реализации планов принадлежит институту государственной службы.

2. Японский опыт подготовки

государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии

становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на

него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в

частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми

странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они

составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии

— 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

[pic]Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными

служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации,

принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений

работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики

объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью

государственных служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным

механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять

известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии

нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная

с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так

называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых

высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную

систему подготовки госслужащих, входят:

система пожизненного найма;

система кадровой ротации;

система репутаций;

система подготовки на рабочем месте;

система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее

принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих

систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных

элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя

другую, является основой и условием ее функционирования, способствует

запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может

существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм,

формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку

высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и

интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал

госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.

Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У

госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и

результативном труде.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и

использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в

классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных

предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически

оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о

джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый

Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50-

е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской,

когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое

положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В

таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой,

переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.

Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его

закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников

трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с

ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:

"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить

воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной

организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать

работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет,

премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными

социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой

связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же

время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее

элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма

назначения на государственную службу, который включает:

принятие на государственную службу (ГС);

повышение в должности госслужащего;

перевод на другую должность;

смещение с должности.

Принципы назначения на ГС:

по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или

аттестации[1]

по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых,

проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и

т.д.);

принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические

убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной

работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и

парламента

принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего

населения;

принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для

поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на

госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет

данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права

работать на ГС, относятся:

недееспособные;

неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права

распоряжаться имуществом и собственностью;

лишавшиеся и лишенные свободы;

уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном

порядке;

участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной

деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного

сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб

Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г

таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств,

ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь,

подразделяются на две большие группы:

государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке

задач (это так называемые особые госслужащие);

госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные

задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

К первой категории государственных служащих относятся министры и их

заместители. Кстати, в Японии у каждого министра только два заместителя —

один политик (как и министр), депутат, является особым госслужащим, другой

выполняет функциональные обязанности министерства и принадлежит к обычным

госслужащим первой категории. Среди обычных правительственных (центральных)

госслужащих — начальники департаментов, отделов, секторов министерств,

специалисты и т.д. Примерно такая же шкала действует в отношении

государственных служащих местных органов.

Обслуживающий персонал министерств, парламента и т.п. тоже принадлежит к

категории производственных государственных служащих. Военнослужащие,

полицейские, пожарные, учителя, медики и т.д. также являются

государственными служащими. Причем, если школы имеют статус федерального

уровня, то работающий в них персонал относится к госслужащим первой

категории центральных органов, если школы муниципальные — к госслужащим

второй категории.

Общая численность госслужащих в Японии составляет около 5 млн.

человек, из них центральные госслужащие — 25,8%, госслужащие местных

органов — 74,2%.

Одной из характерных особенностей приема на ГС является

распространение, как отмечалось, классической системы пожизненного найма на

государственных служащих, т.е. на госслужбе работают до предельного

возраста (как правило, это 60 лет, для некоторых госслужащих — 63-65 лет,

для преподавателей вузов — 63 года, причем нет различий в предельном

возрасте для мужчин и женщин). Для особых государственных служащих

предельного возраста нет. До 90-х годов в Японии предельного возраста не

было и по отношению ко всем категориям и группам государственных служащих.

Сейчас действует специальный Закон о предельном возрасте. В Японии считают,

что такой шаг очень важен с точки зрения планирования набора на ГС и

расчета реальных потребностей в персонале, а также для обновления

микроклимата, атмосферы на госслужбе.

Несколько пояснений по организации найма на должность государственного

служащего. Работать на ГС в Японии очень почетно и престижно, поэтому

поступить на нее непросто. Вступительный конкурс достигает от 10 до 100

человек на одно место. Цель вступительного экзамена — проверить, сможет ли

человек затем выполнять функции госслужащего. Для сдающих экзамен есть

возрастной ценз — 18-28 лет. Другим способом назначения на ГС является

отбор кадров. Он распространяется на учителей, медиков, водителей

транспорта, техперсонал и прочие профессии. При отборе проводятся

собеседование, тестирование, заполняются анкеты. Кстати, врачи, учителя и

т.д., работающие в частных организациях, не являются государственными

служащими. Критерий прост — госслужащим является тот, чья деятельность

осуществляется за счет налогоплательщиков. Все эти тонкости, как уже

отмечалось, конкретизируются в Законе о государственной службе.

Для того чтобы поступить на госслужбу соответствующего уровня, сдав

вступительный экзамен (конкурс) или пройдя систему отбора, требуется:

а) предъявить диплом о высшем образовании; 6) предъявить лицензию

образовательного учреждения о том, что этот человек действительно закончил

его и имеет право поступить на ГС; в) пройти конкурс. Думается, что

лицензирование образовательного учреждения — не формальное условие, оно

может быть надежной блокировкой от проникновения на госслужбу случайных лиц

(что, к сожаление, встречается в последнее время в России).

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки

госслужащих — система ротации. Ее суть состоит в перемещении работников по

горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на

определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника.

Подход здесь предельно понятен — он поступил на ГС и должен принести

максимум пользы своему государству. Ежегодно один раз в год (в апреле)

выпускники школ, колледжей, высших учебных заведений трудоустраиваются на

предприятия, в организации и учреждения. Причем, что характерно, даже

выпускники вузов, в том числе самого престижного Токийского университета,

попав в ту или иную компанию, организацию, не назначаются сразу на

руководящие должности, а начинают трудовую биографию с самых низко

квалифицированных должностей. В этом есть свое бесспорное преимущество.

Впоследствии такого специалиста, руководителя, в тонкостях знающего всю

специфику своей организации, сложно ввести в заблуждение и меньше

вероятности принятия им непрофессиональных решений. Система ротации

обеспечивает гибкость рабочей силы, повышает уровень ее компетентности,

квалификации и конкурентоспособности. Как правило, после нескольких (двух-

трех) перемещений по горизонтали следует ротация по вертикали, т.е.

Страницы: 1, 2, 3