2) особисті якості пристосовність, впевненість в собі,

авторитетність, прагнення до успіху;

3) інтелектуальні якості розум, уміння ухвалити потрібне рішення,

інтуїція, творчий початок;

4) здібності контактність, легкість в спілкуванні, тактовність,

дипломатичність.

Лідер набагато менш авторитетний, ніж ватажок. Нарівні з навіюванням і

переконанням йому часто доводиться спонукати до дії особистим прикладом

(“роби, як я"). Як правило, його впливом розповсюджується тільки на частину

членів неформальної групи.

Ситуативний лідер володіє особистими якостями, що мають значення тільки

в якійсь цілком конкретній ситуації: урочиста подія в колективі, спортивний

захід, турпохід і т.д.

Лідери є в будь-якому колективі і заслуговують особливої уваги,

оскільки саме вони активно впливають на морально-психологічний клімат в

колективі. Серед неформальних лідерів можна виділити ділових, емоційних,

авторитарних, демократичних і, нарешті, саме важливе, позитивних і

негативних лідерів.

Роль керівника в становленні колективу

Неформальні відносини між керівником і підлеглими заслуговують самого

серйозної уваги. Нарівні з умінням вибрати оптимальний в даній ситуації

стиль керівництва, менеджер повинен передусім знати типові помилки,

властиві людям його статусу, і правильно будувати міжособисті відносини з

персоналом.

До типових помилок відносяться випадки, коли:

. керівник не дає конкретних завдань, але постійно докучає підлеглим

великою кількістю питань загального характеру;

. “зациклений" на одній темі в спілкуванні з персоналом, наприклад,

тредовій дисципліні;

. щодня формулює нові ідеї для виконання завдання;

. постійно проповідує свої задуми;

. не довіряє своїм співробітникам, зловживає дріб'язковим контролем;

. малодоступний тарриторіально і в часі;

. не має готових рішень виробничих задач, що пропонуються персоналу.

Успіх неформальних відносин з підлеглими, без чого неможливе формування

почуття поваги до свого керівника, залежить від дотримання цілого ряду

принципів і правил ділового спілкування.

Основоположне значення має повага чужого гідності. Етично-психологічною

основою цього принципу є аксіома соціальної психології, згідно з якою жодна

людина не відчуває себе досить комфортно без позитивної самооцінки. Отже,

керівник зобов'язаний бачити в кожному підлеглому не посаду, а особистість,

виявляти доброзичливість і терпимість, з повагою відноситься до його

особистого життя, але при цьому уникати порад в цій сфері. Бажано завжди

пам'ятати, що “сильний ніколи не принижує" і, отже, недопустимо підвищувати

голос на свого співробітника, навішувати ярлики типу “ледар", “нероба",

“тупиця" і т.д.

Якщо підлеглий помилився і провинився, він, як правило, розуміє свою

провину і адекватно сприймає покарання, але якщо начальник при цьому

зачепить його самолюбство, він не пробачить цього. Отже, при розборі

ситуації необхідно розділяти людину і вчинок: критикувати конкретні дії, а

не особистість що провинилася.

Важливо пам'ятати, що поважають тільки тих керівників, які хвалять

всіх, а відчитують з оку на око; ніколи не скаржаться на своїх

співробітників і, якщо треба, беруть їх провину на себе; своєчасно і

відкрито визнають свої помилки.

Незважаючи на особисті симпатії і антипатії, керівник зобов'язаний

пред'являти до всім підлеглим однакові вимоги, до всіх відноситися

однаково, нікого не виділяти; при сторонніх звертатися до своїх

співробітників на ім'я та по батькові, незалежно від їх віку.

Недопустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам керівник не

дотримує дану вимогу: виховне значення має тільки особистий приклад

керівника.

Типова помилка молодих керівників прагнення стати “своїм" серед

підлеглих. Краще все ж зберігати дистанцію, розділяти особисте і службове,

не допускати панібратства. У іншому випадку наказ як форма розпорядження

буде не ефективна.

Керівник не має морального права приховувати від своїх співробітників

важливу для них інформацію. Разом з тим він зобов'язаний класти край

пліткам і доносам.

В Україні сьогодні практично неможливо знайти підприємство, керівництво

якого було б задовільнене досягнутими результатами. Мало хто з українських

керівників оцінює ефективність використання внутрішнього потенціалу

підприємства вище за 50%. Але з вічних українських питань "Що робити?" і

"Хто винен?" керівники часто віддають перевагу другому. Успіхи ж будь-якої

організації знаходяться в прямій залежності від якості управління.

Пітер Друкер, вказує, що у будь-якої організації є всього два види

основних ресурсів: ресурси знань, тобто навчені працівники, і гроші. Сильну

фірму від слабої, на його думку, відрізняє передусім кваліфікація її

персоналу, його знання, мотивація, спрямованість.

Єдиними ресурсами, що піддаються управлінській діяльності, є люди, що

володіють знаннями, оборотний капітал і виробничі витрати. На відміну від

них капіталовкладення більш або менш нерухомі після прийняття початкового

рішення про вкладення. Раз ці ресурси в такій мірі керовані, то ними і

треба управляти, інакше вони можуть використовуватися не за призначенням.

Однак на шляху керівників в роботі по розвитку своєї організації сьогодні

встає ряд бар'єрів:

1. Високий рівень напруженості в колективі. Важко розраховувати на

ентузіазм і істотну підтримку з боку колективу, охопленого страхами,

невдоволенням. Причини цієї напруженості можуть бути самими різними:

. недостатній зв'язок оплати праці і трудового внеску працівників

. неінформованість людей і, як наслідок, відсутність упевненості в

стабільній роботі організації в найближчій перспективі

. невпевненість в організації найважливіших соціальних проблем

. низький рівень взаєморозуміння між керівництвом і персоналом і інш.

2. Недостатня зацікавленість значної частини працівників в

перетвореннях, що проводяться. Часто люди просто не бачать, чим конкретно

для них буде вигідна робота в нових умовах.

3. Низький рівень довіри між адміністрацією і рядовими працівниками.

4. Керівники середнього рівня часто практично повністю вимкнені з

процесу підготовки організаційних змін і відносяться до них майже з таким

же недовір'ям, як і підлеглі. Це часто робить їх потенційними противниками

змін, що проводяться.

5. І сама головна проблема, яка чомусь ігнорується практично всіма

керівниками, що приступають до масштабних змін в організації, ця

відсутність перспективної кадрової політики. Мова йде про формування таких

планів в роботі з персоналом, які б пов'язували основні цілі реорганізації

з адекватними заходами в області управління персоналом.

Чи Бачать керівники ці бар'єри? Не завжди. Але і в тих випадках, коли

бачать, часто недооцінюють їх серйозність, діючи за принципом: "Ніколи

думати, справу робити треба". Поодинці ж розраховувати на успіх керівнику

не доводиться. Йому потрібна команда однодумців.

Співпраця купується тільки повагою на іншу валюту її не купиш,

скільки не переплачуй.

ІІ. Особливості вирішення конфліктів

Всім зрозуміло, що конфлікти завжди існували, існують і будуть

існувати, вони невід'ємна частина людських взаємовідносин.

Можливість виникнення конфліктів існує у всіх сферах. Конфлікти

народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, розбіжностей і

протиборства різних думок, потреб, спонукань, бажань, стилів життя, надій,

інтересів і особистісних особливостей. Вони являють собою ескалацію

щоденного суперництва і протистояння в сфері принципових або емоційно

обумовлених сутичок, що порушують особистий або міжособистий спокій.

Чи існують якісь можливості конструктивного й успішного вирішення

конфлікту?

Ключ рішення цієї проблеми складається в тому, щоб глянути на

конфлікт, як на задачу, що повинна бути вирішена : у першу чергу визначити

причину конфлікту, а потім - застосувати відповідному техніку рішення

конфліктних проблем. Наприклад, метод творчої візуалізації може бути

використаний для аналізу причин конфлікту; метод мозкового штурму може бути

корисний при пошуку альтернатив; метод автоматичного запису може бути

використаний для з'ясовування власних реакцій на ті або інші можливості;

метод уявного уявлення може допомогти запитати самого себе й одержати від

внутрішнього голосу рада у відношенні вибору. Нарешті, метод уявного

контролю або техніка вольового мислення може бути використана для

вироблення достатньої внутрішньої мотивації або контролю з метою реалізації

нових рішень.

Методами контролю конфліктної ситуації може опанувати кожний. Вони

допоможуть вирішити проблему практично будь-якого типу: внутрішній

конфлікт, із навколишніми людьми.

С чого почати?

Процес у цілому починається з розгляду конфліктів і визначення їх.

Потім необхідно розuглянути причини конфліктів і загострити увагу на

джерелі напруги. Наприклад, деякі конфлікти викликані обставинами; деякі

пов'язані з особливостями залучених в них людей; інші можуть бути

обумовлені повторюваною формою поводження або відношення, що може лягти в

основу конфліктної ситуації.

Корисно мати уявлення про деякі загальні причини конфліктів між людьми,

що є результатом недостатнього спілкування або нерозуміння; розходження в

планах, інтересах і оцінках; протистояння в групових конфліктних ситуаціях;

зрадливих припущень у відношенні чиїх дій; відсутності співчуття потребам і

бажанням інших людей і т.д.

Після виявлення схованих причин і джерел конфлікту таким кроком є

корекція проблеми шляхом минущої реакції. Наприклад, якщо конфлікт

викликаний недостатнім спілкуванням або його відсутністю, очевидна реакція

складається в пошуку шляхів налагодження спілкування. Якщо конфлікт

пов'язаний із розходженням у життєвих планах, реакція буде полягати в

одному з вчинків, скоєних в результаті переговорів і пошуку рішень, при

яких у виграші залишається кожний учасник конфлікту. Якщо ж перешкодою є

власні страхи і нерішучість, то рішення полягає у виробленні методів

подолання цих перешкод на шляху.

1) Раціонально-інтуітивна модель оволодіння конфліктною ситуацією

При відповідному досвіді дії в конфліктних ситуації потенційні

конфлікти можуть бути взагалі відвернені або дозволені і навіть використані

в якості джерела поліпшення відношень з іншими людьми і самовдосконалення.

Завдання полягає не в тому, щоб піти від конфлікту, що потенційно можливий

у всіх суспільних відносинах і ситуаціях внутрішнього вибору, а в

розпізнаванні конфлікту і контролі над ним з метою одержання найкращого

результату.

Ідеальним з цього погляду є раціонально-інтуїтивний метод вирішення

конфліктів, розроблений американським вченим Джині Грехем Скоттом. З самого

початку цей метод підключає до роботи свідомість і інтуїцію при здійсненні

вибору уяви дії в конфліктній ситуації. Цей підхід грунтується на оцінці

обставин, характерів, інтересів і потреб втягнутих в конфлікт людей, а так

само власних цілей, інтересів, потреб.

В серйозних конфліктах завжди мають місце емоції учасників. Таким

чином, одним з перших кроків до вирішення конфлікту є подолання негативних

емоцій - власних і емоцій інших людей.

Після подолання емоцій з'являється можливість використовувати

відповідно розум або інтуїцію для того, щоб сформулювати можливі рішення,

прийнятні для всіх зацікавлених сторін.

Отже, основний засіб застосування раціонально-інтуїтивного підходу до

керування конфліктом складається в тому, щоб розглядати будь-яку конфліктну

ситуацію як проблему або потенційну проблему, що чекає свого рішення. Потім

підбирається підхожий метод рішення проблем, користуючись арсеналом

можливих стратегічних мір контролю конфліктних ситуацій. Вибирана стратегія

буде залежати від того, на якій стадії знаходиться конфлікт (потенційний

конфлікт, що розвивається конфлікт, відкритий конфлікт), від важливості

конкретного рішення, від оцінки потреб і бажань інших людей, а також від

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5