Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

- заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча-стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

- система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес-платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

- прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос-тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

- мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова-нию квалификационного роста работников и др.;

- создание благоприятной психологической атмосферы, раз-витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ-ников;

- продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр-ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо-лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня-тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле-ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле-му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо-вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз-рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци-пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка-ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу-дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин-тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле-творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован-ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы-ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти-рованной ставки - аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по-казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из-держек производства и, с другой стороны - материальную ответ-ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти-мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив-ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек-тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов-ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа-лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра-ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова-ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак-тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны-ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз-ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря-дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа-цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ-шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс-шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу-ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны) Попов Н.А. Организация сельскохозяйственного производства. Учебник - М.: Экмос, 1999. С.165.

Главной составляющей системы материального стимулирова-ния работников сельскохозяйственных предприятий являются ос-новная и дополнительная оплата труда. Основная оплата осущест-вляется гарантированно и регулярно, в соответствии с установлен-ными нормами затрат труда. Дополнительная оплата производится при достижении более высоких производственных показателей как поощрение за хорошую работу.

Основная оплата осуществляется в двух формах: повремен-ной и сдельной. При повременной форме заработная плата начис-ляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактиче-ски отработанное время. Эта форма оплаты труда обычно приме-няется на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не столько количество, сколько высокое качество работы (например, при обслуживании скота или оборудования, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, при ремонте или испытании сложной техники). При этом используется две сис-темы повременной заработной платы: простая повременная и по-временно-премиальная.

Повременно оплачивается труд инженерно-технических ра-ботников и младшего обслуживающего персонала (сторожей, кла-довщиков и т.д.). Для руководителей, специалистов и служащих еще широко используется традиционная система должностных ок-ладов. Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должно-стью. С введением ETC размер должностного оклада определяют путем умножения размера месячной тарифной ставки первого раз-ряда на тарифный коэффициент по ETC, соответствующий при-своенному разряду, и на повышающий отраслевой коэффициент (устанавливается от 1,0 до 1,5 исходя из наличия средств у пред-приятия).

При сдельной форме оплаты труда оплачивается количество и качество произведенной продукции (работы) с учетом сложно-сти и условий труда. Заработная плата начисляется по установ-ленным расценкам за каждую единицу произведенной продукции или выполненной работы, поэтому и применяется она там, где возможно учесть их количество и качество труда. Используется несколько систем сдельной формы оплаты труда. Исходя из спо-соба установления расценок, она подразделяется на прямую (простую) сдельную систему, сдельно-прогрессивную и сдельно-премиальную.

Простая сдельная оплата предусматривает одинаковые рас-ценки за каждую единицу продукции или работы независимо от степени выполнения нормы. На сельскохозяйственных предпри-ятиях эта система наиболее распространена. Однако она требует тщательной организации нормирования труда и тарификации работ, строгого контроля за количеством и качеством выполняемых работ.

Страницы: 1, 2, 3, 4