Контрольная: Трудовое право

Задания для выполнения контрольных работ

Вопросы

1. В каких статьях Трудового кодекса Российской Федерации определены

основные начала трудового законодательства?

Определение основных начал трудового законодательства Российской Федерации

содержится в главе 1 раздела 1 части 1 Трудового Кодекса РФ. Статья 1 Главы 1

Трудового Кодекса РФ определяет цели и задачи трудового законодательства.

Статья 5 Главы 1 Трудового Кодекса РФ характеризует трудовое законодательство

и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Статья 7

Главы 1 ТК РФ описывает акты органов местного самоуправления, содержащие

нормы трудового права, статья 8 - локальные нормативные акты, содержащие

нормы трудового права, принимаемые работодателем, статья 10 - законы, иные

нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, и нормы

международного права. Статья 11 характеризует действие законов и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, статья 12 -

действие законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы

трудового права, во времени, статья 13 - действие законов и иных нормативных

правовых актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве.

2. Каково понятие трудового правоотношения?

В статье 15 ТК РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения, основанные

на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении

работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности,

квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего

трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда,

предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором,

соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются

работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового

договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу

на замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или

утверждения в должности; направления на работу уполномо­ченными законом

органами в счет установленной квоты; су­дебного решения о заключении

трудового договора; фактичес­кого допущения к работе с ведома или по

поручению работода­теля или его представителя независимо от того, был ли

трудо­вой договор надлежащим образом оформлен.

Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями,

которые закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.

3. Какова система социального партнерства в Российской Федерации?

Система социального партнерства (ст. 26 главы 3 части 2 ТК РФ) включает

следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территори­альный и

уровень организации.

На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевое соглашение.

На региональном уровне (субъект Рос­сийской Федерации) заключаются

региональное и отраслевое соглашение. На территориальном уровне

(муниципальное об­разование) заключается территориальное соглашение.

Последний уровень взаимодействия социальных партнеров — сотрудничество в

рамках организации. В данном случае за­ключается коллективный договор,

предусматривающий взаим­ные обязательства работников и работодателей.

Каждому уровню соответствует установленная законом за­дача по регулированию

трудовых отношений. Принимаемые решения на разных уровнях могут быть

нормативного характе­ра (коллективные договоры, соглашения) или это могут

быть федеральные целевые программы, принимаемые с учетом мне­ния социальных

партнеров, или согласованные программы и планы.

Взаимодействие может проявляться в проведении консуль­таций, ведении

коллективных переговоров и заключении кол­лективных договоров, соглашений,

участии представителей работников в управлении организацией, участии

представите­лей работников и работодателей в досудебном разрешении тру­довых

споров. Это основные формы социального партнерства. Однако стороны могут

использовать иные способы взаимодействия. Например, совместное участие в

созданных ими на па­ритетных началах координационных комитетах по содействию

занятости населения

4. Могут ли быть подвергнуты штрафу лица, виновные в непредставлении

информации для ведения коллективных переговоров?

В соответствие со ст. 37 ТК РФ – «стороны должны предоставлять друг другу не

позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них

информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров». О применении

правовых, административных или иных санкций за непредставление информации для

ведения коллективных переговоров в законе ничего не сказано. Таким образом,

лица, виновные в непредставлении информации для ведения коллективных

переговоров не могут быть подвергнуты штрафу.

5. Какие виды трудовых договоров Вы знаете?

Трудовые договоры различают, прежде всего, по сроку их действия. Они могут

заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если

иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (в

соответствие со ст. 58 ТК РФ).

Вместо конкретной даты в срочном договоре может быть указано «до выхода на

работу временно отсутствующего работ­ника» (например, женщины, находящейся в

отпуске по уходу за ребенком). Когда работника принимают для выполнения

заведомо определенной работы, точная дата окончания кото­рой не может быть

определена, указывают «до окончания дан­ной работы».

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается

заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния срочного

трудового договора в связи с истечением его сро­ка, а работник продолжает

работу после истечения срока тру­дового договора, трудовой договор считается

заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициа­тиве работодателя либо

работника в следующих случаях (в соответствие со ст. 59 ТК РФ):

- для замены временно отсутствующего работника, за ко­торым в

соответствии с законом сохраняется место рабо­ты;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) ра­бот, а также

сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться

только в течение определенного периода времени (сезона);

- с лицами, поступающими на работу в организации, рас­положенные в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с

переездом к месту работы;

- для проведения срочных работ по предотвращению не­счастных случаев,

аварий, катастроф, эпидемий, эпизо­отии, а также для устранения последствий

указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого

предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной

торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям

— физическим лицам;

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной де­ятельности

организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а

также для прове­дения работ, связанных с заведомо временным (до одно­го года)

расширением производства или объема оказы­ваемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, со­зданные на заведомо

определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в

случаях, когда ее выполнение (за­вершение) не может быть определено

конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным

обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по со­вместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию

здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа

исключительно времен­ного характера;

- с творческими работниками средств массовой информа­ции, организаций

кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными

лицами, уча­ствующими в создании и (или) исполнении произведе­ний,

профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий,

утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской

трех­сторонней комиссии по регулированию социально-тру­довых отношений;

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими

трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в

порядке, установ­ленном законом или иным нормативным правовым актом органа

государственной власти или органа местного самоуправления;

- в случае избрания на определенный срок в состав выбор­ного органа или

на выборную должность на оплачивае­мую работу, а также поступления на работу,

связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых

органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах

местного самоуправ­ления, а также в политических партиях и других

обще­ственных объединениях;

- с руководителями, заместителями руководителей и глав­ными бухгалтерами

организаций независимо от их орга­низационно-правовых форм и форм

собственности;

- с лицами, направленными на временные работы органа­ми службы занятости

населения, в том числе на прове­дение общественных работ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными за­конами.

Кроме того, выделяют следующие виды трудовых догово­ров: с временными и

сезонными работниками, о работе по со­вместительству, с руководителем

организации, о работе у ра­ботодателей — физических лиц, с надомниками, о

работе в ус­ловиях Крайнего Севера и ряд других. Особенности этих дого­воров

будут рассмотрены.

6. На какую статью Трудового кодекса должна быть дана ссылка при

медицинским заключением?

При прекращении трудового договора с работником, если выполнение работы

противопоказано данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с

медицинским заключением, следует ссылаться на вторую часть статьи 72 ТК РФ.

7. Требуется ли учет мнения выборного профсоюзного органа организации об

увольнении работника, не являющегося членом профсоюза?

В соответствие со ст. 82 ТК РФ - При принятии решения о сокращении

численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых

договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 настоящего

Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному

профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала

проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении

численности или штата работников организации может привести к массовому

увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения

соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в

отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Таким образом, мнение выборного профсоюзного органа организации при

увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, требуется учитывать

только в том случае, если это увольнение является одним из общего массового

увольнения.

8. Раскройте содержание понятия “персональные данные оценочного

заявлением, выражающим его собственную точку зрения?

В соответствие со статьей 85 ТК РФ - персональные данные работника -

информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и

касающаяся конкретного работника. В соответствие со ст. 89 ТК РФ -

персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить

заявлением, выражающим его собственную точку зрения.

9. Кто устанавливает перечень категорий работников, специфика работы

которых связана с работой в ночное время?

Перечень категорий работников, специфика работы которых связана с работой в

ночное время, утверждается Правительством Российской Федерации.

10. Какие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска перечислены в

Трудовом кодексе?

В соответствие со ст. 116 ТК РФ - Ежегодные дополнительные оплачиваемые

отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или)

Страницы: 1, 2