Способы оценки выполненной работы
Министерство внешних экономических связей и торговли Украины
УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ
Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в
международном бизнесе»
Тема: Способы оценки выполненной работы
Слушатель: Бербец В.А.
группа М3 2-1
Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв.
124
Киев 1998
Содержание
1. Цели и виды оценок
2. Методы аттестации
3. Применение аттестации по установленной системе и форме.
4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы
удовлетворительной
1. Цели и виды оценок
Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного
позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его
поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой
общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной
оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе
познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о
его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных
перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности,
стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику
ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности
устранить недостатки. Оценка работы подчиненного может быть использована
для: подготовки сотрудника; отбора и назначения на должность; расстановки
и перемещения кадров; установления заработной платы в соответствии с
достигнутыми результатами и для премирования. Оценка кадров позволяет
учитывать социальные аспекты при проведении таких мероприятий, как
расширение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на
предприятии, повышение специализации предприятия и т. д.
В зависимости от конкретных целей следует применять различные виды
аттестаций и оценок кадров, основными из которых являются: итоговая
аттестация; промежуточная аттестация; аттестация по особым обстоятельствам;
оценка деловых качеств.
Основные особенности итоговой аттестации. При итоговой аттестации
дается полная и разносторонняя оценка деятельности сотрудника за все время
работы на предприятии. В ней должны содержаться сведения о наиболее важных
этапах его работы. В ней не приводятся сведения об общественной работе и
личной жизни трудящегося, непосредственно не связанные с выполнением
основных обязанностей. Подготовка итоговой аттестации должна проводиться
при переводе сотрудника на другую должность, переходе на новое место
работы, направлении на учебу, изменении условий трудового договора и т. д.
В итоговой аттестации не приводятся сведения о снятых дисциплинарных
взысканиях. Сведения о дисциплинарных взысканиях, срок действия которых еще
не истек, приводятся лишь в том случае, когда имевшее место правонарушение
характерно для данного работника.
Промежуточная аттестация проводится через определенные строго
установленные промежутки времени. Каждая последующая промежуточная
аттестация должна базироваться на результатах предыдущих. Промежуточные
аттестации и оценки деловых качеств для лиц, работающих на предприятии
непродолжительное время, приступивших к выполнению новых функций, а также
для молодых кадров и кадров, включенных в резерв, целесообразно проводить
через относительно короткие промежутки времени (ежегодно или каждые
полгода). В тех случаях, когда выполняемые в данный момент кадровым
работником функции не требуют столь частой аттестации, могут быть
предусмотрены большие интервалы времени. В промежуточной аттестации
приводятся сведения только за ограниченные интервалы времени. Поэтому
последняя промежуточная аттестация не может рассматриваться в качестве
итоговой.
Аттестация по особым обстоятельствам. Особыми
обстоятельствами, при которых подготавливается подобная аттестация, могут
быть: представление работника к награждению, направление его на учебу,
оформление для поездки за границу, судебное разбирательство и т.д. В этой
аттестации должны содержаться сведения, позволяющие принять соответствующее
обоснованное решение. Аттестация по особым обстоятельствам составляется на
основе данных, содержащихся в промежуточных аттестациях. Содержание первой
не должно противоречить содержанию последних.
Оценка деловых качеств. Содержание этого документа характеризует
работника не в целом, а главным образом его деловые качества (результаты
работы, отношение к труду, знания, способности, навыки и т. д.). Оценка
деловых качеств должна производиться чаще, чем промежуточная аттестация,
поскольку поведение работника в коллективе, его свойства характера и т. д.
меняются сравнительно медленно.
2. Методы аттестации
Оценка и характеристика людей требуют объективности, высокого
чувства ответственности, последовательности, дифференцированного
индивидуального подхода. Последствиями некачественно проведенной аттестации
могут быть: недостаточно высокие требования, предъявляемые к работнику;
неоправданно высокие затраты на обучение (например, обучение некоторых лиц
в том случае, когда оно не требуется); невыполнение отдельных заданий
вследствие переоценки возможностей работника; неправильное установление
размера заработной платы и распределения ее фонда; высокая текучесть
кадров, трудности с формированием основного кадрового состава:
неудовлетворенность работой, материальный и моральный ущерб, причиняемый
отдельным работникам; снижение инициативы; потеря авторитета
руководителя; ухудшение психологического климата в коллективе; увеличение
числа трудовых конфликтов и споров. Положительный эффект аттестация имеет
лишь в том случае, когда руководитель подходит к оценке своих подчиненных с
чувством высокой ответственности, используя современные аналитические
методы оценки кадров. В некоторых случаях может оказаться весьма
целесообразным наряду с аттестацией, проводимой непосредственным
руководителем и коллективом, применить и метод самооценки. Самооценка (или
самоаттестация) проводится путем письменного ответа аттестуемого на
вопросы, содержащиеся в специальных анкетах. Аттестуемый сам дает оценку
качеству выполнения профессиональных и служебных обязанностей и достигнутым
результатам, а также производственной дисциплине и т. д. Этот метод
позволяет узнать, какие требования предъявляет к себе работник. Однако при
этом нельзя упускать из виду того, что в силу специфических свойств
человеческого характера всегда существует опасность субъективной окраски
самооценки (из-за излишней скромности, ярко выраженного тщеславия и т. д.).
Мнение о работе сотрудника должно формироваться постоянно, а не только в
момент аттестации. Для этой цели можно использовать непосредственные
наблюдения, например при инструктировании своих подчиненных, распределении
между ними заданий и контроле за их выполнением, установлении заработной
платы и премировании и т. д. Это позволяет собрать фактический материал о
подчиненном и избежать формальных, некритических и необъективных оценок.
Постоянный контакт с подчиненным позволит руководителю не только
высказывать свое мнение и критические замечания о его работе и поведении в
коллективе, но и подготовить его к правильной реакции при фиксировании
некоторых отрицательных сторон в его работе. Таким образом, аттестация
может стать своеобразным обобщением ранее высказанных замечаний. Наряду с
результатами наблюдений при проведении аттестации необходимо также
использовать результаты опросов, данные анализа затрат рабочего времени и
стиля работы. Дополнительная полезная информация для аттестации работников
может быть получена в процессе наблюдения за их поведением в некоторых
важных ситуациях, например таких, которые перечислены ниже. Заседания и
совещания позволяют выявить способности работника руководить обсуждением,
высказывать новые идеи. Дискуссии на политические и производственные темы
дают возможность определить способность работника убеждать других в
правильности своих взглядов, умение последовательно защищать политические и
иные точки зрения и т. д. Совещания с подчиненными или вышестоящими
руководителями позволяют сделать вывод о способности руководителя
согласовывать противоречивые точки зрения и приходить к единому решению.
Распределение заданий и контроль за их исполнением определяют умение
руководителя использовать методы морального стимулирования для выполнения
заданий, найти индивидуальный подход к отдельным исполнителям при
разъяснении содержания заданий и т. д. Сложные и необычные производственные
ситуации помогают выявить отношение работника к нововведениям, способность
урегулировать конфликты в коллективе, оперативно реагировать на неожиданные
ситуации (например, в случае аварий), живость мысли, творческие способности
(например, при решении научно-исследовательских задач), способность
переносить физические и психические перегрузки. Работа с проектами и
предложениями позволяет определить умение подходить комплексно к оценке
работ, сосредоточиться на главном, видеть важнейшие взаимосвязи, точно
формулировать свои мысли и суждения (при экспертизе качества проектов), а
также способность принимать решения.
Сбор материала при первом знакомстве с подчиненным. Первое
впечатление, которое подчиненный производит на руководителя при знакомстве,
как правило, является весьма субъективным и поэтому может оказаться
неверным. Однако во многих случаях оно оказывает заметное влияние на
последующее мнение о работнике. Поэтому, отдавая должное первому
впечатлению, не следует его переоценивать.
Сбор материала о поведении работника в отдельных ситуациях. Поведение
человека зависит от обстоятельств и в каждой конкретной ситуации может
иметь существенные отклонения от обычного. Поэтому не следует слишком
поспешно обобщать результаты наблюдений. Их нужно по возможности
сопоставить и связать с
результатами прежних оценок и выводов.
}
Сбор материала путем длительного наблюдения. Этот метод является
основным при подготовке аттестации. Длительное, целенаправленное
наблюдение в различных ситуациях способствует выявлению характерных черт
человека. Эти наблюдения дают возможность сделать предварительные выводы.
Затем их необходимо проверить на основе новых наблюдений и только после
этого сделать окончательный вывод. Чтобы сформировать объективное мнение о
работнике, рекомендуется следующее: учитывать прежнюю деятельность,
пройденный путь и рост работника; не относиться к работнику с
предубеждением и не руководствоваться при оценке его работы чувством
симпатии или антипатии; не придавать слишком большого значения случайным
положительным или отрицательным моментам; не акцентировать внимание на
преодоленных недостатках или слабостях; основывать свое мнение только на
фактах и избегать необоснованных заключений; опираясь на результаты
наблюдений, стараться выявить мотивы определенных поступков и свойства
характера работника; характеризуя работника, осуществлять
дифференцированный подход; не считать себя всегда и во всем правым; не
судить о людях под влиянием момента; использовать при аттестации четкие,
недвусмысленные формулировки, гарантирующие их правильное понимание.
Нередко при аттестации к работнику подходят с заниженными требованиями,
полагают, что не следует отмечать его слабые стороны. Подобный подход
является неправильным. Продуманная, подготовленная с высоким чувством
ответственности аттестация не имеет ничего общего с приукрашенной
«положительной» характеристикой. Следует обязательно наряду с
положительными качествами указать и отрицательные и наметить пути их
Страницы: 1, 2
|