мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами

своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного

взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней

позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и

ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт.

Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и

наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно

привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне

агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании,

уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая

им самим.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента

возникновения инцидента. Инцидент - это ситуация взаимодействия,

позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их

интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации.

Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и

открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне

осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не

проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент

разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг

к другу.

Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном

соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития

конфликта:

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в

целях и интересах участников, становится для них психологической

реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит

стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может

объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения

самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии

осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство

социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все

основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий.

На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур

конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания"

в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы

переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам

гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности,

они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по

служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою

сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто

превращается в межгрупповой.

Характеристика исходов конфликта

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить

о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через

разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на

стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой

конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается

полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне

редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в

неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути

разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом

случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные

отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как

они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается

реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя

с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика -

с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры

состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников

взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта

или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа

психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста -

психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному

разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему

содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых

конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их

социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены

через специально организованную работу по нахождению общих интересов и

целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о

сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие

посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров

и разрешения споров.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта

являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость

заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия

в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить

материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы

наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет

значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше,

а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет

к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один

человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или

группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из

взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или

человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как

организации становятся более специализированными и разбиваются на

подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют

свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей

организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина

конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть

определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут

рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые,

по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность

возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами

характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными,

безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в

конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте,

ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках

уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями

различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием

конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор

конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки

зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации,

вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно

определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и

подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.

Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности

руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание

должностных обязанностей.

Функции конфликта

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное

отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта

рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы

заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто

без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий

временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это

связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое

позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их

возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют

живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через

конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение

совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение

самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную

конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов,

происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом,

конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

- конфликт является важным источником развития личности, группы,

межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить

и изменить сферу и способы взаимодействия;

- через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих

ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

- конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками

взаимодействия.

IV. Стиль руководства коллективом

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится

интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации

различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего,

зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И

эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от

условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства.

Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения

руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и

побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий

делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и забота о

человеческих отношениях или о выполнении задачи - все отражает стиль

руководства.

Исследование типов руководителей и эффективности руководства, проведенные

психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто

встречающиеся стили руководства - это авторитарный или автократический,

демократический и либеральный.

Краткая характеристика этих стилей представлена в таблице 1.

В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически

проводить в жизнь один стиль невозможно.

Автократичный лидер в управлении авторитарен. Он “все знает сам” и не

терпит возражений. Своим подчиненным он представляет лишь минимум

информации. Он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о

своих намерениях. С подчиненными неприветлив, старается все делать сам,

импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к

другой. Автократ способен менять направления и политику так же часто, как

он открывает и закрывает двери в кабинеты своих подчиненных. Людей он

считает пешками, чванлив, груб, безжалостен. Он выбрасывает сильных и

оригинальных людей, которым не хватает подобострастия. Его окружает хор

поддакивающих. В таких условиях лучшим работником будет считаться тот, кто

умеет отгадывать мысли босса. В этой атмосфере процветают сплетни, интриги

и доносы. Некоторые работники многим ему обязаны, он не только пугает и

наказывает, но и награждает. Однако такая система самостоятельности не

воспитывает, со всеми вопросами помощники, заместители и начальники бегут к

"главному". Если в фирме президент–автократ, то он всех будоражит, создает

кратковременную активность и оставляет после себя неразбериху. Никто толком

не знает, что он сказал и как он будет реагировать на те или иные события.

Он непредсказуем.

Авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5