный пример руководителя является
важнейшим условием формирования ценностно-ориентационного единства.
Авторитет руководителя складывается только на основе непротиворечивых
действий и поступков, если он проявляет свои положительные качества
независимо от личных интересов, давления, обстановки, одинаково
доброжелателен и принципиален с людьми, от которых зависит сам, и с теми,
кто зависит от него. Другими словами, в основе его поведения лежат истинные
убеждения, дорогие ему взгляды.
Личный пример руководителя стоит на первом месте и по силе
воспитательного воздействия, потому что, во-первых, речь идет о
воспитательном воздействии на взрослых людей, которые достаточно развиты,
опытны и точно идентифицируют совпадение обещаний и реального поведения, во-
вторых, воспитательный процесс включен в повседневную трудовую деятельность
руководителя, и личный пример – наиболее естественный способ оказания
влияния в продолжение всего рабочего времени; в-третьих, личный пример –
всегда наиболее убедительное средство воздействия и потому, что с его
помощью можно не только рассказать, что сделать и как сделать, но и
показать, как делать, как вести себя.
В трудовых коллективах нередко появляется возможность возникновения
конфликтных ситуаций и конфликтов. Это естественные закономерные процессы в
жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное условиеих развития. При
анализе конфликта очень важно вскрыть подлинные причины его возникновения.
Задача руководителя состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить
конфликт, а в том, чтобы не вызывая агрессии, найти способ сделать его
продуктивным. Для того чтобы максимально использовать продуктивные
возможности конфликта и свести к минимуму отрицательные его последствия,
необходимо научиться управлять конфликтом. Руководитель, стоящий над
конфликтующими сторонами, должен определить свою позицию. Точкой отсчета в
этом должны быть интересы общества, интересы организации, работоспособность
коллектива. Включившись в конфликт, он должен поддержать ту сторону,
которой близки эти ценности.
Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми,
старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения,
воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы
сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать
надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и
может предоставить и получить взамен доверие и преданность.
Потребности членов коллектива в зависимости от возраста
|Этапы карьеры | Возраст |Потребности |Моральные |Физиол. и |
| | |достижения |потребности |матер. |
| | |цели | |потребности |
|Преваритель-ны|До 25 лет |Учеба, |Начало |Безопасность |
|й этап | |испытания на |самоутвержде-н|существования |
| | |разных работах|ия | |
|Этап |До 30 лет |Освоение |Самоутверж-ден|Безопасность |
|становления | |работы, |ие. Начало |существования,|
| | |развитие |достижения |здоровье, |
| | |навыков, |независимости |нормальный |
| | |формирование | |уровень оплаты|
| | |квалифициро- | |труда |
| | |ванного | | |
| | |специалиста | | |
| | |или руков-ля | | |
|Этап |До 45 лет |Продвижение по|Рост |Здоровье, |
|продвижения | |служебной |самоутверж- |нормальный |
| | |лестнице, |дения, |уровень оплаты|
| | |приобретение |достижение |труда |
| | |новых навыков |большей | |
| | |и опыта, рост |неза-висимости| |
| | |квалификации |, начало | |
| | | |самовыражения | |
|Этап |До 60 лет |Пик совершен- |Стабилизация |Повышение |
|сохранения | |ствования и |независимости,|уровня оплаты |
| | |повышения |рост |труда |
| | |квалиф-ии |самовыражения,| |
| | |специалиста. |начало | |
| | |Обучение |уважения | |
| | |молодежи | | |
| | | | | |
| | | | | |
Список
используемой литературы:
1.Вудкок М. , Френсис Д. Раскрепощенный менеджер - М. , 1991.
2.Ирхин Ю.В. Психология успеха: как влиять на людей и управлять собой - М.
, 1992
3.Лапуста М.Г. Справочник директора предприятия - М. , 1996.
4.Тимченко Н.М. искусство делового общения (часть 1) - Харьков, 1992.
5.Филиппов А.В. Работа с кадрами - М. , 1990.
6.Филлиппов А.В. , Липинский В.К. , Князев В.Н. Производственная
социология, психология и педагогика - М. , 1989.
7. Чалдини Р. Психология влияния (3-е международное издание) - СПб. , 1999.
Страницы: 1, 2, 3
|
