|
| | | |профмас-терство; доплаты за тяжелые |
| | | |условия труда, совместительство, |
| | | |подросткам, за работу в праздничные и |
| | | |воскресные дни,.за сверхурочную работу; |
| | | |за руководство бригадой, оплата или |
| | | |компенсация за отпуск и т.д. |
|2 |Денежное |Бонусы |Разовые выплаты из прибыли организации |
| | | |(вознаграждение, премия, добавочное |
| | | |вознаграждение). За рубежом это годовой, |
| | | |полугодовой, рождественский, новогодний |
| | | |бонусы, связанные, как правило, со стажем|
| | | |работы и размером получаемой зарплаты. |
| | | |Различают различные виды бонусов: |
| | | |годовой, за отсутствие прогулов, |
| | | |экспортный, за заслуги, за выслугу лет, |
| | | |целевой. |
|3 | |Участие в |Покупка акций организации (АО) и |
| | |акционерном |получение дивидендов; покупка акций по |
| | |капитале |льготным ценам, безвозмездное получение |
| | | |акций. |
|4 | |Участие в |Устанавливается доля прибыли, из которой |
| | |прибылях |формируется поощрительный фонд. Выплаты |
| | | |через участие в прибылях не являются |
| | | |разовым бонусом. Распространяются на |
| | | |категории персонала, способные реально |
| | | |воздействовать на прибыль. Чаще всего это|
| | | |управленческие кадры, и доля такой части |
| | | |прибыли коррелирует с рангом |
| | | |руководителей в служебной иерархии и |
| | | |определяется в % к его доходу (базовой |
| | | |зарплаты). |
|5 | |Планы |Планы, связанные чаще всего с работниками|
| | |дополнитель-н|сбытовых организаций (структурных |
| | |ых выплат |подразделений организаций); стимулируют |
| | | |поиск новых рынков сбыта, путей |
| | | |максимизации сбыта. К ним относятся |
| | | |подарки от фирмы, субсидирование деловых |
| | | |расходов, покрытие личные расходов, |
| | | |косвенно связанных с работой (деловых |
| | | |командировок не только работника, но и |
| | | |его супруги или друга в поездке). Это |
| | | |косвенные расходы, не облагаемые налогом,|
| | | |и поэтому более привлекательные. |
|6 |Нематери-а|Стимулировани|Регулирование времени по занятости: |
| |льное |е свободным |1) путем предоставления работнику за |
| | |временем |активную и творческую работу |
| | | |дополнительных выходных, отпуска, выбор |
| | | |времени отпуска и т.д.; 2) путем |
| | | |организации гибкого графика работы; 3) |
| | | |путем сокращения длительности рабочего |
| | | |дня за счет высокой производительности |
| | | |труда. |
|7 | |Трудовое или |Регулирует поведение работника на основе |
| | |организацион-|изменения чувства его удовлетворенности |
| | |ное |работой и предполагает: наличие |
| | |стимулирова-н|творческих элементов в процессе |
| | |ие |организации и в самом характере его |
| | | |труда; возможность участия в управлении; |
| | | |продвижения по службе в пределах одной и |
| | | |той же должности; творческие |
| | | |командировки. |
|8 |Моральное |Стимулировани|Используются почетные звания и награды, |
| | |е, |публичные поощрения |
| | |регилирую-щее| |
| | |поведение | |
| | |работника на | |
| | |основе | |
| | |выраж-ения | |
| | |общест-венног| |
| | |о признания | |
|9 | |Оплата |Выделение средств: |
| | |транспортных |на оплату транспортных расходов; |
| | |расходов или |на приобретение транспорта: |
| | |обслуживание |а) с полным обслуживанием (транспорт с |
| | |собственным |водителем); |
| | |транспортом |б) частичным обслуживанием: лицам, |
| | | |связанным с частыми разъездами, |
| | | |руководящему персоналу. |
|10 | |Стипендиальны|Выделение средств на образование |
| | |е про-граммы |(покрытие расходов на образование) на |
| | | |стороне. |
|11 | |Программы |Покрытие расходов на организацию обучения|
| | |обучения |(переобучения). |
| | |ор-гянизании | |
| | | | |
|12 | |Программы |Организация медицинского обслуживания или|
| | |медицинского |заключение оговоров с медицинскими |
| | |обслуживания |учреждениями. Выделение средств на эти |
| | | |цели. |
|13 | |Консультативн|Организация консультативных служо или |
| | |ые службы |заключение договоров с таковыми. |
|14 | |Программы |Выделение средств на собственное |
| | |жилищного |строительство жилья или на паевых |
| | |строительст-н|условиях. |
| | |я | |
Система морального и материального стимулирования труда предполагает
комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и,
как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом
работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое
вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции
последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна
опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он
должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное
вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь
находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы
связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.
Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как
минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв
трудовых отношений./11,c.336/
Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна
и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает
самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться
к ним как к собственным нормам поведения.
Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.
Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую
стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают
воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника.
В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет
важнейший компонент стоимости продукции:
[pic]
где S - стоимость товара в денежном измерении;
С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;
V - стоимость рабочей силы;
m - прибавочный продукт.
Эта модель существенно не изменилась в последующие сто лет и в
современной рыночной экономике имеет следующий вид:
[pic]
где М - стоимость материалов, сырья и полуфабрикатов;
А - амортизационные отчисления;
3 - заработная плата (основная и дополнительная);
О - обязательные отчисления от заработной платы;
Н - накладные расходы;
П - прибыль.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие
элементы входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и
прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей
величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении
весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного
хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы
данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника
предприятия или организации имеет следующий вид:/12,c.504/
[pic]
В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от
преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики
государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития
национальной экономики, национального богатства страны и др.
В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации
могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда
работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;
максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты
труда; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с
темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в
соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества
продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников
в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в
оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение
соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;
индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;
обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости
продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и
планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного
работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор
рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных
категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее
компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/
Рассмотрим системы и формы оплаты труда на предприятиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий
персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,
квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.
Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда
рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного
хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка
служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.
Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из
тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков
рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.
Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации
рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного
справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты
труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|
