Психолого-педагогические аспекты предупреждения и разрешения конфликтов в деятельности ОВД

ПЛАН

Введение.

1. Причины, особенности развития и свойства конфликта.

Социально-психологическая структура органов внутренних дел, ее изучение

и основные характеристики

3. Некоторые пути разрешения конфликтов

Заключение.

ВВЕДЕНИЕ

Опрос сотрудников одного из подразделений ОВД показал, что у них есть

ряд проблем при взаимоотношениях с другими людьми. Эти проблемы можно

классифицировать в 11 групп:

1.Переговоры с вышестоящим руководителем, руководителями

объектов, другими людьми - 27%.

2.Воздействие на недобросовестного подчиненного - 24%.

3.Различное понимание путей решения проблемы начальником и

подчиненным - 11%.

4.Пренебрежение к подчиненным со стороны вышестоящего руководства -

9%.

5.Неправомерные требования со стороны вышестоящего руководства

-7%.

6.Отказ подчиненного выполнять дополнительную работу - 6%.

7.Злоупотребление подчиненным спиртными напитками - 5%.

8.Необходимость выезда в командировку в ущерб делам подразделения -

4%.

9.Конфликт с коллегой - 4%.

10.Боязнь публичного выступления - 3%.

11.Формальные требования руководителя по оформлению документации в

ущерб делу 1%.

При подробном рассмотрении эти проблемы можно отнести к конфликтным

ситуациям, за исключением, может быть , проблемы публичного выступления.

Не всегда, правда, проблема осознается человеком как конфликт. Это может

быть скрытый конфликт,который не выражается в противодействии людей, но

доставляет им определенные сложности во взаимоотношениях. Какое действие

оказывает конфликт на сотрудников ОВД? В чем его польза и вред? Как с ним

обходиться и разрешать?

Рассмотрим причины конфликтных ситуаций и некоторые пути разрешения

конфликтов.

1. Причины, особенности развития и свойства конфликта.

Определим конфликт следующим образом:

Конфликт-это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной

того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или

стороны. Стороны при этом готовы бороться за захват,подавление или

уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собственных интересов

[1].

В качестве причин конфликта ряд авторов [1,2] выделяют следующие:

- различные системы ценностей и принципов,

- неправильная информация, включая дезинформацию, неточную

информацию и устаревшую информацию,

- незнакомая информация,

- информация, воспринимаемая как недостоверная из-за убеждений, опыта

или репутации источника ,

- противоречивая информация,

- неприятная, вызывающая беспокойство информация,

- сложная информация, не до конца понятая,

- информационная перегрузка, т.е. слишком большой объем информации

для анализа и усвоения,

- нехватка ресурсов,

- неудовлетворение интересов,

- боязнь неудовлетворения интересов, включая выживавание и

обнародование правды,

- конкуренция между сторонами, доходящая до вражды,

- столкновения на личном уровне, даже между организациями,

- законы,

- правила,

- политика,

- обычаи,

- стереотипы и общепринятая практика,

- привычки,

- эгоизм и самолюбие.

Некоторые авторы выделяют положительные и отрицательные свойства

и воздействие конфликта.

Положительное воздействие :

- укрепление процесса самосознания,

- формирует, укрепляет и подтверждает определенный набор

ценностей,

- способствует осознанию общности группы,

- часто приводит к объединению единомышленников, внутри и между

группами,

- часто временно разряжает или отодвигает на второй план другие

конфликты,

- часто расставляет приоритеты,

- иногда играет роль предохранительного клапана для безопасного и

даже конструктивного выхода эмоций,

- часто обращает внимание на недовольство и предложения,

нуждающиеся в обсуждении, понимании,признании, поддержке и юридическом

разрешении,

- часто приводит к рабочим контактам с другими,

- стимулирует разработку систем справедливого разрешения

конфликта.

Отрицательное воздействие конфликта:

- угрожает заявленным интересам сторон,

- препятствует осуществлению быстрых перемен,

- приводит к потере поддержки,

- ставит людей в зависимость от их публичных заявлений,

- ведет к скорополительным действиям,

- подрывает доверие,

- вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве

или стремится к нему,

- имеет тенденцию к углублению и расширению.

Причины конфликта могут проявляться или не проявляться в зависимости

от нашего физического состояния. При физическом утомлении мы более склонны

к конфликтам. Примерно в 16-18 часов мы становимся неадекватны себе:

сверхчувствительны, раздражимы, агрессивно реагируем на то, на что

раньше бы мы не обратили внимания , например часов в 11. Динамика

процесса утомления примерно такова: на первой предстартовой фазе, когда

человек приходит на работу, происходит мобилизация всех его сил, организм

готовится к работе, активизируется, что сопровождается значительной

тратой энергетических ресурсов. В случае затягивания этого процесса более

5-ти минут возможно снижение тонуса. Отсюда сомнительна целесообразность

утренних планерок и совещаний.

Вторая фаза - "врабатываемость" - стадия вхождения в работу. На этом

этапе нервная система успокаивается и человек выходит на индивидуальный

режим работы. Этот период занимает от 10 минут до 1 часа. В этот период

целесообразно проведение утренних совещаний.

Третья фаза - устойчивой работоспособности. Для нее характерна

стабилизация всех показателей деятельности работника. Это оптимальный

режим работы, который зависит от условий труда и вида деятельности и

колеблется от3 до 6 часов.

Четвертая фаза - утомление. Она сопровождается снижением

работоспособности. По мере нарастания утомления человек начинает

чувствовать упадок сил,напряжение, неувероенность. Происходит

ослабление целого ряда функций: расстройство внимания,ухудшения процессов

мышления, возникает сонливость, начинают плыть перед

глазами буквы, снижаются точность и координированность движений и т.д. [3].

Выделяя положительное и отрицательное воздействие конфликта, мы

согласны с М.К.Тутушкиной и М.Ю.Ронгинским [3] в том, что использовать

конфликт в качестве инструмента для решения проблем коллектива и

инициировать его с этой целью недопустимо.

При рассмотрении конфликтов необходимо рассмотреть так же и кто с кем

конфликтует. Это могут быть следующие конфликты:

1. Человек с человеком (межличностный конфликт).

2. Человек с группой ( личностно-групповой конфликт).

3. Группа с группой ( межгрупповой конфликт).

Рассмотрим типичную конфликтную личность. Человек, стремящийся к

конфликтам, как правило вспыльчив, импульсивен, упрям, имеет низкое

самообладание, любит работать" на публику,"у него завышенная

самооценка,неумение планировать свое поведение, пренебрежение

последствиями своего поведения. Некоторые первоначальные реакции,

направленные против своих недостатков, могут переноситься на окружающих.

Например, испытывая чувство неполноценности из-за своей внешности или

воспитания, истероид может невзлюбить другого за то, что он вежлив, красив

и т.д. [3].

Причины конфликтного поведения связаны с недостатками воспитания, или

обстоятельствами, в которых проходило детство этого человека. Это может

быть или избыток внимания к ребенку или его недостаток. При избытке

внимания, взрослые отмечают исключительность ребенка и колечат его

личность. В дальнейшем он привыкает быть в центре внимания и если для

этого нет необходимых достоинств, то используется конфликт. При реализации

этой потребности используется или любой конфликт, или противоборство

за некую "правду". Если удалось спровоцировать конфликт и истероид

оказался в центре внимания, то он достиг своей цели [3].

Социально-психологическая структура органов внутренних дел,

ее изучение и основные характеристики

В каждом органе внутренних дел, равно как в каждом его подразделении,

наряду с официально закрепленной и очевидной организационной структурой,

образуется и существует неофициальная (иначе — неформальная) социально-

психологическая структура, которая основывается на закономерностях

межличностного общения.

В каждом органе внутренних дел, как упоминалось ранее, проявляется

сложная сеть отношений подчиненности, служебной зависимости, функциональных

обязанностей сотрудников. Эти отношения представляют собой официальную

психологическую структуру органа, в которой в роли официального лидера

всегда выступает руководитель. Эта структура легко познается по штатному

расписанию.

Однако, взаимоотношения между сотрудниками органа отнюдь не сводятся к

формально подписанным контрактам. Во всякой социальной системе спонтанно

складывается система других межличностных отношений, которые возникают как

неизбежный результат более или менее длительного общения, основанная на

личном выборе связей ассоциаций людей между собой. Поэтому в каждом органе

внутренних дел (подразделении) существует неформальная неофициальная

социально-психологическая структура. Для ее выявления требуется

использование специальных методов, так как она представляет собой зачастую

невидимые психологические отношения между людьми (их симпатии и антипатии,

притяжение и отталкивание, давление группы и конформизм. [6]. Эти отношения

и формируют социально-психологический климат в коллективе.

Неформальная социально-психологическая структура любого коллектива

находит свое выражение в возникновении как отдельных двусторонних

контактов, так и целых так называемых неофициальных групп. Такие

неофициальные группы объединяют, как правило, небольшое (3—10 человек)

число членов коллектива, которые стихийно установили и сравнительно долго

поддерживают между собой непосредственные связи, объединены взаимным

интересом, осознают или выделяют себя как специфическую общность. Такую

группу характеризует чувство солидарности, взаимного доверия, общей судьбы

и т.д. Она дает работникам чувство идентификации и определенного положения,

удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку и

защиту. [6]

Ее границы могут совпадать с границами официальной структуры коллектива

или отличаться от них. Неофициальная группа может включать в себя

сотрудников из разных подразделений органа, разбивать эти подразделения на

несколько неофициальных подгрупп или же вообще функционировать за пределами

органа (например, дружеские компании, которые складываются на основе общих

привычек, любительских интересов, взглядов и т.п.)

Стабильность неофициальной группы, высокая эмоциональная вовлеченность

каждого ее члена в групповые дела отличает ее от временных общностей людей

(например, очереди в столовой; сотрудников, находящихся на служебном

совещании, на субботнике и т.д.). Наблюдение за неофициальными группами

позволяет выявить закономерность между ее численным составом и возрастом, а

также должностным положение входящих в нее членов: с увеличением возраста и

повышением должностного положения численность людей в группе падает.

Следует отметить, что та или иная степень внутреннего единства,

спаянность группы не исключает ее внутреннюю дифференциацию. На основе

своих критериев и оценок группа достаточно тонко дифференцирует как

официальный статус (должностное положение, функциональная роль) своих

членов, так и их неофициальный статус в группе. Члены неофициальной группы

в зависимости от статуса подразделяются на «неофициальных лидеров» (в

каждой группе может быть только один такой лидер), «благополучных»,

Страницы: 1, 2