вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри

своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится

дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный

климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории

ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в

существование завися мости их служебного роста от степени эффективности

работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет

внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди

со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка

информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных

работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих

служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать

заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой

порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием

нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить

положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В

результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные

ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий

при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести

кадров. Для решения этой проблемы некоторые из компаний, например, «Тексас

Инструментс», разработали программы под названием «Реалистичное знакомство

с вашей будущей работой», которые дали возможность нанимающемуся увидеть и

положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило

в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

1.3. Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает

наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В

болшинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую

квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а

не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по

службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может

основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков,

опыте предшествующей рабсты, личных качествах. Если должность относится к

разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания

(например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут

иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих

должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки

налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с

вышестоящими начяльниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров

представляет собой одну из форм предварительного контроля качества

человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся

для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и

центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных

испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат

выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний

предусматривает измерение способности выполнення задач, связанных с

предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или

стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых

способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид

испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как

уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность,

уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для

того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов,

требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе

испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать

оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо

справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками,

чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам

определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно

применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например,

конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже

предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном

заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов,

если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от

менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй мировой

войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника

ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для

отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные

Фирмы, такие, как «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном

для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач

методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в

корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической

компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать

на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он

должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными,

наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д.

Другим методом является имитация собрания организации без

председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как

умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим

методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей,

исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению

уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством

прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и

поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко

применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого

состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор

руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований,

занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд

проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора

кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так,

например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе

первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с

лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если

предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий

посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть

у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех

кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей

мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со

стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность

этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех

вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это

положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту

работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут

преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут

лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования

сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему

почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к

работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю

информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут

задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы

исследовать другие возникающие вопросы.

1.4. Определение заработной платы и льгот.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное

значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о

поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны

производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими

исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров

прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При

хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов

имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов

значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению,

выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена

на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и

на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не

может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает

вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,

стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов

кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации

определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы,

условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности

организации. Разработка структуры вознаграждения административно-

управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в

нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата

акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам

различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими

привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют

значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией,

сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в

том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при

этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не

все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных

льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер

семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно

озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием

жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию,

молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете

вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда

называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику

разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот,

который наиболее его устраивает.

Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в

кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых

недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за

собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому,

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5