| ля дальнейшего сравнения обратимся к практике западных стран с устоявшейся рыночной экономикой. В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы находится в сфере локально регулирования труда. В коллективных и индивидуальных трудовых договорах фиксируется основная часть заработной платы (тарифные ставки и сетки рабочих и должностные оклады служащих). На их уровень оказывает влияние государственный общенациональный минимум заработной платы.Что же касается собственно тарифных ставок (окладов), то они, как правило, не вводятся государством в централизованном порядке, а устанавливаются путем переговоров и закрепляются в коллективных договорах, в рамках отрасли или предприятия в виде иерархии ставок (тарифных сеток) и окладов либо в индивидуальных трудовых договорах. В наименьшей мере централизованное государственное регулирование воздействует на размеры и условия назначения надтарифных надбавок, выплат и др. Надбавки к тарифу традиционно относились к сфере усмотрения предпринимателя. Однако в настоящее время большинство выплат, входящих в надтарифную часть заработной платы, также стало предметом коллективных переговоров.На Западе государство не вмешивается, как правило, в методы вознаграждения работников. Каждый наниматель самостоятельно разрабатывает и применяет любые формы и системы заработной платы, виды премиальных и прочих выплат, используя необязательные рекомендации и методические консультации государственных органов и научных учреждений. Предприниматели отбирают только те рекомендации и методики, которые им кажутся наиболее подходящими независимо от того, какой орган их разрабатывает и издает. Нередко они заказывают такие материалы в консультативных фирмах. В законодательстве ряда стран содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения.В 50-70-е годы во многих западных странах осуществлялись меры по оказанию давления на заработную плату с целью предотвратить ее чрезмерный рост. Их проводили в рамках так называемой политики доходов, сущность которой состоит в установлении жесткого контроля прежде всего над повышением трудовых доходов.Однако такой метод государственно-административного воздействия на движение заработной платы в целом не оправдал себя и для 80-х и 90-х годов нетипичен. В это период размеры и дифференциация заработной платы, ее движение стали в большей мере определяться законами рынка, спросом и предложением, экономической конъюнктурой. Государство на Западе использует ныне в наибольшей степени косвенные методы воздействия на экономические и хозяйственные показатели, в том числе на движение заработной платы (изменение судного процента, фискальные меры и т.п.). Киселёв И.Я. Указ. соч. - С. 188-195В тарифной системе ФРГ различаются три типа тарифных соглашений:- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются условия труда (регулирование рабочего времени, отпусков, увольнений и т.п.);- тарифное соглашение о заработной плате работников, которое, как правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;- тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников, которое устанавливает, как оплачиваются определенные виды трудовой деятельности.Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли. Под сферу действия тарифных договоров подпадает около 85-90% сотрудников крупных промышленных предприятий (так называемые "тарифные сотрудники"), для которых оно дает информацию о том, какую зарплату получают отнесенные к той или иной тарифной группе работники.Отнесение сотрудников к определенным группам оплаты труда не является задачей профсоюзов, а происходит в результате согласования между работодателем (отдел персонала) и советом работников предприятия. При этом должны применяться положения тарифного соглашения. На практике существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Петровский М.В. Заработная плата в Германии / М.В. Петровский [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.job-germany.ru/com-DE?d&nd=901807664&nh=1 - Дата доступа: 26.03.2010. Глава 3. Иные проблемы правового регулирования заработной платы3.1 Проблемы применения повременной и сдельной систем оплаты трудаХарактер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера оплаты труда от его результата.Системой оплаты труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на основе сдельной системы оплаты труда. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования и т.д.Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, в сочетании с иными, дополнительными, системами оплаты труда, например премиальными, в связи с чем они называются повременно-премиальной и сдельно-премиальной.При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно, зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде.В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, других служащих, а также рабочих в организациях на тех производственных участках, где:· индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;· невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;· важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным, необходимо наличие:тщательного учета фактически отработанного времени;должностных инструкций по категориям работников и контроль за их исполнением;системности в проведении аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудниковСдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной), то при сдельной оплата производится на основе сдельных расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций). Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять:- при необходимости производства в увеличении выпуска продукции и необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции (объема выполняемых работ);- при наличии реальных возможностей увеличения выработки при соответствующем качестве продукции и при сокращении затрат времени на единицу продукции, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;- при применении технически обоснованных норм труда и возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ.Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная системы оплаты труда.При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих, и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных операций, выполненных работником.3.2 Практические проблемы тарификации рабочих и служащихТарификация представляет собой отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации согласно ЕТКС, ЕКСД и иным квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке. Беляева Т. Тарификация работников / Т. Беляева // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2010.. Обязательность применения указанных справочников основывается на положениях статьи 61 ТК. При этом согласно названной статье порядок осуществления тарификации работ и тарификации рабочих (должностей) устанавливается коллективным договором, соглашением или нанимателем.Тарификация рабочих и служащих независимо от организационно-правовой формы их нанимателя основана на применении ЕТС, а тарифно-квалификационные справочники являются неотъемлемой частью единой тарифной системы оплаты труда. Тарификация рабочих и служащих - присвоение рабочим и служащим квалификационных разрядов, категорий, классов на основании требований тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристик профессий рабочих, должностей служащих.Основные правила, касающиеся вопросов тарификации рабочих содержатся в Инструкции о порядке применения ЕТС, а также Общих положениях ЕТКС, ЕКСД, ОКРБ «Профессии рабочих должности служащих».Законодатель проводит разграничение между понятиями тарификация работ и тарификация рабочих (должностей).Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.Термин «тарификация работ» используется в двух аспектах: · группировка всех существующих работ по уровню их сложности (тарифное нормирование труда)· отнесение конкретных работ, имеющихся в конкретной организации, к той или иной группе сложностиВ мировой практике есть два метода тарификации:- на основе аналитического разделения любой работы на ряд признаков (факторов) и балльной оценки этих признаков с учетом их различной значимости для тех или иных видов деятельности и последующей группировки работ по сложности на основе набранного количества баллов (аналитически расчетный метод);- путем описания содержания работ и методов их выполнения в определенных организационно-технических условиях и последующей экспертной группировки работ на основе сделанных описаний (экспертный метод). Микушина М.Н. Трудовой кодекс Российской Федерации: правовые новации: Постатейный научно-практический комментарий / М.Н. Микушина. - М.: ИЦ Мысль, 2009. - С. 317Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего.После того, как сложность конкретного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Таким образом, сложность конкретного вида труда учтена в разряде. Определив, труд какой сложности и каких видов соответствует тому или иному тарифному разряду, а соответственно и размеру оплаты, необходимо соотнести данные результаты с тем набором функций, который характерен для определенной профессии (должности).Очевидно, что при всем разнообразии и динамизме видов деятельности, осуществляемых в каждом конкретном обществе, проведение такой работы на общегосударственном уровне требует значительных затрат времени. Как показывает практика Республики Беларусь, для выполнения такого громадного объема аналитического труда необходимы усилия научно-исследовательских институтов. При этом можно быть уверенным в том, что процесс работы над обобщением и сведением в единую систему данных обо всех профессиях и занятиях никогда не будет завершен, поскольку с течением времени (причем в условиях современного постиндустриального общества можно говорить - «с течением совсем не продолжительного отрезка времени») одни занятия и профессии исчезают, другие появляются, объем знаний, необходимых для выполнения работы по той же должности, ежедневно увеличивается.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
