управленческий опыт, сочетание стилей управления, отношение к собственности

организации и ее традициям.

Планирование менеджеров высшего звена управления происходит под

непосредственным контролем собственников фирмы.

Планирование персонала ведется на предприятии не изолированно, а

является частью общего планирования. Долгосрочные стратегии развития

предприятия не могут быть реализованы без плановых мероприятий в сфере

планирования персонала, а его цели должны достигаться только с помощью

далеко идущей координации всех видов планирования.

Планирование персонала касается заданий, которые должны быть

реализованы за его счет и вытекают из планирования производства, сбыта,

инвестиций и организационного планирования. Квалификация персонала дает

исходные данные для других сфер планирования на предприятии. Большое

влияние на планировав персонала оказывает финансовое планирование, которое

определяет финансируемость или нефинансируемость заработной платы и

стоимость развития персонала. Влияние финансового планирования на планы,

связанные с персоналом, осуществляется через другие виды планов.

|Планирование сбыта,| | |Планы для вспомогательных |

|производительности | | |отраслей (например, |

|и найма | | |исследовательской и отрасли |

| | | |развития, управления) |

| | | | |

| | | | |

| | | | | | |

| | | | | | |

| | | | | | |

Планирование персонала на предприятии предполагает возможность

своевременной реакции на ситуации, оказывающие влияние на текущий

производственный процесс, и выполняет за дачу своевременного предоставления

необходимой рабочей силы. Этот процесс, являясь зависимым от других

областей планирования на предприятии, в то же время вносит собственный

вклад в общее планирование. Планирование персонала должно применяться

совместно с другими областями планирования и быть согласованным с ними.

Интеграция планирования персонала в планирование производства на

практике происходит очень тяжело. Это связано не только со сложностью

поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений сотрудников.

Кратко-, средне- и долгосрочное планирование персонала

рассматривается в трех различных временных интервалах, на которых

базируются различные подходы к планированию персонала. Выделяют следующие

временные интервалы планирования:

- краткосрочное планирование - распространяется на период не более

одного года;

- среднесрочное планирование - предусматривает составление планов на

период от одного года до пяти лет;

- долгосрочное планирование - включает планы, составляется более, чем

на пять лет.

Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно его

использованием, а средне- и долгосрочное в большей степени -потребностями в

персонале, т.е. его набором, развитием и высвобождением.

Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и

квалифицированное пополнение состава персонала. Для этого должна быть

определена будущая потребность в нем, установленная на основе имеющихся

данных о потребности в пополнении (молодежью) и в принятии на работу.

Как правило, при возрастании временного периода увеличивается и

неопределенность в планировании, из-за чего степень точности планирования

персонала в большинстве случаев также снижается. Так, долгосрочное

планирование персонала будет содержать только самые приблизительные данные,

а при уменьшении временного периода можно составлять все более детальные

планы. Хотя и отвергается отождествление, долгосрочных планов со

стратегическими, а краткосрочных - с оперативными, между ними можно

провести некоторые параллели. Если планирование затрагивает различные

временные периоды на разных уровнях планирования на предприятии, то

появляется проблема временной координации планов, что означает ориентацию

краткосрочного планирования на цели средне- и долгосрочного планирования

или, наоборот, перенос целей долгосрочного глобального планирования на

краткосрочное.

Определение горизонтов планирования необходимо проводить

индивидуально для каждого предприятия, а их согласование является очень

желательным из-за высокой степени интеграции планирования персонала в

планирование всего предприятия.

Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала.

Временные перспективы планирования персонала находятся в тесной связи с

дифференцированием стратегических, тактических и оперативных видов

планирования. Стратегическое планирование персонала в большинстве случаев

ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие цели.

Стратегическое планирование разрабатывается на самом высоком

руководящем уровне предприятия и рассматривает планирование персонала как

часть планирования на предприятии. Основной чертой этого вида планирования

персонала является большая гибкость.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при

стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части

планирования. К этому, как правило, добавляется подробнейший годовой план.

Для временного периода от одного года до пяти лет разрабатывается детальный

глобальный план. Тактическое планирование проводится высшим и средним

руководящими звеньями предприятия.

При стратегическом, оперативном и тактическом планировании персонала

применяются одни и те же инструменты планирования. При стратегическом

планировании эти инструменты характеризуются:

. значимостью (должны быть выделены важнейшие составные части);

. упрощением (планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами

логического проектирования);

. активностью (планирование должно упреждающё заниматься всеми задачами и

изменениями).

Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный

период и касаются краткосрочного применения персонала.

К инструментам оперативного и стратегического планирования персонала

относят:

технику кадрового регулирования;

способы определения потребности в персонале;

занятость, использование, развитие персонала;

вакансии;

информационные системы данных о персонале.

На практике часто проводится разграничение между стратегическим и

оперативным планированием персонала. Между тем характер каждого вида

планирования должен быть сориентирован на стратегическое планирование.

Разграничение является обоснованным только тогда, когда другие области

планирования на предприятии в равной степени охватывают стратегические и

оперативные аспекты. Применение наряду со стратегическим оперативного

планирования обусловлено прежде всего разукрупнением стратегических целевых

задач и получением оперативных.

2. Служебный этикет.

Определение этикета как установленного порядка проведения где-либо

дает наиболее общее представление о нем. Служебный этикет богаче по своему

содержанию, поскольку относится к данной категории как особенное к общему.

Служебный этикет - важнейшая сторона морали профессионального поведения

руководителя.

У отечественных начинающих руководителей срывается множество выгодных

сделок, особенно с инофирмами, из-за того, что они не знают правил

служебного этикета. Чтобы не попасть в нелепую ситуацию, надо знать правила

хорошего тона. В старые времена им крепко учил Петр Великий. В 1709 г. он

издал указ, согласно которому подлежал наказанию каждый, кто вел себя "в

нарушение этикету".

Правила этикета, облаченные в конкретные формы ведения, указывают на

единство двух его сторон: морально-этической и эстетической. Первая сторона

- это выражение нравственной нормы: предупредительной заботы, защиты и т.д.

Вторая сторона - эстетическая - свидетельствует о красоте, изяществе форм

поведения.

Для приветствия пользуйтесь не только вербальным (речевым) средством.

"Здравствуйте!", "Добрый день", но и невербальными жестами: поклоном,

кивком, взмахом руки и т.п. Можно равнодушно сказать: "Здравствуйте",

кивнуть головой и пройти мимо. Но лучше поступить иначе - сказать,

например: «Здравствуйте, Иван Александрович!», тепло улыбнуться ему и

остановиться на несколько секунд. Такое приветствие подчеркивает ваши

добрые чувства к этому человеку, он поймет, вы цените его, да и звучание

собственного имени - прият мелодия для любого человека.

Обращение без имени - обращение формальное: будь то подчиненный или

начальник, сосед по лестничной площадке или попутчик в общественном

транспорте. Обращение по имени, а еще лучше - по имени и отчеству - это

обращение личности. Произнося имя, отчество, мы подчеркиваем уважение

человеческого достоинства, демонстрируем душевное положение. Такое

приветствие говорит о культуре человека и создает ему репутацию

деликатного, воспитанного, тактичного человека. Конечно, с подобными

качествами люди не рождаются. Эти качества воспитываются, а потом входят в

привычку. Чем раньше начнется такое воспитание, тем лучше: скорее войдет в

привычку. Особенно тяжело дается формирование хороших привычек интеллигента

бизнесменам первого поколения, так как приходится большей частью идти путем

проб и ошибок. Недаром англичане говорят, чтобы стать джентльменом, надо

иметь в семье три университетских диплома: деда, отца и сына.

Этикет - явление историческое. Правила везения людей изменялись с

изменениями условий жизни вещества, конкретной социальной среды. Этикет

возник в период зарождения абсолютных монархий. Придерживаться определенных

правил поведения, церемониала было необходимо для возвеличивания

царственных особ: императоров, королей, царей, князей, принцев, герцогов и

т.п. для закрепления иерархии внутри самого классового общества. От знания

этикета, выполнения его правил часто зависела не только карьера, но и жизнь

человека. Так было в Древнем Египте, Китае, Риме, Золотой Орде. Нарушение

этикета приводило к вражде между племенами, народами и даже к войнам.

Этикет всегда выполнял и выполняет определенные функции. Например,

разделение по чинам, сословиям, знатности рода, званиям, имущественному

положению. Особенно строго соблюдались и соблюдаются правила этикета в

странах Дальнего и Ближнего Востока.

Общественный прогресс способствовал взаимопроникновению правил

поведения, обогащению культур. Мир становился теснее. Процесс взаимного

обогащения правилами поведения позволил выработать взаимоприемлемый,

признаваемый в главных чертах этикет, закрепляемый в обычаях и традициях.

Этикет стал предписывать нормы поведения на работе, на улице, в гостях, на

деловых приемах, в театре, в общественном транспорте и т.д.

Но кроме правил этикета для всех существует также профессиональный

этикет. В жизни всегда были и останутся отношения, которые обеспечивают

наивысшую эффективность в выполнении профессиональных функций. Участники

какого-либо взаимодействия всегда стараются сохранить наиболее оптимальные

формы этого взаимодействия и правила поведения. От новичка они станут

требовать неукоснительного соблюдения отработанных и проверенных правил

делового общения, так как они облегчают выполнение профессиональных функций

способствуют достижению поставленных целей. В том или ином коллективе,

группе работников, сотрудников, деловых людей складываются определенные

традиции, которые с течением времени приобретают силу моральных принципов и

составляют этикет данной группы, общности.

В практике служебных отношений всегда есть какие-то стандартные

ситуации, которых невозможно избежать. Для этих ситуаций и вырабатывают

формы и правила поведения. Этот набор правил составляет этикет служебного

Страницы: 1, 2, 3