§ 1. Социально-психологический климат и деловые взаимоотношения в коллективе.

Важное место в жизни человека занимает его работа, трудовой коллектив. С коллегами по работе нас нередко связывают не только служебные, но и другие отношения, причем некоторые из них необходимы и дороги нам не в меньшей степени, нежели отношения с близкими людьми.

Тем не менее среди всех отношений, складывающихся в трудовом коллективе, наиболее важными являются служебные. Их особая роль определяется, во-первых, тем, что сама природа трудовой деятельности делает их необходимыми, и в этом смысле они независимы от воли их участников. Во–вторых, без них невозможна никакая трудовая деятельность, выполнение задач, стоящих перед коллективом. В-третьих, служебные отношения влияют на настроение людей, влияют на тот нравственный микроклимат, без которого невозможно существование здорового коллектива. Как правило, в них участвуют люди, давно и более или менее неплохо знающие друг друга. Эти знания результат не только совместной трудовой деятельности, но и участия в различных видах общественной деятельности. Культура служебных отношений отражает требования коллективизма. Главная цель коллектива - успех дела. Хорошие служебные отношения складываются там, где все работники слаженно, дружно решают поставленные задачи. В тех же коллективах, где на первый план выступают“хорошие отношения”плохо выполняются его основные функции, а сами отношения перестают служить интересам дела, становятся неуправляемыми.

Нормальные служебные отношения формулируются на основе следующих принципиальных требований: ответственности за дело, уважения к коллегам по работе, культуры. Ответственность- это прежде всего требовательность к себе и к другим, в основе которой лежит понимание социальных последствий тех или иных поступков. Последнее невозможно без правильного отношения к результатам деятельности коллектива, к тому морально-психологическому климату, который в нем складывается. Коллектив только тогда и становиться коллективом, когда чувство ответственности становиться естественным и необходимым, если не для каждого, то, по крайней мере, для подавляющего большинства работников. Это означает, что члены коллектива в своих служебных отношениях руководствуются не личными выгодами, а интересами общего труда и его результатами. Только такой критерий позволяет наладить успешную работу разных людей.

Ответственность предполагает честное и обязательное отношение к слову, которое не мыслиться в отрыве от дела. Необязательный человек, болтун приносит вред не только своим личным поведением, он создает вокруг себя атмосферу безответственности, недисциплинированности. Особенно такой человек, как руководитель. Безответственность начинается с мелочей. Поэтому их нельзя упускать из поля зрения. Тем более, что оценка факта как“мелочи”очень условна. То, что кажется мелочью одному, может быть значимым и для дела, и для другого человека. Нельзя не согласиться с суждением, что мелкой безответственности не бывает. Нарушения деловой обстановки не компенсирует самая изысканная вежливость и предупредительность, которые в отрыве от решения служебных задач становятся псевдокультурой, поскольку маскируют бесплодное время провождение.

Поэтому точность, аккуратность, исполнительность, ответственное отношение к делу– основа культурного делового общения.

Другим, не менее важным началом культуры служебных отношений является уважение к товарищам, коллегам. Если уважение строится из отношений“по горизонтам”, т. е. между людьми занимающими одинаковое служебное положение, то оно является непосредственным выражением принципов коллективизма, и в служебных отношениях не обнаруживается сколько-нибудь ярко выраженной специфик.

Другое дело, когда вопрос уважения к сотруднику рассматривается сквозь призму отношений“по вертикали” т. е. между руководителем и подчиненным. Грубый, крикливый стиль руководства самым отрицательным образом сказывается не только на деле, но и на моральном самочувствии людей, и что особенно важно, на их здоровье. Иногда можно столкнуться с парадоксальной ситуацией: руководитель вроде бы заботиться об интересах дела, но не понимает простую истину, что действительная забота о деле предполагает бережное отношение к тем, кто его делает, к основной производительной силе общества–трудящемуся человеку. Между характером взаимоотношений в коллективе и стилем руководства существует тесная связь. Руководитель является не только своеобразным дирижером оркестра, состоящего из разных и делающих разное дело людей, которые должны создать нечто единое. Он еще и арбитр, дающий оценку деятельности всего коллектива и каждого его члена в отдельности. Вполне понятно, что эти его основные функции определяют и те качества, которые он должен обнаруживать и которые в своей действенности создают подлинную культуру руководства, а, следовательно, и культуру служебных отношений. Многочисленные опросы, проводимые как среди рядовых работников, так и среди руководителей, свидетельствуют, что наиболее важными качествами руководителя считаются компетентность, организаторские навыки, справедливость и коммуникабельность.

Справедливость имеет непосредственное отношение к культуре служебных отношений. Не может завоевать доверия подчиненных руководитель, решения которого продиктованы соображениями, противостоящими требованиям дела– корыстными расчетами, соображениями карьеры. Ответственность, уважение к подчиненным, в сочетании с требовательностью к себе и к ним–единственный надежный стиль руководства, обеспечивающий успешное решение стоящих перед коллективом задач, создание здорового морально– психологического климата в коллективе. Культура служебных отношений включает в себя ряд общих моментов, которые становятся все более значимыми. Неумение вести служебный разговор, неумение вести себя на деловых совещаниях не только не исключает возможности потери нужной информации, риска быть неправильно понятым, но и создает излишнюю психологическую напряженность, нервные“выхлопы”, приводит к потере времени. Порой, чтобы избежать этого, достаточно вспомнить некоторые формальные требования: вежливый тон обращения, лаконизм обращения, продуманность аргументации. Зачастую для выполнения этих требований достаточно продумать цель разговора и его направление, форма же становиться делом привычки.

Отношения в сфере труда занимают очень большое, может быть даже определяющее место в нашей жизни. И дело даже не в том, что у большинства из нас занимают преобладающую часть активного времени, поглощает наибольшую долю сил. Дело в том, что в процессе труда наиболее полно проявляются многие из наших человеческих качеств, формируется и раскрывается наше социальное“Я”. И одна из наиболее важных сторон современных трудовых отношений – деловое общение работающих людей. Объединяясь в процессе работы, мы создаем новую коллективную силу, которая гораздо больше, чем сумма наших отдельных сил.

Разумеется, не всякий совместный труд предполагает непосредственное общение, однако почти у всех работа так или иначе связана с трудовым коллективом. Так что не будет преувеличением сказать: непосредственные прямые, деловые отношения между людьми–одна из важнейших универсальных систем жизнеобеспечения всего общественного организма. И поэтому культура и этика этих отношений - вопросы, которые самым прямым образом затрагивают всех нас. Именно человек, а не организационные структуры, не деньги, в наибольшей степени определяют характер и результаты труда во всех сферах материального и духовного производства. Достаточно высокая культура общения предполагает умение избегать случайных разногласий, отстаивая свою правоту во всех случаях жизни или делая предметом заостренного внимания любую действительную или кажущуюся оплошность товарища по общению.

Огромную роль в деловом общении играет климат в коллективе. Причем климат влияет не только на самочувствие работника в трудовом коллективе, на рабочем месте, что и само по себе очень важно. Он оказывает серьезное воздействие на производительность и качество его труда. Это экспериментально обнаружили еще в 20-е годы. Эксперимент показал, что хорошая и доброжелательная атмосфера, дух сотрудничества и товарищества, взаимопонимание и уважение способны поддержать высокую производительность труда даже при накоплении у сотрудников усталости и ухудшения объективных условий труда. Это открытие породило целую школу в теории и практике управления. Но часто приходится сталкиваться с недооценкой и даже непониманием важнейшей роли психологического климата в трудовом коллективе. Что же это такое и из чего он складывается?

В научной литературе под климатом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу. Климат трудового коллектива влияет на формирование настроения его членов, что в свою очередь, оказывает существенное воздействие на производительность труда и качество работы. Причем это влияние действует с почти одинаковой силой в самых разных видах коллективов. Например, оно проявляется как в группах работников низкой квалификации, так и среди коллективов, члены которого заняты высококвалифицированным интеллектуальным трудом.

Между тем далеко не везде вопросам создания благоприятного морально – психологического климата уделяется достаточно внимания. Отнюдь не способствует психологическому раскрепощению и активизации потенциала сотрудников и другой из бытующих недостатков этого рода–практикуемая иными руководителями сухая официальность, безличность в отношения с подчиненными. Подобная“психологическая”глухота свидетельствует о недостаточном уровне управленческой культуры, культуры общения межличностного общения. Между тем руководитель любого ранга должен понимать, что личностный, человеческий фактор является существенным инструментом атмосферы совместной деятельности. В сложнейшем мире эмоционального общения и взаимодействия людей, даже если речь идет об общении сугубо деловом, ограниченном служебными рамками, возникает немало проблем. И те же самые проблемы в одних случаях рождают сочувствие, соучастие и взаимопомощь, а в других– враждебность и отчужденность.

Над созданием и поддержанием в коллективе благоприятного климата нужно постоянно работать, в первую очередь–руководителям. Но и рядовые работники должны усвоить и, главное, выполнять хотя бы элементарные“заповеди”общения в коллективе: быть вежливыми. Выдержанными, справедливыми, не унижать чужого достоинства, помогать оказавшемуся в трудном положении, не использовать чужих неудач для собственной выгоды и т. д.

На современном производстве деловые отношения носят между людьми в большей или меньшей степени неизбежно носят суховатый, обезличенный характер. Как говорится, такова жизнь. И тем не менее многие люди, особенно молодежь и женщины, переживают это обстоятельство и даже страдают от сухости формальных служебных отношений. Это в полной мере относится и к нашему коллективу. Поэтому большое внимание уделяется неформальным служебным отношениям. Только климат в самом трудовом коллективе может компенсировать эмоциональную сухость и тем более жесткость объективной стороны деловых отношений.

Надо учитывать, что он существует на двух уровнях –на уровне всего учреждения или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно соприкасающихся в процессе работы (в производственной бригаде, отделе). Важны и тот, и другой, хотя, например, неблагополучие, существующее в“большом коллективе, до известной степени может компенсировать хороший, дружеский климат в микроколлективе. Правда, если человек может находит“отдушину”лишь внутри своей малой группы, он вряд ли станет проявлять особую активность на уровне всего коллектива–на производственных собраниях, в общественных организациях, при участи в производственном самоуправлении и т. д.

Попробуем теперь более конкретно обозначить, из каких моментов складывается климат в коллективе, какие параметры его определяют.

Тип отношений, который определяется соотношением демократизма и властности (авторитарности). Причем под демократизмом в данном случае понимается широкая и подлинная коллегиальность при обсуждении и решении важных деловых, а также других затрагивающих жизнь коллектива вопросов, а под авторитарностью–господство воли руководителя, обладающего непререкаемым авторитетом либо широко и без особых колебаний использующего свои“командирские” полномочия. В чистом, крайнем виде авторитарность, несомненно, заслуживает отрицательной оценки как по моральным соображениям, так и с точки зрения интересов дела. Наиболее благоприятному климату способствует преобладание демократического начала, но в сочетании с необходимым минимумом авторитарности. А в чем заключается это “минимум”зависит от характера производственного процесса, от конкретной ситуации, от типа коллектива, от личных качеств составляющих его людей и от ряда других факторов. Поэтому универсального рецепта на сей счет нет и быть не может. Но, во всяком случае, ясно, что чистым“командирам”, которые до недавнего времени явно преобладали у нас на всех постах и, как правило, поощрялись более высоким начальством, теперь придется либо переучиваться, либо уступать свои посты.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11