Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц

находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству

производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с

особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными

работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения

трудовых обязанностей.

Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых

обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие,

причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.

Типичной ошибкой в этом отношении является увольнение работников без

достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения

работником своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело,

рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был

уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых

обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не

представил убедительных объективных доказательств однократного виновного

грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того,

представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший

основанием для увольнения Г. с работы. Он в самой общей форме и

бездоказателлльно утверждал о том, что «истец не справляется с работой,

развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.

1

Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое

нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его

заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и

другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по

данному основанию необходимо обратится к положениям части 1 ст.55

Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно

может считаться таковым, если действует на основании устава или положения,

утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем,

и имеет свой текущий или расчетный счет.

Поскольку увольнение по п.1 ст.254 КЗоТ РФ является мерой дисциплинарного

взыскания, постольку применение этой нормы требует соблюдения всех процедур,

предусмотренных для наложения дисциплинарного взыскания.

2. Совершение виновных действий работником, непосредственно

для утраты доверия к нему со стороны администрации.

При расторжении трудового договора в связи с утратой доверия (п.2 ст.254

КЗоТ РФ) следует иметь в виду, что по данному основанию могут быть уволены

только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные

ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.),

совершившие виновные действия, которые дают администрации основание для

утраты доверия к ним (п.41 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от

22.12.92 г.). В связи с этим важно правильно определить круг работников,

которые могут быть уволены по данному основанию. Так, поскольку главный

бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные

или товарные ценности, увольнение его по п.2 ст.254 КЗоТ РФ незаконно.

Например, П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с

возбуждением уголовного дела по признакам преступления ст.170 УК РСФСР

(действовавшего на момент рассмотрения дела) она была отстранена от

занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя

правления банка уволена по п.2 ст.254 КЗоТ РФ за совершение виновных

действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны

администрации.

П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда,

оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске отказано. Судебная

коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест,

внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные

постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении

на работе, мотивируя тем, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к

работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не

относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней не

применим.1

Главным критерием для расторжения трудового договора по мотиву утраты

доверия служит наличие вины работника. Вина определяется тем, что работник

предвидел или должен был предвидеть отрицательные последствия своих действий.

Увольнение по данному основанию возможно, если имели место конкретные факты,

подтвержденные доказательствами, причем обязанность доказать вину работника

возлагается на администрацию организации.

3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,

аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По п.3 ст.254 КЗоТ РФ допускается увольнение только тех работников, основной

функцией которых является воспитание, т. е. целенаправленное и

систематическое воздействие на духовное развитие личности.

По данному пункту могут быть уволены учителя, воспитатели детских учебных

учреждений, воспитатели общежитий, мастера производственного обучения,

профессорско-преподавательский состав учебных заведений.

Законодательство не дает понятия аморального проступка. В широком смысле

аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества.

Аморальный проступок в смысле п.3 ст.254 КЗоТ РФ – это виновное действие или

бездействие, нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее

содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее

служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

2

Так, С., работавший в школе учителем, был уволен с работы за совершение

аморального проступка, несовместимого с работой учителя, который выразился в

том, что он назвал ученика «уродом» и «чмо». С., полагая, что его увольнение

произведено с нарушением требований законодательства, обратился в суд с иском

о восстановлении на работе. Он не отрицал указанного в приказе об увольнении

факта, однако считал свои действия правомерными, поскольку они были вызваны

неправомерным поведением ученика.

Решением Кузьминского межмуниципального народного суда Г. Москвы от 18.06.96 г.

в иске С. о восстановлении на работе отказано. При этом суд, оценив в

совокупности собранные по делу доказательства, пришел к выводу о том, что

действия администрации являются законными, поскольку С. действительно совершил

аморальный проступок , несовместимый с продолжением работы учителя, нарушающий

правила общественного поведения, которые не позволяют оскорблять честь и

достоинство любого человека. При этом суд признал слова, с которыми С.

обращался к своему ученику, оскорбительными для несовершеннолетнего мальчика и

факт аморальности данного проступка учителя.

1

Для применения к работнику п.3 ст.254 КзоТ не имеет никакого значения где им

совершен аморальный проступок, на работе или в быту

По указанному основанию нельзя увольнять работников тех образовательных

учреждений, которые не осуществляют воспитательные функции (например, завхоз,

бухгалтер, уборщица школы).

В силу ст.135 КзоТ прекращение трудового договора по п.3 ст.254 КзоТ не

является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено

сроками, установленными законодательством. Однако, следует иметь в виду, что

при увольнении работников, осуществляющих воспитательные функции, необходимо

учитывать время, истекшее с момента совершения аморального проступка, его

последующее поведение и другие конкретные обстоятельства (п.43 постановления

Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г.).

В отношении работников

4. Случаи, предусмотренные контрактом, заключаемым с руководителем предприятия.

По данному основанию могут быть уволены только руководители предприятий. По

общему правилу, в трудовых договорах не могут устанавливаться дополнительные

условия для прекращения трудового договора по сравнению с законодательством.

Однако единственным исключением является п.4 ст.254 КЗоТ для трудовых

договоров, заключенных с руководителями организаций. Дополнительными

основаниями для увольнения по п.4 ст.254 КЗоТ могут служить, например,

разглашение коммерческой тайны, которое может причинить ущерб организации,

невыполнение руководителем организации обязательств контракта и т. д.

В соответствии с ч.2 ст. 254 КЗоТ РФ законодательством могут устанавливаться

дополнительные основания прекращения трудового договора некоторых категорий

работников при нарушении установленных правил приема на работу и в других

случаях.

Прекращение трудового договора по ч.2 ст.254 КЗоТ происходит не по

инициативе администрации, а в соответствии с установленными отдельными

нормами, правилами.

К таким случаям относятся:

а) прием на работу лиц, лишенных приговором суда права заниматься

определенной деятельностью в течение назначенного судом срока;

б) прием на работу,

4. Прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся

стороной трудового договора.

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон ,

но и третьих лиц, то есть органов, не являющихся стороной трудового договора.

Требования этих органов об увольнении работника администрация обязана

выполнять.

Основаниями увольнения работника могут быть требования: профсоюзного органа;

суда, избравшего в качестве меры наказания за преступление увольнение от

должности; военкомата при призыве или поступлении работника на военную

службу. Увольнение при призыве в армию оформляется по п.3 ст.29 КЗоТ РФ, а по

приговору суда – по п.7 этой статьи. Порядок увольнения по данной статье был

рассмотрен ранее. Увольнение или смещение с должности руководящего работника

по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) производится в

соответствии со ст.37 КЗоТ, если он нарушает законодательство о труде, не

выполняет обязательства по коллективному договору, проявляет бюрократизм,

допускает волокиту.

Таким образом, закон точно указал не только за какие проступки, но и

категорию работников, увольняемых по требованию профсоюза. Это руководящие

работники, к которым относятся: руководители организаций; их заместители;

главные специалисты; руководители структурных подразделений; их заместители,

т. е. только пять указанных категорий.

Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного

руководящего работника. Увольнение по этому требованию производится по

истечении семидневного срока, в течение которого заинтересованное лицо или

администрация могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный

орган по отношению к органу, принявшему такое требование, и решение

вышестоящего органа по жалобе окончательно.

Работник, уволенный по ст.37 КЗоТ РФ, может в месячный срок со дня увольнения

оспорить это увольнение, обратившись в суд с иском о восстановлении его на

работе.

С принятием Федерального Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и

гарантиях деятельности» от 08.12.95 г. возникла необходимость приведения

ст.37 в соответствие с п.2 ст.30 указанного закона. Данный закон предусмотрел

в ст.30 «Ответственность за нарушение прав профсоюзов», что органы

общероссийских профсоюзов, объединений профсоюзов, первичных профсоюзных

организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной ответственности

вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство о

профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным

договором, соглашением. По требованию указанных профсоюзных органов

работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с таким должностным лицом.

Таким образом, указанный закон предоставил право требовать привлечения к

дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия,

учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий

руководителей, но и других лиц за нарушение прав профсоюзов.

[1] Гершанов Е.М. Отвечаем на вопросы о

трудовом договоре: Пособие для слушателей народных университетов. – М.: Знание,

1991. – 112с.

[2] Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое

право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.– М.: Юристъ, 1999. – 480 с.

1 Ершов В.В., Ершова В.А. Трудовой договор.

Серия «Российское право: теория и практика» Учебно-практическое пособие. – М.:

Дело, 1999. – 352 с., С. 112

1 Сборник постановлений Пленумов Верховных

Судов СССР и РСФСР (РФ) по гражданским делам. 3-е изд., перераб. и доп. – М.:

Фирма «Спарк», 1995. – 389 с., Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998, № 3

2 К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. Прием, перевод

и увольнение работников. Комментарий к КзоТ. Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.:

«Проспект», 1998. – 256 с.

1 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право

России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. – М.: Юристъ, 1999. – 480 с., с. 240

1 Куренной А. М., Миронов В.И. Практический

комментарий к законодательству о трудовых спорах. – М.: Дело, 1997. – 384 с.,

с. 147

2 Там же, с. 148

1 Бюллетень Верховного Суда РСФСР. 1971. № 9. С.4

2 Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. М., 1995. С.92-93

1 Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой

договор. Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое

пособие. – М.: Дело, 1999. – 352 с. С.185.

1 Российская юстиция. 1997. № 9, с. 18

1 Бюллетень Верховного Суда РФ. 1997. № 3. С. 12.

2 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Указ. соч., с. 247

1 Куренной А.М., Миронов В.И. Указ. соч., с. 159

Страницы: 1, 2, 3, 4