Если собственником становится трудовой коллектив, то речь идет не о демократизации управления, а о самом настоящем самоуправлении. В этом случае уже сам коллектив должен обеспечивать себя необходимой информацией, принимать окончательные решения по основным вопросам своей жизнедеятельности, в том числе и кто будет управлять предприятием как объектом его собственности. Как показывают эмпирические исследования, на большинстве обследованных предприятий нарушается порядок реализации принципов самоуправления: его введение начинается не с обеспечения широкой информированности, а с выборов руководителей и советов трудовых коллективов (СТК). Как следствие, келейность и формализм выборов, низкая вовлеченность работников, неэффективность СТК и их отрыв от коллектива. Расширение гласности и обеспечение полной информацией каждого работника, претендующего на роль сохозяина общественной или коллективной собственности, на практике может выражаться в регулярной публикации заводской статистики по всем направлениям жизнедеятельности коллектива.

На многих предприятиях, особенно крупных, издаются экономические бюллетени с показателями работы за квартал (чаще всего в разрезе основных подразделений). Однако они предназначены для руководителей цехов и главных специалистов предприятий. Если общество действительно заинтересовано в расширении информативности рядовых работников, необходимо не только увеличить тираж таких бюллетеней, но и изменить их содержание. Видимо, по форме и содержанию информационные бюллетени должны приближаться к отчетам акционерных фирм перед владельцами акций.

Не менее важный момент –доступность информации для любого заинтересованного работника. Если прежде годовой отчет предприятия можно было найти всего лишь в двух-трех местах, где с ним знакомились 20-30 человек, то сейчас информация, предназначенная широким массам, должна быть практически везде. Кроме того, необходима регулярная отчетность руководителей и членов выборных органов управления перед коллективами.

Широкое участие работников в принятии и контроле за исполнением важнейших решений требует: 1) демократических процедур разработки всех перспективных программ и планов, привлечения максимального количества работников, а не ограниченного круга специалистов, которым это положено по штату; 2) активного использования экспресс-опросов общественного мнения; 3) принципиального изменения отношения к предложениям работников.

Непременное условие широкого участия работников в управлении –принципиальное изменение отношения к их предложениям. Необходимо сформировать систему поддержки и реализации предложений по опыту японских и американских фирм, создать “группы инициативной реализации” под руководством авторов предложений или передать авторам функцию контроля за реализацией от лица Совета предприятия. К сожалению, в этих главных пунктах производственной демократии– в становлении ее непосредственных форм –существенных изменений пока не произошло. Демократические начала в управлении реализуются только через советы трудовых коллективов.

За несколько лет их существования практика дала три основные модели СТК. Первая модель: СТК – совещательный орган при администрации. Его основное назначение –представить администрации мнения всех категорий работников по основным вопросам. При этом за СТК могут быть закреплены и решающие функции. Вторая модель: СТК –полномочный представитель трудового коллектива как собственника выделенной коллективу части общенародного богатства, принимающий ответственные решения по всем жизненно важным вопросам. Администрация выступает исполнителем решений общего собрания коллектива и СТК, а также единоначальником в оперативно-тактических вопросах, отнесенных к ее компетенции. Третья модель: СТК –орган коллективного (совместно с администрацией) руководства, который решает не только стратегические, но и оперативно-тактические вопросы и при этом все решения принимает только совместно с администрацией. Эта своеобразная “двухпалатная” система самоуправления, где одна палата– СТК, а другая – администрация, и каждая из них обладает правом вето. Закон о государственном предприятии ориентирован на модели 2 или 3, но в конкретной практике может найти применение любая модель, поскольку у каждой есть свои достоинства и недостатки, а следовательно, и подходящие для нее ситуации применения.

Переход от командно-административной системы к рыночной экономике, безусловно, способствует общему процессу демократизации управления, но степень такой демократизации зависит от формы собственности. Для коллективного или кооперативного предприятия естественной моделью управления является самоуправленческая парадигма, поскольку большинство работников здесь собственники. Приближается к ней арендное и переданное в ведение трудового коллектива предприятие. На акционерном предприятии участие в управлении определяется размером пая, поэтому степень демократического управления определяется здесь конкретной структурой акционерного капитала. Многое в формах организации управления зависит от размера предприятия. Более развитые демократические формы нужно ожидать на небольших, а не на крупных предприятиях. Но и здесь главную роль играет форма собственности.

    IV. Неформальные отношения

Практически на всех предприятиях помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, всегда существуют неформальные отношения, являющиеся неписанными законами взаимоотношений. Неформальные отношения такая же неотъемлемая часть жизни предприятия, как и формальные. Невыполнение формальных требований тоже относится к неформальным отношениям.

Можно выделить три класса неформальных отношений на предприятии по тому, как они осознаются работником и какими последствиями для него чреваты. 1). Единичное нарушение.

Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований. Человек опаздывает на службу, превышает допуск при работе на оборудовании и т. д. Если нарушение остается незамеченным и все сходит с рук, никаких угрызений совести работник не испытывает, более того, он даже рад, что “надул” производство. Нормальным считается что-то украсть с предприятия. В этом типе отношений нарушаются формальные нормы без применения формальных санкций, и хотя работник знает, что допускает нарушение, внутренне считает это дозволенным: не пойман– не вор. Несомненно, существуют и нераскрытые нарушения в сфере распределения. В эту группу следует отнести многочисленные случая воровства на предприятиях. 2). Неформальные отношения как система зависимостей.

Если нарушение обнаружено, то формальное наказание следует не всегда. Так, мастер может не применять соответствующие санкции по отношению к тому или иному нарушителю и порой оставляет нарушение безнаказанным. В этом случае нарушитель считается обязанным мастеру. Обязанным чем-либо отплатить тому, кто нарушение покрывает, и это расплата именно личного характера, перед мастером персонально. Теперь тот вправе потребовать от нарушителя в другой раз сделать что-то сверхнорамтивное (не предусмотренное формальными требованиями). Расплата за нарушение часто носит личный характер, допустим, сделать какую-либо запчасть для собственного автомобиля и т. п.

Сделка оформляется в виде устного соглашения. Например, начальник цеха встречает рабочего и говорит: “Так, опоздал? ”. Тот, понурив голову, молчит или начинает оправдываться Начальник продолжает: “Ну ладно, хорошо, тогда заточишь для меня фрезы”. Если работник продолжает оправдываться или начинает возмущаться–сделка не заключена. Если же, промолчав, уходит, то соглашение достигнуто. В других случаях, что случается чаще, нарушения скрываются, и никакие условия никак не оговариваются. Просто рабочий считается обязанным отблагодарить, отработать. Расплата откладывается. Если в следующий раз работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника (не принимает сложившуюся систему отношений), то либо отвергается коллективом, либо появляются необходимые формальные требования для его увольнения, наказания.

Система зависимостей персонифицирована. Если мастер не наказал рабочего за нарушение технологии, то последний обязан лично тому, кто это нарушение скрыл, а не мастеру вообще. Рабочий не обязан начальнику цеха, который подписал ему отгул на один день, т. к. приехали родственники, но рабочий обязан лично тому человеку, который вошел в его положение и помог.

Система зависимостей не требует немедленной отдачи. Если отдача последовала, то человек становится независимым. Осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости Зависимость устанавливается не только по вертикали между уровнями производственной иерархии, но и в обратном направлении. Мастер на заводе оказывается в зависимости от рабочего, от качества, от количества и скорости выполнения работ. В некоторых случаях мастер от рабочего даже больше зависит, чем рабочий о мастера. Мастеру нужно выполнить план. У него есть сроки, которые он должен выполнять, если он не выполняет эти сроки, он должен подходить к рабочим и просить их выйти на работу в субботу.

При устройстве на работу по протекции человек, приводящий новичка в цех, помогал протеже вписаться в структуру отношений на заводе, получая взамен свою долю его зависимости.

Система взаимных (или односторонних) зависимостей активно функционирует на одном уровне производственной иерархии (между рабочими, начальниками цехов) или на близких уровнях (рабочий– мастер, мастер –старший мастер). Однако существуют и разноуровневые отношения зависимости, например, у директора завода может быть “свой” токарь, “свой” шофер и т. п. и эти отношения довольно долго могут сохраняться в законсервированном виде, но в нужный момент активизируются.

Система зависимостей настолько сильна, что может быть использована и для непроизводственной деятельности. Активизируемая сверхнормативная активность может быть востребована в самых разных сферах деятельности: в производственной, общественной (выступить на собрании), дать взаймы денег, сбегать за пивом, поставить “пузырь”, оказать другие услуги.

Система отношений личной зависимости может строиться не только на основе нарушений (как расплата за них), но и на основе добросовестного выполнения формальных требований, особенно в тех случаях, когда нет возможности его поощрения. Сюда относится передвижение работника в очереди на жилье за хорошую работу, хотя и в обход правил.

Отношения мастера и рабочих строятся на взаимных уступках. Причем хорошие поступки совершаются не только взамен таких же поступков с другой стороны, но и авансом, в надежде на адекватное отношение к себе. Таким образом, можно говорить о системе взаимных зависимостей.

При такой системе любая сверхнормативная деятельность воспринимается не просто как обычная деятельность, а как обеспечение возможности потребовать компенсации за благодеяние, т. е. поставить кого-либо в зависимое положение. Таким образом, неформальная структура цеха (завода) есть разветвленная система самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная на личных отношениях. Неправильно было бы характеризовать эти взаимоотношения типа “ты– мне, я –тебе” в том смысле, что “Я не буду ничего делать для человека, пока не получу от него что-то взамен”. Здесь другое: я сделаю для человека что-то, но если он не сделает для меня того же, когда мне понадобиться, то буду огорчен, обижен. Личные отношения пронизывают функциональные связи и отношения на производстве. Часто производство обеспечивается именно этой системой неформальных связей. 3). Устоявшиеся нормы.

Сюда относятся те неформальные отношения, о существовании которых работник даже не задумывается. Если допускается нарушение требований производства и это не влечет за собой никаких последствий, хотя все об этом знают, то оно становится неформальной нормой.

Например, надо быть на работе в 8 часов, но главное, чтобы работник прошел в это время через проходную. И люди даже не задумываются о том, что это нарушение, т. к. в 8 часов они должны быть уже на рабочем месте. На некоторых предприятиях существует неформальная традиция отмечать дни рождения на работе, иногда с употреблением спиртного.

Неформальные нормы касаются не только нарушений формальных предписаний, но и добросовестного выполнения производственных заданий. Считается обычным, что если человек работает долго и считает себя специалистом, то он должен разбираться в оборудовании, на котором работает, усовершенствовать его, подавать рационализаторские предложения.

Нарушение традиционных норм взаимоотношений влечет за собой негативную реакцию, может поставить человека в положение отверженного коллективом. Пренебрежение традиционными нормами снижает авторитет, популярность руководителя среди работников.

Выделенные типы неформальных отношений различаются последствиями для работающих тех или иных действий, их восприятием в сознании работников, а не по собственно действиям, их фиксирующим. Одно и тоже действие, например, опоздание на работу, может быть отнесено к первому, второму или третьему типу в зависимости от последствий, которые оно будет иметь. Например, если опоздание работника остается незамеченным и не отражается на работе, то мы относим его к первому типу. Если опоздание обнаружено, но формальный механизм наказания остается не задействован и опоздавший становится в какой-то мере зависим от человека, не применившего санкции, то в этом случае следует говорить о втором типе неформальных отношений. Если же, опоздав на работу, рабочий даже не знает, что вступил в противоречие с формальными нормами, то уже само опоздание является неформальной нормой, и мы относим его к третьему типу неформальных отношений. Неформальные отношения являются как сохраняющей, так и разрушающей и изменяющей (управляющей) силой в процессе производства. Не только конфликт и взаимодействие формальных и неформальных отношений является источником развития (изменения) отношений на производстве, но и внутри неформальных отношений существуют множество противоречий, достаточно разрушительных и стабилизирующих моментов, которые говорят не только о невозможности их отмирания, но и возможности самостоятельного развития, независимого функционирования. Развитие неформальных отношений ведет к их формализации. В процессе функционирования неформальные взаимоотношения воспринимаются работающими как должное, как нормы поведения, к ним привыкают и не исключено, что в какой-либо инструкции неформальная норма будет воспроизведена как должное, формальное требование. Постепенно устоявшиеся неформальные нормы могут быть зафиксированы в документах, т. е. заключены в формальные рамки.

Сейчас наиболее часто отмечаемая тенденция –ослабление традиционных сфер неформальных отношений. В последнее время они уступают место формальным. На это повлияло падение объемов производства и сокращение численности работающих. Из-за сокращения производства уменьшается и потребность в неформальных отношениях.

Однако, в устройстве на работу неформальные отношения (личные связи, протекция) стали играть гораздо большую роль.

Хотя традиционная область неформальных отношений сужается, тем не менее неформальные отношения не сходят на нет, они начинают складываться в новых сферах деятельности предприятий. Точнее, область неформальных отношений претерпевает изменения.

Страницы: 1, 2, 3