rezultatas - monotoni?kumas ir nuobodumas, nuolatinio ?aidimo be

darbo pasekm? - bedarbyst?. Tuomet suderinta pusiausvyra nulemia

didesn? darbo produktyvum?. ''(H.Robbins,M.Finley,1995).

Taigi, individ? charakteristikos yra j? tarpusavio s?veikos

pagrindas, nulemiantis grup?s kaip organizacijos vieneto veikim?.

2. Grup?s charakteristikos

Grup? yra auk?tesnio lygmens organizuota sistema, sujungianti

darbuotojus ? tam tikr? darbo vienet? ir tarpininkaujanti tarp atskir?

individ? ir organizacijos kaip visumos. Jos efektyvumas tiesiogiai

priklauso nuo jos charakteristik?, tarp kuri? - grup?s strukt?ra bei

sud?tis.

2.1. Grup?s sud?tis

Individ? charakteristikos grup?s sud?tyje n?ra nepriklausomos vienos

nuo kit?, bet jau sudaro tam tikr? sistem? ir nulemia grup?s kaip atskiro

vieneto charakteristikas. Prie grup?s sud?ties priskiriami grup?s dydis,

homogeni?kumas - heterogeni?kumas bei u?duoties atlikimo galimyb?s.

2.1.1. Homogeni?kumas - heterogeni?kumas

Taigi, mums jau ?inoma, kiek yra svarb?s individ?, sudaran?i? darbo

grup?, asmenin?s savyb?s, tikslai, poreikiai ir pan. - visa tai

nei?vengiamai pasirei?kia grup?s nari? s?veikoje. Manoma, kad kuo

pana?esni grup?s nariai (atsi?velgiant ? j? asmenybes, vertybes, nuomones

ir kvalifikacij?) yra labiau link? harmoningai dirbti, negu

heterogeni?ki. Ta?iau yra ir kita homogeni?kumo pus?. Grup?s nariai gali

tiek harmoningai dirbti, kad jie nesugeb?s nagrin?ti alternatyvi?

problem? sprendimo b?d? ir kopijuos vieni kit? stiprias bei silpnias

savybes. Tuomet heterogeni?koje grup?je yra didesn? tikimyb? atsirasti

skirting? sfer? ekspertams, talentams ?vairius u?davinius spr?sti. J?

skirtingi darbo atlikimo stiliai ir problem? sprendimo strategijos

prisideda prie geresnio komandos veikimo.

Nors heterogeni?kumas ir gali pagerinti potencial? grup?s darbo

atlikim?, jis gali apsunkinti asmeninius santykius tarp grup?s nari?.

Heterogeni?kumo neigiamo poveikio pob?dis priklauso nuo to, ar jis veda

prie esmini? konflikt?, susijusi? su grup?s u?duotimi, ar prie emocini?

konflikt?. Guetzkow ir Gyr padar? tyrim? - steb?jo 72 susirinkimus, per

kuriuos buvo priimami sprendimai, ir atrado, kad grup?s efektyvumas

teigiamai koreliavo su esminio konflikto dyd?iu, ta?iau neigiamai

koreliavo su emoci ni? konflikt? dyd?iu. ?i? atradym? praktin? reik?m?

yra tai, kad heterogeni?kos grup?s vadovas turi b?ti pakankamai

kvalifikuotas tarpasmenini? konflikt? ir nesusitarim? valdymui, kad grup?

gal?t? veikti pagal savo galimybes (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986).

2.1.2 Grup?s dydis

J.R.Katzenbach ir D.K.Smith stebejimai parod?, jog efektyviose

grup?se nari? skai?ius varijuoja tarp 2 ir 25 ?moni?, o daugumoje

toki? grupi? nari? b?davo ma?iau u? 10. '' Ma?as dydis yra daugiau

pragmatinis orientyras, negu b?tina sekm?s s?lyga. Didelis ?moni?

skai?ius, pvz, 50 ar daugiau, teori?kai gali b?ti komanda. Ta?iau

tokio didumo grup?s grei?iausiai suskils ? pogrupius, negu

funkcionuos kaip vienetas''.

Nors ir grup?s nari? skai?iaus didinimas tipi?kai padidina

bendr? grup?s na?um?, grup?s veikimas n?ra toks geras, kokio i? jos

tikimasi. Be to, kai didinamas nari? skai?ius, grup?s darbo atlikimo

lygis yra ?emesnis u? jos galimybes,. Pvz, Ingham ir Levinger

pasteb?jo, kad poros, traukian?ios virv?, i?naudoja 93% savo

galimybi?, trejetai - 85 %, o grup?s po 8 - tik 49% (cit. pagal

W.Howell, R.Dipboey,1986). Toks galimybi? nei?naudojimas vadinamas

socialiniu ting?jimu (social loafing), pastebimas gana da?nai. Be

?ito individuali? galimybi? slopinimo, didel?s grup?s s?voka siejama

su ?emu darbo pasitenkinimu, auk?tu pravaik?t? lygiu (absenteeism),

?ymiu darbo j?gos tekamumu ir da?nais nesusitarimais.

Tyrimai parod?, jog jei ?moni? grup?je skai?ius per didelis

palyginus su tuo, kiek to reikalauja u?duotis, grup?s nariai ma?iau

link? dalyvauti tos u?duoties atlikime bei imtis atsakomyb?s u?

tolimesn? grup?s likim?, negu grup?s su per ma?u u?duoties atlikimui

nari? skai?iumi (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986). Be to,

didel?s grup?s da?nai susiduria su tokiomis problemomis, kaip

pakankamos erdv?s ir laiko susirinkimui stoka (J.Katzenbach, D.Smith,

1998).

2.1.3. U?duoties atlikimo galimyb?s

Nenuostabu, jog kuo geresn?s grup?s nari? galimyb?s u?duo?iai

atlikti, tuo geriau grup? veikia. Ta?iau grupinis na?umas da?nai yra

?emiau to na?umo lygio, kuris laukiamas i? individuali? galimybi?

sumos. Steiner apibre?? ?? rei?kin? taip:

Realus produktyvumas = potencialus produktyvumas - proceso nuostoliai

(Steiner,1972). Potencialo siekimo nesekm? - nuostoli? trijuose

proceso aspektuose: pastangos, individuali? galimybi? panaudojimas ir

u?duoties strategijos, - rezultatas.

Tokiu b?du, grup?s sud?tis apra?o individ? savybes bei

galimybes, tarp kuri? - darbuotoj? kvalifikacija, patirtis,

asmeniniai ypatumai, kurie pasirei?kia bendroje grup?s nari?

s?veikoje.

2. Grup?s strukt?ra

?i grup?s veiksni? kategorija kaip santykinai pastov?s elgesio,

po?i?ri? ir kt. modeliai, i?skiria grup? i? kit?. Grup?s strukt?ra

?takoja nari? elges?, o tuo pa?iu ir u?duoties atlikim?. Prie grup?s

strukt?ros matmen? priskiriami nari? tarpusavio s?veikos modeliai,

normos, statusas, rol?s ir darna.

2.2.1. Tarpusavio nari? s?veika

Tarpusavio nari? s?veikos modelis apibr??ia grup?s ribas. Nors

ir organizacijos schema gali pateikti ka?kiek informacijos apie tai,

kas su kuo s?veikauja, ta?iau ?ymiai tikslesn? informacij? apie nari?

s?veik? gaunama i? tiesioginio grup?s steb?jimo. Pvz, Gullahorn,

stebej?s bendravim? tarp moter? darbuotoj? rado, jog fizinis artumas

buvo pagrindinis faktorius, lemiantis s?veikos sistem?. Pana?ios

i?vados gali b?ti panaudotos neformali? grupi? organizacijoje

nustatymui ir j? strukt?ros charakteristik? apibr??imui. Prie

s?veikos strukt?ros charakteristik? priskiriami:

9. grup?s atvirumas - grup?s nari? kontakt? su kitais asmenimis u?

grup?s rib? laipsnis. Yra duomenys, kad u?daros grup?s da?nai b?na

ma?iau k?rybingos problem? sprendime, link? konfliktams ir

var?yboms su kitomis grup?mis, jautresn?s grup?s nuomon?s

(groupthink) susiformavimui (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,

1986).

10. grup?s susietumas - tiesiogini? s?veik? tarp grup?s nari?

skai?ius atsi?velgiant ? bendr? galim? s?veik? skai?i?.

Labiausiai susietos grup?s yra tos, kuriose kiekvienas narys

da?nai s?veikauja su kiekvienu kitu nariu.

11. abipusis bendravimas prie? vienpus?. Nustatyta, jog grup?s

susietumas kartu su abipusiu bendravimu teigiamai koreliuoja su

teisingai suvoktos ir atviros informacijos, kuri perduodama grup?s

viduje, apimtimi (O'Reilly, Roberts, 1977). Atviras nari?

bendravimas palengvina sud?ting? u?duo?i? atlikim?, bet gali

trukdyti paprasto u?davinio sprendimui.

2.2.2. Normos

Normos - tai nera?ytos darbo atlikimo taisykl?s, numatan?ios,

kas turi b?ti padaryta ir ko negalima daryti, koks elgesys yra

priimtinas ir koks nepriimtinas. Norm? sistema atsiranda kartu su

grup?s strukt?ros - formalios ar neformalios - formavimusi. Normos

atlieka kelet? svarbi? funkcij?, tarp kuri? svarbiausia yra tai, kad

normos leid?ia grup?s nariams i? dalies numatyti vienas kito elges?.

Kai grup?s nariai ne?ino, ko laukti i? kit? nari?, da?nai susiduriama

su sunkumais atliekant u?davin? arba s?veikaujant tarpusavyje. Tokiu

b?du, susid?rimas su nelauktu elgesiu veda prie konflikto atsiradimo.

Normos apima ?vairius grup?s egzistavimo aspektus, pvz, kaip

rengtis, kaip kreiptis vienas ? kit?. Dalyki?kai svarbios yra normos,

nusakan?ios darbo sunkumo bei produktyvumo lyg?. Pvz, Hawthorno

eksperimente darbuotoj? produktyvumo lygis buvo ry?kiai ?emesnis, nei

buvo laukiama administracijos. Matyt, grup? nustat? savo produktyvumo

lyg?, kurio tur?jo laikytis visi nariai ir ?itos normos labiau

?takojo daugumos nari? darbo atlikim?, negu administracijos nustatyti

darbo na?umo standartai.

Normos yra svarbios grup?s identifikacijai ir jos nari?

i?tikimybei. Egzistuoja teigiamas ry?is tarp i?tikimyb?s grupei i?

vienos pus?s ir nari? produktyvumo i? kitos. Be to, i?tikimi grup?s

nariai yra auk?tos nuomon?s apie savo vadov? (Likert, 1961).

2.2.3. Rol?s

Role vadinamas pastovus elgesio modelis, formuojamas i?

aplinkini? bendradarbi? arba administracijos l?kes?i?. Kuo daugiau

?mon?s s?veikauja, tuo labiau apibr??ta grup?s nari? strukt?ra.

Pagal savo atsiradimo pagrind? rol?s skiriamos ?:

1) u?duoties (pvz, id?j? generavimo, informacijos siekimo bei

pateikimo, vertinimo ir pan.); siejamos su intelektualiniu grup?s

darbo aspektu, su grup?s pastangomis stiprinti, reguliuoti ir

i?saugoti grup?;

2) socioemocines (Howell, Dipboey) arba grup?s sukurimo ir palaikymo

(Likert). Pvz. skatinimo, suderinimo, bendravimo palaikymo ir pan.

Be to, priklausomai nuo elgesio i?skiriamos ''?vaig?d?i?'',

atsiskyr?li?, tilt? (jungian?i? skirtingas grupes) rol?s.

Katz ir Kahn i?skiria dvi pagrindines problem?, susijusi? su

roli? paskirstymu ir pri?mimu, prie?astis: j? neai?kumas ir

konfliktas. Rol?s neai?kumas (dviprasmi?kumas) atsiranda d?l

neai?ki? l?kes?i? i? rol?s atlik?jo. Roli? konfliktams b?dingos tris

formos:

1) asmeninis roli? konfliktas - atsiranda, kai asmens

charakteristikos neatitinka aplinkini? l?kes?i?;

2) vidinis roli? konfliktas - atsiranda, kai i? rol?s atlik?jo

laukiamos nesud?rinam? elgesio form?;

3) tarprolinis konfliktas - kai asmuo turi atlikti dvi nesuderinamas

roles (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey,1986);

Steb?jimai parod?, kad kuo didesnis roli? konfliktas ir

dviprasmi?kumo jausmas, tuo ma?esnis patenkinimas darbu ir didesn?

su darbu susijusi ?tampa (C.Fisher,R.Gitelson,1983). Kad grup?

veikt? adekva?iai, turi b?ti tam tikras roli? ai?kumo ir

suderinamumo lygis. Be to, reikia adekva?iai spr?sti problemas,

susijusias su tomis rolemis, kuri? niekas nenori atlikti (d?l

kompetencijos tr?kumo arba u?duoties nuobodumo), paskirstant jas kuo

tolyd?iau tarp grup?s nari? (antru atveju) arba ie?kant kompetetingo

rol?s atlik?jo (pirmu atveju). Patraukli? roli? atlikim? irgi reikia

spr?sti per susitarim?.

2.2.4. Statusas

Statusas remiasi grup?s nario verte arba rangu, kaip j?

suvokia kiti grup?s nariai. Statusas gali b?ti ?gautas pastang?

d?ka arba priskirtas nepriklausomai nuo individo kontrol?s

atsi?velgiant ? lyt?, am?i?, kilm? ir pan. Status? hierarchija

priklauso nuo suvokiamo individo presti?o, svarbos, naudingumo

grupei. Status? hierarchijos charakteristikos:

1) status? sud?rinimas - atspindi tai, kiek yra sud?rintos asmens

u?imamos pozicijos organizacijos kontekste. Nesud?rinti statusai

gali sugriauti bendravim? ir i??aukti ?tamp?, pvz, kai jie susiduria

su problema, ar priimti naujok? kaip ?emo statuso moter? ar kaip

auk?to statuso ekspert? (cit. pagal W.Howell, R.Dipboey, 1986).

2) status? prie?taravimas - asmens bendro statuso vienoje

ir kitoje grup?je nesud?rinimo lygis. Jis sukelia didesn? problem?

grup?je, kur asmuo u?ima ?emo statuso pad?t?, negu grup?je, kur jis

u?ima auk?to statuso pad?t?.

3) susitarimas d?l status? - laipsnis to, kiek grup?s narys

sutinka su kiekvieno nario santykiniu statusu. Problemos gali kilti

d?l skirtingo nari? supratimo ?vairi? statuso matmen? at?vilgiu.

Страницы: 1, 2, 3, 4