силу. Он связан с поощрением спроса на способность к труду четко

отличающегося от уже потребляемой рабочей силы в трудовом процессе и

предлагающего новые возможности для удовлетворения желаний и

предпочтений потребителя;

•перспективный (или развивающий) маркетинг при латентном спросе на

специфическую рабочую силу. Он призван выявить потенциальный спрос на

рабочую силу определенной потребительной стоимости и тенденции его

развития, определить способы удовлетворения;

•ремаркетинг при уменьшающемся спросе. Он направлен на оживление

профессиональной подготовки рабочих и специалистов со сложившейся

структурой по профилю и квалификации;

•поддерживающий маркетинг при постоянном спросе на специфическую рабочую

силу. Он направлен на постоянное сохранение объемов спроса на

определенную способность к труду;

•демаркетинг при иррациональном спросе на рабочую силу. Он направлен на

снижение объемов спроса на конкретную способность к труду;

•противодействующий маркетинг при нежелательном спросе на специфическую

рабочую силу. Он направлен на ограничение и переориентацию

потребительского спроса путем приложения соответствующих альтернатив;

•диверсификационный маркетинг при непостоянном (сезонном) спросе на

специфическую рабочую силу. Он направлен на нахождение рабочих мест,

спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение

определенного вида потребителей.

Методы маркетинга персонала

Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как

для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга

выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих

целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода:

массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный)

маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.

При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в

товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке

труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все

зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по

профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам.

Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана,

ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу

трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания

работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход

недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не

желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным

профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные

потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и

свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп

покупателей - работодателей может способствовать более успешному решению

проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее

ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через

сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на

основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно к

рынку труда его сегментирование представляет собой процесс разбивки

предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие

совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный

мотив занятости.

Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более

сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными

совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый

сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах

содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную

сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия

занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее

основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает

упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными

свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.

Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его

основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях

усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор

должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на

отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся

вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить

поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается

в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных

работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное

желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам.

Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу

потребителей или продавцов на рынке через специализированный план

маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента.

Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции

спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам

работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации

делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной

сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько

сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать

трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп

рыночных субъектов.

С точки зрения разработки целевых рынков для наемных работников

маркетинг рынка труда можно представить матрицей [14] (см. табл.1):

Таблица 1. Маркетинг рынка труда для наемных работников

|Общие |Маркетинговый подход |

|характеристики | |

| |Массовый маркетинг|Множественная |Единичная |

| | |сегментация |сегментация |

|Целевой рынок |Широкий круг |Две или несколько |Одна хорошо |

| |потребителей-работ|хорошо |определенная |

| |одателей |ориентированных |группа |

| | |групп |работодателей |

| | |работодателей | |

|Трудовые услуги |Предоставляемые |Отличительные |Услуги труда |

| |массовыми |черты для |отдельных |

| |профессиями |отдельных групп: |профессий для |

| | |молодых |конкретных |

| | |специалистов, |производств |

| | |женщин и т.д. | |

|Заработная плата |Один принятый |Отличительный |Один диапазон в |

| |диапазон зарплаты |диапазон в |зарплате, |

| | |зарплате для |приспособленный |

| | |каждой группы |для одной группы |

| | | |наемных работников|

|Ориентация в |На различные типы |На два или |На конкретных |

|стратегии |работодателей |несколько |нанимателей через |

|маркетинга |через широкую |сегментов рынка |узкоспециализирова|

| |программу |через различные |н-ную программу |

| |маркетинга |маркетинговые |маркетинга |

| | |планы, | |

| | |приспособленные к | |

| | |каждому сегменту | |

Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности,

продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным

признакам. Для потребителей это - географические факторы (например,

общность региона проживания), демографические (половозрастной состав),

уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации

рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг -

сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые

они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для

сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают

отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п.

здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на

деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в

перспективе.

Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс

разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие

совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный

мотив занятости.

Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так

и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет

оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех

случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники,

формируется представление о тех группах, которые характеризуют их

совокупность (по качественным и количественным характеристикам,

поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в

самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его

сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих

мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие

квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило,

заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они

представляют административно-управленческий персонал, инженерно-

технических работников, работников с высокой и средней квалификацией.

Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и

определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из

рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и

высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на

квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для

этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие

гарантии занятости.

Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно

провести по следующим группам:

•профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального

труда, спрос на которые растет;

•массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного

спроса: потребность производства в этих работниках определяется

тенденциями экономики;

•непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и

вредного труда, не соответствующие социально-культурным и

психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они

характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового

потенциала;

•профессии, потребность производства в которых падает в результате

структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники

должны пройти переподготовку и переквалификацию;

•непристижные и малооплачиваемые профессии.

Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности

современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два

неконкурирующих друг с другом рынка труда, или два сегмента единого

рынка труда. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие

рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих

мест и групп рабочей силы.

Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы

сегментации (рис.6.) и наиболее распространенные их значения (табл.2.).

При разработке использована идея источника [35].

Рис.6. Классификационная структура факторов сегментации рынка труда

Таблица 2

Классификация факторов сегментации рынка труда

|Наименование |Содержание |

|факторов | |

|1. Географические: | |

|Регион |Дальневосточный, Северный, Восточно-Сибирский, |

Страницы: 1, 2, 3, 4