реферат
реферат

Меню

реферат
реферат реферат реферат
реферат

Способы оценки выполненной работы

реферат

Способы оценки выполненной работы

Министерство внешних экономических связей и торговли Украины

УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ

Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в

международном бизнесе»

Тема: Способы оценки выполненной работы

Слушатель: Бербец В.А.

группа М3 2-1

Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв.

124

Киев 1998

Содержание

1. Цели и виды оценок

2. Методы аттестации

3. Применение аттестации по установленной системе и форме.

4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы

удовлетворительной

1. Цели и виды оценок

Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного

позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его

поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой

общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной

оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе

познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о

его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных

перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности,

стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику

ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности

устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована

для: подготовки сотрудника; отбора и назначения на должность; расстановки

и перемещения кадров; установления заработной платы в соответствии с

достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет

учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как

расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на

предприятии, повышение специализации предприятия и т. д.

В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды

аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая

аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам;

оценка деловых качеств.

Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации

дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время

работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных

этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и

личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением

основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться

при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место

работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д.

В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных

взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще

не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение

характерно для данного работника.

Промежуточная аттестация проводится через определенные строго

установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная

аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные

аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии

непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также

для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить

через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые

полгода). В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым

работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть

предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации

приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому

последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве

итоговой.

Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми

обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут

быть: представление работника к награждению, направление его на учебу,

оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой

аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее

обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на

основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой

не должно противоречить содержанию последних.

Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует

работника не в целом, а главным образом его деловые качества (результаты

работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.). Оценка

деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация,

поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д.

меняются сравнительно медленно.

2. Методы аттестации

Оценка и характеристика людей требуют объективности, высокого

чувства ответственности, последовательности, дифференцированного

индивидуального подхода. Последствиями некачественно проведенной аттестации

могут быть: недостаточно высокие требования, предъявляемые к работнику;

неоправданно высокие затраты на обучение (например, обучение некоторых лиц

в том случае, когда оно не требуется); невыполнение отдельных заданий

вследствие переоценки возможностей работника; неправильное установление

размера заработной платы и распределения ее фонда; высокая текучесть

кадров, трудности с формированием основного кадрового состава:

неудовлетворенность работой, материальный и моральный ущерб, причиняемый

отдельным работникам; снижение инициативы; потеря авторитета

руководителя; ухудшение психологического климата в коллективе; увеличение

числа трудовых конфликтов и споров. Положительный эффект аттестация имеет

лишь в том случае, когда руководитель подходит к оценке своих подчиненных с

чувством высокой ответственности, используя современные аналитические

методы оценки кадров. В некоторых случаях может оказаться весьма

целесообразным наряду с аттестацией, проводимой непосредственным

руководителем и коллективом, применить и метод самооценки. Самооценка (или

самоаттестация) проводится путем письменного ответа аттестуемого на

вопросы, содержащиеся в специальных анкетах. Аттестуемый сам дает оценку

качеству выполнения профессиональных и служебных обязанностей и достигнутым

результатам, а также производственной дисциплине и т. д. Этот метод

позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако при

этом нельзя упускать из виду того, что в силу специфических свойств

человеческого характера всегда существует опасность субъективной окраски

самооценки (из-за излишней скромности, ярко выраженного тщеславия и т. д.).

Мнение о работе сотрудника должно формироваться постоянно, а не только в

момент аттестации. Для этой цели можно использовать непосредственные

наблюдения, например при инструктировании своих подчиненных, распределении

между ними заданий и контроле за их выполнением, установлении заработной

платы и премировании и т. д. Это позволяет собрать фактический материал о

подчиненном и избежать формальных, некритических и необъективных оценок.

Постоянный контакт с подчиненным позволит руководителю не только

высказывать свое мнение и критические замечания о его работе и поведении в

коллективе, но и подготовить его к правильной реакции при фиксировании

некоторых отрицательных сторон в его работе. Таким образом, аттестация

может стать своеобразным обобщением ранее высказанных замечаний. Наряду с

результатами наблюдений при проведении аттестации необходимо также

использовать результаты опросов, данные анализа затрат рабочего времени и

стиля работы. Дополнительная полезная информация для аттестации работников

может быть получена в процессе наблюдения за их поведением в некоторых

важных ситуациях, например таких, которые перечислены ниже. Заседания и

совещания позволяют выявить способности работника руководить обсуждением,

высказывать новые идеи. Дискуссии на политические и производственные темы

дают возможность определить способность работника убеждать других в

правильности своих взглядов, умение последовательно защищать политические и

иные точки зрения и т. д. Совещания с подчиненными или вышестоящими

руководителями позволяют сделать вывод о способности руководителя

согласовывать противоречивые точки зрения и приходить к единому решению.

Распределение заданий и контроль за их исполнением определяют умение

руководителя использовать методы морального стимулирования для выполнения

заданий, найти индивидуальный подход к отдельным исполнителям при

разъяснении содержания заданий и т. д. Сложные и необычные производственные

ситуации помогают выявить отношение работника к нововведениям, способность

урегулировать конфликты в коллективе, оперативно реагировать на неожиданные

ситуации (например, в случае аварий), живость мысли, творческие способности

(например, при решении научно-исследовательских задач), способность

переносить физические и психические перегрузки. Работа с проектами и

предложениями позволяет определить умение подходить комплексно к оценке

работ, сосредоточиться на главном, видеть важнейшие взаимосвязи, точно

формулировать свои мысли и суждения (при экспертизе качества проектов), а

также способность принимать решения.

Сбор материала при первом знакомстве с подчиненным. Первое

впечатление, которое подчиненный производит на руководителя при знакомстве,

как правило, является весьма субъективным и поэтому может оказаться

неверным. Однако во многих случаях оно оказывает заметное влияние на

последующее мнение о работнике. Поэтому, отдавая должное первому

впечатлению, не следует его переоценивать.

Сбор материала о поведении работника в отдельных ситуациях. Поведение

человека зависит от обстоятельств и в каждой конкретной ситуации может

иметь существенные отклонения от обычного. Поэтому не следует слишком

поспешно обобщать результаты наблюдений. Их нужно по возможности

сопоставить и связать с

результатами прежних оценок и выводов.

}

Сбор материала путем длительного наблюдения. Этот метод является

основным при подготовке аттестации. Длительное, целенаправленное

наблюдение в различных ситуациях способствует выявлению характерных черт

человека. Эти наблюдения дают возможность сделать предварительные выводы.

Затем их необходимо проверить на основе новых наблюдений и только после

этого сделать окончательный вывод. Чтобы сформировать объективное мнение о

работнике, рекомендуется следующее: учитывать прежнюю деятельность,

пройденный путь и рост работника; не относиться к работнику с

предубеждением и не руководствоваться при оценке его работы чувством

симпатии или антипатии; не придавать слишком большого значения случайным

положительным или отрицательным моментам; не акцентировать внимание на

преодоленных недостатках или слабостях; основывать свое мнение только на

фактах и избегать необоснованных заключений; опираясь на результаты

наблюдений, стараться выявить мотивы определенных поступков и свойства

характера работника; характеризуя работника, осуществлять

дифференцированный подход; не считать себя всегда и во всем правым; не

судить о людях под влиянием момента; использовать при аттестации четкие,

недвусмысленные формулировки, гарантирующие их правильное понимание.

Нередко при аттестации к работнику подходят с заниженными требованиями,

полагают, что не следует отмечать его слабые стороны. Подобный подход

является неправильным. Продуманная, подготовленная с высоким чувством

ответственности аттестация не имеет ничего общего с приукрашенной

«положительной» характеристикой. Следует обязательно наряду с

положительными качествами указать и отрицательные и наметить пути их

Страницы: 1, 2


реферат реферат реферат
реферат

НОВОСТИ

реферат
реферат реферат реферат
реферат
Вход
реферат
реферат
© 2000-2013
Рефераты, доклады, курсовые работы, рефераты релиния, рефераты анатомия, рефераты маркетинг, рефераты бесплатно, реферат, рефераты скачать, научные работы, рефераты литература, рефераты кулинария, рефераты медицина, рефераты биология, рефераты социология, большая бибилиотека рефератов, реферат бесплатно, рефераты право, рефераты авиация, рефераты психология, рефераты математика, курсовые работы, реферат, доклады, рефераты, рефераты скачать, рефераты на тему, сочинения, курсовые, рефераты логистика, дипломы, рефераты менеджемент и многое другое.
Все права защищены.