|
Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали необходимость
применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом
аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не
только положительные моменты мотивационного воздействия на человека и
результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов,
которые не оказывают существенного воздействия на поведение личности в
процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как,
в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и
потребностям человека.
1. Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от
предприятий других стран.
Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем
мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам.
Но прежде всего:
Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот
факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий России
длительное время широко использовалась в практической деятельности
преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника",
которая и сегодня не утратила своего применения.
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что
модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и
незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением
существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных
документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных
актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти
принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их
разновидности, премиальные системы).
Третья отличительная особенность состояла в том, что мотивационные
системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и
премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию
стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер
должностного оклада управленцев одной квалификационной категории
оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом
осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и
даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их
сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.
Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем
заключается в том, что трудовой вклад, оценивался необъективно, формально,
что приводило к равнодушию и не заинтересованности как в индивидуальных,
так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую
активность.
Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно
подкрепить результатами ранее проведенного исследования на российских
предприятиях. Достаточно сказать, что только 38,4% опрошенных ответили, что
действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% - учитывают
частично, 11. 3% - не учитывают[2].
Пятая отличительная особенность состояла в том, что мотивационные модели,
действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-
управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и
развития совмещения должностей. Лишь за последние годы необходимость
развития неспециализированной карьеры и совмещения должностей стала
признаваться.
Шестая отличительная особенность мотивационных систем России состояла в
том, что социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий
работников осуществлялось преимущественно без учета результатов
индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда
пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и
работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
Например, предприятие создало прекрасную социально-бытовую базу (сеть
дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных
сооружений и т.д). Созданные коллективным трудом социальные блага
предоставлялись в первую очередь рабочим и только затем инженерно-
управленческому персоналу, так как главной производительной силой считался
рабочий, а не работники интеллектуального труда, чьи творческие идеи
рабочие воплощали в реальную жизнь. Более того, если рабочий трудился
малопроизводительно, нарушал правила внутреннего распорядка, но отличался
плохим здоровьем, ему в первую очередь предоставлялись социальные блага.
Седьмая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том,
что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не
предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так
как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-
материальные, натуральные и социальной карьеры.
Восьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что
стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического
соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические
догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из
движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в
ускорении темпов научно-технического прогресса. В противовес России
соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии
и других стран[3].
Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит, прежде
всего, от желания или нежелания конкретного предприятия России, а также от
специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где
будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции
применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран
свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна
полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников,
в том числе инженерно-управленческих. Такое положение не позволяет добиться
полного развития личности и ее самореализации.
2. Мотивационные модели зарубежных стран, их сущность и содержание.
В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят
апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой
системе модель мотивации, которая призвана обеспечить эффективность
функционирования этой системы в целом.
Модель мотивации представляет собой в целостном виде набор принципов и
факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для
побуждения работников предприятия (фирмы) к высокопроизводительной трудовой
деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе
эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной
мотивационной модели, работник не только самореализует свои внутренние
побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности
(первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).
Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения
четко определить, что же побуждает человека к труду. Результаты изучения
человека и его поведения в процессе труда дают некоторые общие объяснения
мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели
мотивации работника на конкретном рабочем месте.
Из всей гаммы разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей
можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция
их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Ниже приведены мотивационные модели управления, разработанные учеными
зарубежных стран (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф. Герцберга,
В. Врума).
В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии
потребностей Абрахама Маслоу[4]:
САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование
своих собственных возможностей и т.д.
САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ
Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание
личных заслуг и т.д.
СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ
Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера
труда и т.д.
БЕЗОПАСНОСТЬ
Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.
ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.
Можно объединить потребности в три группы: социальные; потребности в
уважении личности; потребности в самоуважении. Их можно разделить на
составляющие.
Социальные потребности:
1. Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими
работниками.
2. Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.
3. Регулярное участие в принятии решений.
4. Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность
не направлена на разрушение формальной организации.
5. Создание условий для повышения социально-экономической и творческой
активности.
Потребности в уважении личности:
1. Создание условий работнику для регулярного и системного повышения
квалификации.
2. Привлечение работников к разработке целей развития предприятий и
выработке решений.
3. Делегирование подчиненным дополнительных полномочий.
4. Обеспечение условий для должностного продвижения по служебной
лестнице.
5. Объективная оценка результатов труда и соответствующее материальное и
моральное поощрение.
Потребности в самовыражении:
1. Создание условий для развития творческого потенциала и его
использования.
2. Формирование видов работ, требующих от работника максимальной отдачи.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены
труды многих ученых-управленцев западных стран и России: В. Зигерт, Дж.
Шоннеси, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макклеланд, В. Врум, К. Левин, Д.
Макгрегор и многие другие.
Каждая из перечисленных работ указанных авторов и предложенных ими
моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и
использования на практике. Главная задача в данном случае состоит в том,
чтобы при правильной организации управления найти согласие интересов.
Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к
необходимости рассмотрения лишь некоторых из них. В частности, в практике
используется мотивационная модель с ориентацией на результаты, так
называемая Управленческая решетка Блейка-Моутона[5]. Анализ содержательной
части этой модели показал, что:
1. Удовлетворительная результативность труда поддерживается путем
постоянных компромиссов между требованиями производства и
индивидуальными потребностями сотрудников.
2. Удовлетворительная результативность труда не достижима, так как, с
одной стороны, сотрудники ленивы, равнодушны и не заинтересованы, а с
другой стороны, невозможно установить удовлетворительные социальные
отношения ними.
3. С людьми обращаются так же, как и с машинами. Продуктивность
достигается путем создания таких условий труда, при которых
минимизируются "помехи", обусловленные индивидуальными и социальными
потребностями сотрудников.
4. Высокая результативность труда является результатом оптимального
соотношения требования производства и потребностей отдельных
сотрудников. При достижении целей организации как тем, так и другим
придается одинаково важное значение.
5. Далеко идущее удовлетворение социальных потребностей сотрудников
приводит к непринужденной дружеской атмосфере труда и соответственно,
непринужденному темпу работы.
В 50-х гг. нашего столетия была апробирована на практике мотивационная
модель Ф. Герцберга[6], которая включила в себя две группы факторов:
"гигиенические факторы": заработная плата, социальные блага, условия
работы (физические, внешние), статус, климат на предприятии, рабочая
атмосфера, обстановка, отношение к начальству и коллегам;
"мотивационные факторы", которые, по его мнению, достаточно эффективно
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
