Контрольная: Основание прекращения трудового договора
Содержание
1. Общая характеристика оснований прекращений трудового договора. 2
2. Отличия прекращения трудового договора от отстранения от работы. 4
3. Расторжение трудового договора по инициативе работника. 5
4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 7
5. Расторжение трудового договора по требованию органов,
не являющихся его стороной 15
6. Гарантии от необоснованных увольнений. 16
Практическое задание. 17
Список литературы. 19
В ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие основания прекращения трудового договора:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением
случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон
не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника
имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности)
организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния
здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую
местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
ТК РФ и иными федеральными законами.
Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон
этого договора (ст. 78 ТК РФ).
В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с
истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в
письменной форме не менее чем за три дня до увольнения: если договор заключен
на время выполнения определенной работы, он расторгается по завершении этой
работы, если на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — с
выходом этого работника на работу, если на время выполнения сезонных работ —
по истечении определенного сезона.
В трудовом законодательстве употребляются три термина: прекращение трудового
договора; расторжение трудового договора; увольнение. Все они означают
прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются
применительно к трудовому договору (контракту), термин же «увольнение» — к
работнику. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение
(кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый
порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы.
Трудовое законодательство содержит и такой термин, как «отстранение работника
от работы». Отстранение от работы отличается от прекращения трудовых
правоотношений тем, что трудовое правоотношение не прекращается, а
приостанавливается, как правило, с приостановкой выплаты заработной платы;
является временным и допускается в исключительных случаях, прямо
предусмотренных законом.
Статья 80 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе
работника (по собственному желанию). Работник имеет право расторгнуть
трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две
недели.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения
судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»
от 22 декабря 1992 г. № 161 (в редакции от 21 ноября 2000 г.) указывается,
что работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора,
вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и
увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен
другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в
заключении трудового договора.
Так, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может
быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст.
80 ТК РФ).
Если заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному
желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в
образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в
случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного
договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое
время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если
на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в
соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в
заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право
прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по
письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового
договора продолжается.
В подпункте «а» п. 1 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря
1992 г. отмечено, что расторжение трудового договора, заключенного на
неопределенный срок, по инициативе работника допустимо в случае, когда подача
заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если
работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об
увольнении по собственному желанию, суду при рассмотрении его искового
заявления необходимо тщательно проверить доводы истца.
Законодательство РФ устанавливает юридические гарантии при приеме на работу и
обеспечивает устойчивость трудовых договоров, запрещая увольнение работника
по инициативе администрации без оснований, указанных в законе.
1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или
штата работников (п. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ).
В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано по
решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица,
уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с
истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели,
ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации
юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона
или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по
решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения
(лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными
неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, а
также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.
Российское трудовое законодательство устанавливает дополнительные льготы для
определенной категории работников при увольнении в связи с ликвидацией
предприятий, учреждений, организаций. - В жизни наиболее часто применяется
такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ, как
сокращение численности или штата работников.
Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:
• если сокращение штата действительно имело место;
• если увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ именно данного работника продиктовано
интересами производства;
• если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным
на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и
производительности труда;
• если работодатель не может перевести увольняемого работника или если он
отказался от предложения перейти на другую работу.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на
основании приказов руководителя организации; штатных расписаний; справок об
уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или
штата работников преимущественное право на оставление на работе
предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
квалификацией.
Согласно ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации
предпочтение на оставление на работе отдается:
• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него
помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к
существованию);
• липам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации)
трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по
защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в
высших и средних специальных учебных заведениях.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников
организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при
равной производительности труда и квалификации.
По ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или
штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую
квалификации работника.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников организации работники предупреждаются
работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до
увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с
одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного
среднего заработка.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного
профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым
кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором,
соглашением.
При увольнении работников при сокращении численности или их штата
работодатель вправе производить перегруппировку работников, переводя более
квалифицированных работников, должности которых упразднены, с их согласия на
другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее
квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были
сокращены.
При ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняется средняя
заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с
учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.
2. Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии
с медицинским заключением либо недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию работодатель может уволить работника при его
несоответствии, во-первых, занимаемой должности, во-вторых, выполняемой
работе. Увольнение возможно также в силу недостаточной квалификации и по
состоянию здоровья.
По п. 3 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может быть состояние здоровья
Страницы: 1, 2
|
