монолог» о своей фирме, о перспективах ее развития, о том, как плохи

(хороши) конкуренты, сотрудники, правительство и т.д., и выделить ключевые

формулы, чтобы в конце, подытожив их, с уверенностью отнести руководителя к

тому или иному типу согласно классификации. Конечно, для уверенного

определения нужна практика общения с руководителями разного уровня

развития.

Стиль руководства.

Стиль руководства, в отличие от других характеристик, с одной

стороны наиболее полно отражает личность руководителя, а с другой, будучи

спроецированным на общую ситуацию в фирме, позволяет довольно точно

определить, где могут находиться те самые проблемы, которые пытается решить

руководитель, нанимая нового сотрудника.

Однако правильно определить стиль руководства гораздо сложнее, чем

первые две характеристики. И тут мы сталкиваемся с первой настоящей

трудностью технического плана: какова методика определения стиля

руководства, которая позволила бы это делать с нужной степенью точности?

Применение широко известной “Решетки ГРИД” для диагностики

представляет определенные трудности, т.к. достаточно редко руководитель

согласится на тестирование, если вообще согласится. Времени для общения и

наблюдения за руководителем не так много, чтобы сделать полный комплексный

анализ модели его поведения.Кроме всего прочего для правильной оценки нужны

и психологические знания и опыт диагностики. Тем не менее эта проблема тоже

разрешима и один из способов ее решения мы и предлагаем.

Мы используем, с одной стороны, представление о распределении ролей в

сбалансированной команде (Belbin M.J. Management Teams, Why They Succeed or

Fail. Oxford: Heinemann, 1981), а с другой - методику определения

комплексной личностной ориентации.

Стиль руководства

с точки зрения роли в управленческой команде

| |Структура |Отношения | |

|Теория |”Генератор идей” |”Разведчик ресурсов”| |

| |Инновационно-предприни| |Управление |

| |мательский |Вдохновляюще-наставн| |

| | |ический | |

|Практика |”Оформитель решений” |”Председатель” | |

| |Манипулятивно-вдохновл|Административно-кома| |

| |яющий |ндный | |

|Практика |”Практик - |”Душа группы” | |

| |организатор” |Примирительно-утешит|Исполнение |

| |Инструктивно-контролир|ельный | |

| |ующий | | |

|Теория | “Советник” |”Доводчик” | |

| |Аналитически-критикующ|Морально -утешающий | |

| |ий | | |

Зная стиль руководства и представляя, какую роль играет в управленческой

команде руководитель, можно прогнозировать, какую роль должен взять на себя

сотрудник, чтобы оптимально вписаться в эту команду. Кроме того, можно

предполагать, какие проблемы возникают у этого руководителя и удастся ли

найти такого специалиста, который мог бы их решить на этой должности и за

эту зарплату.

Только дойдя до уровня стиля руководства в фирме, рекрутер может

достаточно уверенно спрогнозировать выполнимость заказа.

Личностные особенности руководителя.

Роль в управленческой команде связана, в конечном счете, с

комплексной личностной ориентацией человека. Наш опыт свидетельствует о

том, что в большинстве случаев именно личность руководителя определяет

работу отдела, фирмы. То есть “каков руководитель таковы и подчиненные”,

такова в конечном счете и вся фирма.

Попадая на этот уровень рекрутер сталкивается уже не с управленческим, а

психологическим консультированием.

Сам факт достижения этого уровня при контакте с руководителем и

успешное использование такой информации говорит, с одной стороны о высоком

профессионализме рекрутера, с другой позволяет ему уже наверняка определить

не только выполнимость заказа, но и оптимальные сроки, способ подачи

кандидатов, и даже их оптимальные личностные характеристики.

А кроме того, если в работе с заказчиком рекрутер достигает такой степени

открытости, это позволяет ему установить доверительные отношения с

заказчиком. Это, в итоге, и приведет к той эксклюзивной работе по подбору,

о которой мечтаем мы все здесь собравшиеся.

Таким образом, на практике работа по диагностике выглядит так: рекрутер

выясняет 4 основных показателя - степень развитости фирмы, преобладающий

стиль руководства в ней; уровень развитости руководителя, и его личностные

особенности, а также те проблемы, которые должен решить будущий сотрудник,

и , следовательно, реальные функции, которые он должен выполнять.

После этого делается прогноз, о том, каким складом характера должен

обладать кандидат, его профессиональный уровень как специалиста, мотивацию,

которые в итоге позволят успешно справиться со стоящими перед ним

задачами, реальность нахождения такого кандидата, затраты для этого по

человеко - часам. В конечном итоге, уже после первой встречи с заказчиком

он делает достаточно точный прогноз о реальности выполнения этого заказа.

И тогда наступает черед второго этапа - это поиск и диагностика

кандидатов на вакансию.

Диагностика кандидата

Другой стороной системного подхода к подбору специалиста является

комплексная оценка кандидата. С нашей точки зрения, она должна

соответствовать критериям комплексной оценки фирмы. Такое соответствие

можно представить в виде таблицы.

|Фирма |Кандидат |

|Уровень развитости фирмы |Мотивация, ориентация, цели |

|Степень развитости руководителя |Уровень профессионализма сотрудника |

| |как специалиста (опыт знания, навыки)|

|Роль руководителя в управленческой |Роль сотрудника в команде |

|команде | |

|Личностные особенности руководителя|Личностные особенности сотрудника |

На основании нашего опыта, только соответствие по

основным критериям фирмы и кандидата может привести к удачному выполнению

заказа и успешной дальнейшей работе кандидата.

В отношении оценки кандидата применимо то же разделение на уровни

(“слои”) информации, что и в отношении фирмы.

[pic]

Мотивация, ориентация, цели. Уровень профессионализма

сотрудника

Мы имеем ввиду классическое определение этих понятий. В большинстве

случаев при отборе ограничиваются выявлением этого и оценкой

профессионального уровня. Мотивы деятельности человека часто лежат на

поверхности, достаточно посмотреть разделы анкеты, касающиеся области

профессиональных интересов и заработной платы. Уточнить эти выводы можно

при собеседовании.

Для более глубокого анализа необходимо оценить

профессиональный путь кандидата - проследить как развивалась его карьера,

как он объясняет причины его перехода на другую работу и т.д. .

Способы получения информации обычные - анкетирование, собеседование,

профессиональная экспертиза, тестирование. Здесь трудно сказать что-то

новое, поэтому мы предлагаем воспользоваться распространенными

рекомендациями и статьями на эту тему, а также вашим собственным опытом.

Роль сотрудника в команде

Сложнее обстоит дело с определением роли в команде и личностными

качествами.

Возникает вопрос - по каким критериям можно определять

принадлежность сотрудника к той или иной роли? Мы уже говорили о том,

грамотно проведенный анализ стиля руководства в фирме и роли руководителя в

управленческой команде, позволит спрогнозировать роль, которую должен

играть кандидат.

И здесь снова сталкиваемся с методикой определения комплексной

личностной ориентации.

Именно эта методика позволяет определить предпочтения и возможности

кандидата. Полное использование требует достаточно серьезных знаний,

большого опыта, но можно воспользоваться несложным тестом. Для чего нужен

этот тест? Часто люди выдают желаемое за действительное, причем совершенно

искренне заблуждаясь о природе своих способностей. нам же необходимо

определить реальную роль, спрогнозировать дальнейшее поведение человека, и

опираться в этом только на его предпочтения было бы неверно. Нам ведь

необходима максимальная объективность.

Личностные особенности сотрудника

Характер, темперамент, привычки особенности поведения,

складывающиеся в результате воспитания и жизни в обществе.

Исследовав в ходе интервью, в процессе проверки рекомендаций а

также при помощи тестов состояние, личную историю человека, можно

проследить процесс формирования привычек и человека, склонностей его к

определенному характеру взаимоотношений с окружающими, предпочтение

определенного типа руководства и постановки задач, характер взаимоотношений

с окружающими с руководителем на прежней работе, с близкими людьми и т.д.

Эти и другие характеристики кандидата можно определить, используя

разнообразный психологический инструментарий. Что еще раз свидетельствует о

необходимости владения рекрутером основами психодиагностики и наличии у

него базовых навыков психолога-консультанта.

Впрочем как и при анализе фирмы, не всегда требуется настолько

глубокое изучение будущего сотрудника. Достаточно установить в общих чертах

отсутствие отклонений в психике, убедиться в позитивной мотивации

кандидата, определить, испытывает ли человек искренний интерес к данной

работе.

Выводы.

Для себя мы выделили несколько основных принципов успешного

взаимодействия агентств с работодателями:

4. оценка фирмы по заданным критериям (учитывая стиль руководства и

личностные особенности руководителя

5. оценка кандидата по заданным критериям (мы предлагаем оценивать и его

роль в сбалансированной команде)

6. индивидуальная ответственность менеджера, принявшего заказ, за процесс

его выполнения и окончательный результат (этот пункт мы считаем самым

важным в обеспечении качества работы и перехода к эксклюзивной работе

заказчика со “своим” агентством)

7. обеспечение замкнутой технологи выполнения заказа внутри агентства

(заказ, принятый и сформированный по заданным критериям, должен в

дальнейшем обрабатываться по заранее заданной технологии, то же касается

обработки базы данных и приходящих кандидатов), здесь речь идет о

разработке и внедрении внутренних стандартов при выполнении заказов,

совершенствовании этих стандартов и унификации их для разных участников

рынка труда

8. внедрение новых более совершенных технологий подбора (мы предлагаем

использование методики определения комплексной личностной ориентации и

роли сотрудника в управленческой команде), позволяющих сократив время

формирования заказа и оценки кандидатов, одновременно повысит скорость и

точность выполнения заказов

Применение этих принципов убережет нервы заказчика и его время,

потраченные на встречи с неподходящими кандидатами, а также позволит

агентствам полнее удовлетворять потребности фирм в подборе персонала и

выйти на качественно новый уровень работы и отношений.

Нам бы хотелось, чтобы рекрутер и заказчик по-настоящему найдут друг

друга!

-----------------------

Функции конфликта

Положительные

Нейтральные

Негативные

Низкий

Высокий

Уровень конфликтности

Уровень конфликтности

Эффективность работы организации

1

2

3

4

5

[pic]

[pic]

[pic]

Степень развитости руководителя как менеджера

Степень развития фирмы

Личностные особенности руководителя

Роль руководителя в управленческой команде

Мотивация, ориентация, цели

Уровень профессионализма сотрудника

Личностные особенности сотрудника

Роль сотрудника в команде

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10