1.3. Эффективность кадрового потенциала.

Нынешнее общество, стоящее на пути реформ, характеризуется интенсивным

перераспределением работающих из промышленного и сельскохозяйственных

секторов экономики в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию

населения.

В условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах

государственного и муниципального управления и услуг вопрос об

эффективности отдачи и распределения кадрового потенциала особенно

актуален.

Интенсификация экономической сферы мыслится не за счет количественных,

а, прежде всего за счет качественных показателей, осуществляемых на базе

новых технологий, организационно-управленческих новшеств, развития

управленческой и кадровой культуры, повышения показателя отдачи

управленческого кадрового ресурса. Необходимо отметить, что эффективность

нынешнего экономического этапа развития должна базироваться не на

достигнутом уровне использования кадровых ресурсов, а исходить из его

потенциальных возможностей. Поскольку кадровый потенциал - элемент

территориального социально-экономического потенциала, целесообразно, чтобы

он содержал резерв возможностей для активной реакции при непредвиденных

чрезвычайных и кризисных ситуациях.

Эффективность кадрового потенциала - это обратная сторона кадрового

ресурса, отражающая степень его реализации. В свою очередь качественный

уровень кадрового потенциала - отражает степень экономического развития.

Стратегическая доктрина современного прогресса базируется на концепции

всемерного раскрытия человеческих возможностей. Послевоенный опыт Японии,

Южной Кореи, Гонконга и других, быстро развивающихся стран юго-восточной

Азии, наглядно свидетельствует, что за счет концентрации ресурсов в

образовательной системе можно всего за 10 - 15 лет подняться до уровня,

сравнимого с показателями передовых мировых держав. Приоритетные вложения в

человека являются не следствием роста благосостояния государства, а его

причиной. Об этом говорил в своем выступлении Б.Клинтон на совместном

заседании обеих палат Конгресса. 04.05.97 г.: главная цель развития

государства США, по мнению президента, заключается в обеспечении лучшего в

мире образования для американского народа: “Давайте работать все вместе,

чтобы достичь этих 3-х целей: каждый восьмилетний ребенок должен уметь

читать, каждый 12 летний ребенок должен уметь подключаться к системе

Интернет, каждый восемнадцатилетний человек должен иметь возможность

учиться в колледже, а каждый взрослый американец должен иметь возможность

продолжить обучение и образование на протяжении всей своей жизни”.

Однако при этом необходимо учитывать, что всякие вложения государства в

конкретного человека (в его профессиональное развитие) должны иметь

определенный оптимум. Вопрос заключается в определении стратегических

направлений развития кадров и оптимального количества ресурсов, которые

необходимо вложить в конкретных граждан для того, чтоб получить кадры,

обладающие определенными качествами. Отсюда вытекает необходимость сугубо

экономического обоснования вложений в человека.

Если рассмотреть конкретную организацию, управляющую профессиональным

развитием и вкладывающую ресурсы в своих сотрудников, то ключевым моментом

в процессе управления развитием работников явится определение потребностей

организации в этой области. По существу речь идет о выявлении

несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),

которыми должен обладать работник данной организации для реализации ее

целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он

обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном

развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадровых служб

(отдела человеческих ресурсов), самого сотрудника и его руководителя.

Для адекватного определения потребностей профессионального развития,

каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под

воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии

своих работников. Этими факторами являются:

1. динамика внешней среды (государство, потребители, конкуренты,

поставщики);

2. развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой

продукции, услуг и методов производства;

3. изменение стратегии развития организации;

4. создание новой организационной структуры;

5. освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в

профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального

плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем

перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения

становится план индивидуального развития, который передается в кадровую

службу. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки

зрения его реалистичности, выполнимости соответствия потребностям

организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые

коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся

программой профессионального развития персонала организации. Эта программа

и определяет цели профессионального развития, средства их достижения и

бюджет (оптимум).

Глава 2. Концепция развития кадрового потенциала.

2.1. Обоснование необходимости концептуального подхода к развитию

кадрового потенциала. Кадровое планирование.

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России,

существенно меняется структура и задачи органов государственной власти и

местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность,

возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной и

муниципальной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают

повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей

и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах

Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации,

постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов

совершенствования и развития кадрового потенциала региона. Если рассмотреть

этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и

совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на

то, чтобы предприятие имело в любой момент и на каждом участке необходимое

количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников,

потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления

процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая

расходы концепция будущих мер в области кадров.[6]

В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих

деятельность государственных и муниципальных служащих региона, обозначены

основные направления кадровой политики, определены приоритеты и

первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала

органов государственной власти и местного самоуправления, разработать

систему формирования кадрового резерва по основным должностям

государственной и муниципальной службы, вплотную подойти к созданию

региональной системы переподготовки и повышения квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций

областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не

дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания

и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить

сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны,

поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере кадрового обеспечения государственной и

муниципальной службы характеризуется следующими чертами:

отсутствием целевой системы подбора кадров;

отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения

квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения

деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что без проведения целенаправленной работы по

совершенствованию кадрового обеспечения органов государственной власти и

местного самоуправления процесс реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление

государственного аппарата, повышение профессиональной квалификации

управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области

профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения

корпуса государственных и муниципальных служащих.

Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать

систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На

наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из

следующих блоков:

1. цели и задачи;

2. принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

3. этапы реализации;

4. ожидаемые результаты.

2.2. Цели и задачи концепции.

Цель концепции - совершенствование и развитие кадрового потенциала

органов государственной власти и местного самоуправления и приведение его в

соответствие со стратегией развития региона, характером решаемых задач и

требованиями действующего законодательства.

Основными задачами концепции являются:

1. Создание правового пространства, достаточного для обеспечения

легитимности деятельности по развитию кадрового потенциала органов

государственной власти и местного самоуправления.

2. Создание инфраструктуры, обеспечивающей развитие кадрового потенциала

на всех уровнях региональной исполнительной власти.

3. Комплектование организационных структур, ведущих работу с персоналом,

опытными и компетентными специалистами.

4. Методическое обеспечение деятельности по управлению персоналом

органов государственной власти и местного самоуправления.

5. Организационное, материально-техническое и финансовое обеспечение

работы с персоналом.

2.3. Основные принципы работы с персоналом государственной и

муниципальной службы.

Исходя из вышеизложенного, основными принципами работы с кадрами органов

государственной власти и местного самоуправления являются:

безусловный приоритет в организации работы с персоналом стратегических

целей реализации основных положений государственной политики;

постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся

политическим, социальным и экономическим условиям;

повышение престижа государственной и муниципальной службы, разработка

систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;

привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов

государственной власти и местного самоуправления;

непрерывность образования кадров;

регулярная оценка эффективности деятельности органов государственной власти

и местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и

специалистов;

налаживание эффективных горизонтальных и вертикальных взаимосвязей, обмен

опытом и информацией;

совершенствование организационных структур государственной и муниципальной

власти, методов и технологий кадровой работы.

В ходе реализации концепции можно выделить следующие основные этапы

(рассмотрим их на примере Белгородской области):

Первый этап (2 - 6 месяцев) предусматривает:

обеспечение правового поля для реализации основных положений концепции; Оно

включает подготовку и принятие закона Белгородской области "О денежном

содержании государственных служащих области", постановлений главы

администрации Белгородской области "О конкурсе на замещение вакантных

должностей государственных и муниципальных служащих", "Об аттестации

персонала органов государственной власти и местного самоуправления", "О

формировании кадрового резерва развития государственной и муниципальной

службы", "О целевой профессиональной переподготовке и повышении

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8