У літературі зустрічається твердження, що термін «колективний договір» вперше ввели до наукового обігу наприкінці XIX століття англійські дослідники С. Вебб і Б. Вебб, які використовували його при характеристиці процесу переговорів про заробітну плату та інші умови праці між профспілками, з одного боку, і підприємствами або асоціаціями підприємств -- з іншого [74, с.169].

На сучасному етапі при розгляді системи колективно-договірних відносин у розвинених індустріальних країнах світу традиційно розрізняють «волюнтаристську», попервах прийняту у Великобританії, а зараз активно пропаговану в США, і «європейську» моделі. Перша з них -- це децентралізований процес колективних переговорів, заснований на засадах захисту економічних інтересів трудящих при мінімальному залученні держави. При другій моделі колективні переговори координуються на більш централізованому рівні і переслідують мету захисту не тільки економічних, але й соціальних інтересів, причому втручання держави в цей процес значно більше, ніж за першої моделі.

Існує ще й третя модель, котра відповідає специфічній ситуації в Японії, де децентралізований процес колективних переговорів є менш конфліктним, ніж за «волюнтаристської» моделі, й координується на національному рівні, причому втручання держави носить менш формалізований характер, ніж у Європі. Приклад Японії ілюструє вплив особливостей соціальної структури країни на еволюцію процесу трудових відносин, які на початку базувалися на американській моделі [249, с.6-7].

За «волюнтаристської» моделі, застосовуваній у Великобританії, кожна окрема профспілка веде колективні переговори або з індивідуальними підприємцями, або з їх організаціями. У результаті може бути укладений колективний договір із декількома підприємцями (multi-employer bargaining), який, як правило, не поширюється на всю галузь промисловості. У цілому для країни характерне укладення безлічі колективних договорів, зовсім різних за змістом і ступенем охоплення зайнятих. Як правило, у колективних договорах, укладених із декількома роботодавцями, визначаються лише загальні умови праці, тоді як конкретні питання полишено на розсуд профспілок і окремих підприємців. Ця процедура дозволяє розв'язувати конфлікти, які виникають на рівні окремого підприємства, не зачіпаючи домовленостей на вищому рівні переговорів. Децентралізована система колективних переговорів обумовлює й децентралізацію соціальних конфліктів, оскільки рішення приймаються на найнижчому рівні [249, с.8-9].

У рамках іншої -- «європейської» -- системи колективних договорів, у свою чергу, виокремлюють «німецький» і «латинський» підвиди. У країнах, що застосовують «німецьку» модель (ФРН, Голландія, Швейцарія, скандинавські країни), колективні переговори характеризуються двома основними рисами. Перша -- це нейтралізація, хоча й не повна, переговорів на рівні окремого підприємства шляхом поширення на них дії галузевих угод. Друга полягає в тому, що національні уряди виконують лише «підтримуючу» роль.

«Латинська» модель колективних переговорів (Франція, Італія, Іспанія, Португалія) також є галузевою, однак у ній домінує локальне або регіональне укладення колективних договорів. Існує принаймні дві причини для вибору на користь локальних переговорів, і обидві вони пояснюються як становищем підприємців у цих країнах, так і тою обставиною, що саме вони вирішують, на якому рівні вигідніше проводити переговори. По-перше, організації підприємців тут досить слабкі, що залишає широке поле діяльності для індивідуальних працедавців. Локальні переговори надають підприємцям можливість безпосередньо впливати як на процес підготовки колективних договорів, так і на його укладення. Друга причина стосується вагомої ролі уряду, що пов'язано з більш сильною взаємною недовірою між профспілками і організаціями підприємців у країнах «латинської» моделі, ніж у країнах з «німецькою» системою колективних договорів. Функції уряду за цими моделями принципово не відрізняються і полягають, по-перше, у створенні законодавчих рамок для проведення колективних переговорів і, по-друге, у поширенні дії вже укладених колективних договорів на підприємства, що офіційно не брали участі в переговорах [249, с.13-15].

В Україні нині рівень охоплення найманих працівників колективними договорами не перевищує 76%, а кількість укладених колективних договорів -- 72,1 тис. у 2000 році -- є значно меншою, ніж наявна в країні чисельність суб'єктів господарювання (понад 500 тис.) [144, с.36; 145, с.5]. Наведені цифри, на наш погляд, переконливо свідчать про невиконання на багатьох підприємствах, особливо недержавних форм власності, вимог ст. 17 Закону України «Про підприємства в Україні». Як відомо, ця стаття передбачає обов'язковість укладення колективного договору на всіх підприємствах, де використовується наймана праця.

Особливо низьким, за даними Міністерства праці та соціальної політики України [147, с.6], є рівень охоплення працівників колективними договорами у таких галузях невиробничої сфери, як охорона здоров'я, фізична культура і спорт, освіта, культура. Це стосується також апарату органів державного і господарського управління. На регіональному рівні найбільше ігнорується договірний процес у Київській, Тернопільській, Полтавській, Львівській областях, Автономній Республіці Крим і м.Києві. Тим часом, відсутність колективного договору, угоди об'єктивно становить загрозу у сенсі погіршення соціальноекономічного становища найманих працівників, різного роду порушень їхніх трудових прав та соціальних гарантій. У свою чергу, це може спричинити виникнення трудових спорів та конфліктів, крайньою формою прояву яких є страйк.

Повертаючись до аналізу двох основних моделей державного втручання у відносини між сторонами соціального партнерства -- найманими працівниками і власниками засобів виробництва (роботодавцями) -- зауважимо, що практика трипартизму і законодавство України свідчать про наявність на її теренах і окремих елементів другої моделі. У цьому контексті варто згадати насамперед Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» [73] та створену, відповідно до нього, Президентом України Національну службу посередництва і примирення (далі -- НСПП). Основними завданнями останньої є: сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових конфліктів між ними; прогнозування виникнення таких конфліктів та сприяння своєчасному їх вирішенню; здійснення посередництва і примирення під час спорів (конфліктів) [166].

Актуальна для України проблема розбудови інституціалізованих форм запобігання колективним трудовим конфліктам пов'язана, перш за все, із вибором моделі ефективного механізму примирення, посередництва та трудового арбітражу. Головна відмінність між моделями (типами) розв'язання трудових спорів у зарубіжних країнах, на думку Ю.О. Буздугана, полягає у рівні автономності переговорного процесу та у ступені втручання у нього третьої сторони (держави). Перша модель більш притаманна країнам із традиціями корпоративізму (ФРН, Швеція), в яких діють сильні та консолідовані в єдину федерацію галузеві об'єднання профспілок і роботодавців, а держава виконує обов'язки законодавчого гаранта їх автономних та відповідальних відносин. Посередництво та трудовий арбітраж за допомогою спеціального державного органу у цих країнах практично не застосовуються. Вважається, що втручання держави як третьої сторони у розв'язання конфлікту не відповідає «духу» та «букві» колективно-договірної автономії й відповідальності у взаємостосунках профспілок і роботодавців. Проте у складних справах та на прохання сторін конфлікту може бути створена урядова комісія, яка виконуватиме функції незалежного посередника.

Риси другої моделі більш притаманні практиці розв'язання трудових конфліктів у США, Канаді, Великобританії, де профспілки та роботодавці укладають колективні договори тільки з питань регулювання соціально-трудових відносин. Механізм примирення розробляється за фактом виникнення конфлікту. Його звичайна послідовність: примирення, посередництво, експертиза і на останньому етапі -- безпосереднє втручання третьої сторони (держави) через організацію та здійснення трудового арбітражу (на запрошення сторін конфлікту або з власної ініціативи спеціального державного органу) [24, с.13].

Аналіз змісту Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (далі -- Закону) та підзаконних нормативних актів, розроблених постійно діючим державним органом -- НСПП, зокрема, положень про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про посередника, про арбітра [32, с. 644-686], свідчать про створення українського варіанта механізму розв'язання соціально-трудових спорів. Цей варіант поєднав елементи обидвох розглянутих вище моделей. Таке творче, а не механічне запозичення кращого досвіду зарубіжних країн у царині соціального партнерства є, на наш погляд, позитивним моментом. Вказане поєднання створює для сторін соціально-трудових відносин, з одного боку, умови для самостійного розв'язання суперечностей і трудових конфліктів, з іншого ж боку -- передбачає можливість державного втручання через НСПП, чиї представники можуть брати участь у вирішенні колективного трудового спору на всіх його стадіях (ст. 16 Закону).

Показовою є координуюча роль НСПП у спорі, що виник між трудовим колективом та адміністрацією Національної енергогенеруючої компанії (НАЕК) «Енергоатом». У лютому 1999 року конференція працівників НАЕК прийняла рішення розпочати страйк у зв'язку з невиконанням вимог з питань виплати заробітної плати. Спершу НСПП, як і належить, офіційно зареєструвала цей спір, визначила коло компетентних органів, участь яких могла б сприяти розв'язанню розбіжностей між найманими працівниками та адміністрацією НАЕК. Для вирішення спору сторонам було рекомендовано утворити трудовий арбітраж. Також НСПП застерегла працівників від застосування крайнього засобу вирішення конфлікту -- страйку, оскільки це суперечило б статтям 17, 18, 19, 24 названого Закону, а також ч.3 ст.35 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку», де вказано, що персонал ядерних установок та об'єктів, призначених для роботи з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

У зв'язку з масштабністю спору, принциповим значенням для енергетики України нормалізації становища в компанії, до сприяння вирішенню колективного трудового спору було залучено цілу низку органів, повноваження яких дозволяли забезпечити вирішення спору і поліпшити загалом стан соціальнотрудових відносин у галузі -- Міненерго, Мінекобезпеки, Мінагропром, Мінфін, Конституційний Суд, Генеральну прокуратуру України, окремі обласні адміністрації. Значний обсяг координаційно-правової роботи при цьому виконувала НСПП. Інформуючи Адміністрацію Президента України, Кабінет Міністрів України про перебіг конфлікту і можливі шляхи задоволення вимог працівників НАЕК «Енергоатом», своїми рекомендаціями, консультаціями сторін НСПП сприяла розгляду проблеми на високому державному рівні та її вирішенню по суті [84, с. 102-103].

Зазначимо, що з утворенням у листопаді 1998 року НСПП та певною мірою завдяки її діяльності з урегулювання колективних трудових спорів кількість страйків у країні зменшилася у 2000 році проти показників попереднього року більш як утричі, а порівняно з 1998 роком -- майже у 10 разів [145, с.4].

Аналіз НСПП 122 страйків, які відбулися 1999 року, показав, що у 117 випадках вони були організовані і проведені з порушенням вимог чинного законодавства. Зокрема із 67 страйків, проаналізованих працівниками Західного відділення НСПП і зафіксованих органами державної статистики Івано-Франківської, Львівської та Тернопільської областей у першому півріччі 1999 р., 63 страйки (інститут «Львівдіпронафтохім», заклади освіти Івано-Франківської, Тернопільської областей) було проведено із грубими порушеннями Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Ще один приклад. У період із 3 серпня по 30 вересня 1999 р. у Луганській області відбулося 6 страйків працівників державних холдингових компаній «Макіївкавугілля», «Селідоввугілля», «Октябрвугілля», «Краснодонвугілля». Усі ці страйки розпочалися без попереднього проходження трудовими колективами та адміністраціями названих компаній примирних процедур, тобто з порушенням положень ч.2 ст.17 вказаного Закону [225, с.32].

Проведений НСПП аналіз свідчить, що найбільша кількість колективних трудових спорів виникає унаслідок невиконання власниками або уповноваженими ними органами (особами) положень чинного законодавства про працю з причин: порушення ними вимог ст. 115 КЗпП України та ст. 24 Закону України «Про оплату праці» щодо своєчасної виплати заробітної плати; недотримання положень ст. 116 КЗпП України та Закону «Про зайнятість населення» при звільненні працівників; порушення вимог ст. 97 КЗпП України та ст. 15 Закону «Про оплату праці» щодо встановлення оплати праці відповідно до норм і гарантій, передбачених законодавством, колективними договорами та угодами; недотримання вимог ст. 33 Закону «Про оплату праці», Закону «Про індексацію грошових доходів населення», порядку проведення індексації грошових доходів громадян, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №663 від 07.05.98 р., зі змінами і доповненнями, внесеними Постановою КМУ №2034 від 21.12.98 р., щодо проведення індексації заробітної плати [219, с.53].

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23