Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость от

стажа ,возраста работника ( система оплаты за выслугу лет ) . Эта система

представляет собой метод контроля , при котором оплата труда и продвижение

по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В

системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера

зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь , побуждение к

повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.

Эффективность этой системы заключается в том, что она содействует созданию

обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве , а также

в том , что не устанавливает непосредственную связь между трудом и

зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке

Второй особенностью японской системы является ее зависимость от так

называемых жизненных пиков , которых в жизни человека насчитывается 5 - 6 .

Когда 22 - летний японец после окончания университета поступает на работу ,

его зарплата составляет примерно $2000\ мес. Это установленный законом

минимум . В 28 - 29 лет японец , как правило , женится . Это вызывает

повышение его заработка на 5- 7 % . Следующая жизненная вершина достигается

в связи с рождением ребенка , в связи с чем государство рекомендует

повысить з\п еще на несколько процентов . Затем прибавка следует при

покупке жилья в кредит и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков

наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке .

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост ( снижение ) оплаты

труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных

результатов работы . Это третья особенность японской системы оплаты труда .

Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров

от результатов работы предприятия . На всех предприятиях используется

система плавающих окладов .Базовые ставки директора ,начальников цехов ,

других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости ,

объема производства , номенклатуры и т.д.

Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не

назвать пятую , заключительную особенность . Это одна из самых низких в

мире дифференциаций труда ( ниже только в Швеции 1 : 3 ) . В Японии слесарь

, продавец , врач , инженер , врач получают всего в 4 - 5 раз меньше , чем

президент их компании .

По сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше

государственных служащих ( примерно 8,1% от общего числа работающих) .

Высокая результативность труда государственных служащих во многом

обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и оплаты труда .

Система оплаты труда госслужащих может быть представлена в следующем виде .

Размер заработной платы ( оклада) определяется двумя показателями :

градацией ( разрядом) , соответствующей должности ( квалификации )

работника , и ступенью , определяемой его возрастом (стажем).

В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих 11 градаций и

32 ступени . Учет результатов работы госслужащего осуществляется с

периодичностью ( скоростью) перевода его из одной градации в другую .

следующая , более высокая ступень по оплате труда присваивается чрез каждый

год ( максимум два ) работы . Для государственных служащих , так же как и

для работников частного сектора предусматривается , кроме оплаты труда

выплаты некоторых видов пособий ( семейное пособие

, в том числе и на детей , транспортное пособие или оплата стоимости

бензина личного автомобиля , региональные пособия , пособия за особые

условия труда). 5 должностных окладов выплачивают в виде бонусов . Ежегодно

Управление по делам персонала изучает уровень оплаты труда госслужащих по

всем градациям и ступеням в сравнении с заработками работников частного

сектора . Для этого обследуются частные предприятия с численностью

работающих более 100 человек . В соответствии с Законом о статистике

частный сектор обязан предоставлять достоверную информацию по заработной

плате сотрудников , т.к. от этого зависит динамика оплаты труда госслужащих

. Эти данные публикуются в печати , сравниваются с уровнем оплаты труда на

государственных предприятиях , и она приводится в соответствие с ними .

Таким образом , от набора на госслужбу и до ухода или увольнения с нее

сотрудников системы пожизненного найма , подготовки на рабочем месте ,

ротации , репутации и оплаты труда создают мощную мотивационную среду , в

которой нельзя не работать производительно , творчески , безупречно .

Производительность : как ее понимают в Японии .

Производительность труда в Японии играет особую роль . Можно говорить о том

, что производительность находится в центре всех факторов и механизмов

развития японской экономики . Все японские системы подготовки и развития

персонала непосредственно взаимосвязаны с производительностью труда . От

производительности труда зависит успех найма , а затем - направление

ротации и продвижение работника по служебной лестнице . Также ,

производительность труда составляет основное , решающее содержание системы

репутаций , так как тесно взаимосвязана с добросовестным отношением к

работе . Качество и эффективность труда отражается на показателях

производительности . Напрямую зависит от производительности труда и

заработная плата .По уровню производительности труда и темпам ее роста

Япония занимает одно из ведущих мест в мире . Это не случайно , поскольку

исследованием проблем производительности труда в Японии занимаются

высококомпетентные организации . Наиболее популярные из них - Министерство

труда Японии , Японская ассоциация МОТ , ЯЦПСЭР .

Движение за производительность в Японии стало одним из наиболее заметных в

мире по достигнутым результатам и получила распространение в основном в

сфере производства . Однако производительность труда в Японии , по

сравнению с США составляет в промышленности 70 % , в сельском хозяйстве -

40 % , а в секторах распределения , обслуживания , финансов , транспорта и

связи - около 60 %.

В последнее время ЯЦПСЭР намерен предложить ряд новых программ, в основу

которых должны лечь следующие принципы :

1. Поддержание социальной справедливости и «прозрачности» - сделать

общество открытым для всего мира ,таким , в котором поддерживается

социальная справедливость и обеспечивается высокое качество жизни .

1. Возрождение промышленности , экономики , стимулирование их устойчивого

роста посредством социальной перестройки и повышения производительности .

1. Вклад в международное развитие , включая содействие сохранению

глобальной среды обитания - внести позитивный вклад в развитие и

стабильность мирового сообщества и мировой экономики .

Конечной целью ЯЦПСЭР является создание условий труда , в большей мере ,

чем прежде , ориентированных на человека . Для этой цели ЯЦПСЭР продолжает

осуществление ряда исследовательских , консультационных и учебных программ

. Повышение в производительности , по мнению ЯЦПСЭР , возможно только в том

случае , если трудовые отношения между администрацией и профсоюзами

строятся на основе взаимного уважения .

Можно выделить три основных принципа , связанных с производительностью по -

японски :

1. Принцип расширения найма - повышение производительности в конечном счете

означает расширение найма, а в отношении временно избыточной рабочей силы

в сотрудничестве государства и частного сектора принимаются необходимые

меры по предотвращению безработицы .

1. Принцип взаимодействия сотрудников и администрации - конкретные способы

повышения производительности различаются в зависимости от ситуации на

каждом предприятии , но работники и администрация совместно занимаются их

изучением и осуществляют взаимодействие .

1. Принцип справедливого распределения результатов - результаты повышения

производительности подлежат справедливому распределению между

руководством предприятия , их работниками , а также потребителями , в

соответствии с ситуацией в национальной экономике .

В современных условиях движение за производительность в Японии достигло

значительных успехов . Однако , оно не останавливается на достигнутом , а

развивается , ставя перед собой следующие цели и задачи :

1. Повышение производительности в преддверии эпохи общества «старости» .

Для этого существует необходимость повышения производительности в

отраслях , снижающих общие показатели эффективности - связи ,обращения и

т.д.

1. Вторая задача - повышение производительности на уровне предприятий и

углубление взаимопонимания между работниками и предпринимателями , а

также совместного владения информацией .

1. Третьей задачей является дальнейшая работа по передаче технологий

повышения производительности .

В конечном итоге выполнение поставленных задач сулит Японии блестящее

будущее .

Система организации и управления промышленным комплексом.

Промышленный комплекс Японии сегодня состоит фактически из 6 равновеликих

экономических комплектов - финансово-промышленных групп : «Мицубиси» ,

«Мицуи» , «Сумитомо» , «Даичи Кангин» , «Фуе» , «Санва» , образованных по

общим принципам ( под ФПГ следует понимать совокупность юридических лиц ,

действующих как основное и дочерние общества либо полностью или частично

объединивших свои материальные и нематериальные активы ( система участия )

на основе договора о создании ФПГ в целях технологической или экономической

интеграции для реализации инвестиционных и иных проектов или программ ,

направленных на повышение конкурентоспособности и расширение рынков сбыта и

услуг , повышение эффективности производства , создание новых рабочих мест

).

Согласно официальным данным , совокупный годовой объем продаж шести групп

- гигантов составляет примерно 14-15 % национального дохода . Если считать

, что общий годовой оборот достигает четырех триллионов долларов , то на

эти группы приходится более 500 миллиардов . Они контролируют ( с учетом

входящих в них компаний ) примерно 50 % , а по некоторым оценкам - и до 75

% промышленных активов страны . На торговые фирмы сюданов приходится более

половины экспортно-импортных операций, их доля в импорте отдельных товаров

достигает 90% . Коммерческие и трастовые банки групп контролируют около 40

% общего капитала всей банковской системы страны , а страховые компании -

55.5% всего страхового капитала .

Сюданы представляют собой самодостаточные , универсальные многоотраслевые

экономические комплексы , включающие в свою организационную структуру

финансовые учреждения (банки , страховые и трастовые компании ) , торговые

фирмы , а также набор производственных предприятий , составляющих полный

спектр отраслей народного хозяйства .

Верхний уровень сюданов образуют горизонтальные объединения , включающие в

среднем 21 - 50 равноправных членов ( в зависимости от количества остальных

отраслей деятельности ), представляющих собой головные фирмы крупнейших

промышленных объединений .

( ФПГ могут быть объединениями «горизонтального» , «вертикального типа» или

«конгломератами» ).

Процессы диверсификации вызвали к жизни ФПГ конгломератного типа ,

образуемые на основе объединения различных технологически не связанных

между собой предприятий , находящихся на разных стадиях производства и

оперирующих в различных отраслях народного хозяйства . Данные объединения

представляют собой формирования , ориентированные на развитие и

максимизацию прибылей . В этом случае происходит объединение целой сети

разнородных предприятий , не имеющих ни технологического , ни целевого

единства , с финансовым контролем со стороны управляющей или головной

компании . Конгломератам свойственна значительная децентрализация

управления . Их отделения пользуются большей свободой и автономией в

определении всех аспектов своей деятельности , чем аналогичные структурные

подразделения иных ФПГ. Вертикально организованная ФПГ представляет собой

объединение предприятий под единым контролем , осуществляющих разные стадии

производства того или иного товара , т.е. функционирующие по принципу

замкнутой технологической цепочки - от добычи сырья до выпуска готовой

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5