сегодня жарко?" — замечаете Вы. "Да". - "Солнце палит. Ведь палит?" - "Да".
- "Наверное, жажда замучила?" - "Да". -"Пора отпусков впереди. На речку
хочется?" - "Да". - "Вы ведь работаете вполсилы?" -"Да, вероятно, так".[1]
Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и
аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность
намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому
рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную
возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше
всего в ситуации конкретного настроения. Критерием меры здесь может
выступить прогнозирование самопереживания: "Как бы я сам чувствовал себя,
если бы мне подавали такие намеки?"
Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как
складно вы говорите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Французская пословица
гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает".
Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть проста и понятна.
Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предметом
лести являются люди и их качества, а предметом комплимента — вещи, дела,
идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям. Если сказать уже немолодой
женщине: "Как вы молодо выглядите", - это может ее обидеть. Если сказать
так: "Мы не виделись пять лет, а Вы прекрасно выглядите и даже похудели", -
это будет комплимент.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда
достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно
лучше и если еще чуть-чуть улучшите качество, то Вы достигнете превосходных
результатов". Однако такая похвала опытному работнику может быть воспринята
как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед
всем коллективом.[6]
Просьба является весьма распространенной формой общения между
коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за
советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в
формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать
самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом
руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное
распоряжение и демонстрирует уважение к его личности.
Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и
убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников
молодых рабочих и опытных руководителей. Можно сказать рабочему: "Иванов,
замени инструмент" — это форма распоряжения. Можно сказать по-другому: "Я
Вам советую заменить инструмент". Однако в оперативной работе, требующей
принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем
должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий
допускает брак и срыв заданий.
Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых
человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно
представить в виде синусоиды колебаний или броуновского движения внутри
достаточно широкого поля, образованного моральными нормами, принятыми в той
социальной группе (коллективе, семье), к которой принадлежит человек.
Общественная мораль зависит от экономического строя общества, национальной
принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других
признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении
многих тысячелетий осуществляет религия и фиксирует в священных писаниях
(Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это
позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения
человека в социальной группе: [1]
( «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного поведения,
отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг,
товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к
данной форме поведения;
. высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение
только высоких принципов поведения (честность, порядочность,
бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.). Во всех
государствах носителями высокой морали считаются аристократия,
священнослужители и интеллигенция;
. нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали,
допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство
добра и зла, власти и денег. В зоне нормального поведения находится
большая часть общества и трудового коллектива;
. аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный
кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного
типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют
угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей.
Аморальное поведение свойственно отсталой части трудового коллектива
(пьяницам, бездельникам, прогульщикам, бракоделам), которые со временем
переходят в преступную среду или пополняют ряды изгоев общества
(«бомжей»)
. «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и
противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали,
противостоящее «ангельскому» поведению. В религии хорошо описаны образы
дьявола (сатаны и черта). Такое поведение демонстрируют некоторые
представители преступного мира (убийцы, насильники).
Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет
правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).
Табл. 1
Поведение и способы воздействия
|Поведение |Способы воздействия |
|«Ангельское» |Подражание, совет, просьба, похвала, комплимент |
|Высокоморальное |Подражание, побуждение, совет, просьба, похвала, |
| |намек |
|Нормальное |Внушение, вовлечение, убеждение, побуждение, похвала,|
| |просьба, порицание, плацебо, метод Сократа |
|Аморальное |Принуждение, осуждение, убеждение, требование, |
| |внушение, «взрыв» |
|«Дьявольское» |Принуждение, осуждение, наказание, «взрыв», |
| |запрещение |
Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее
тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность
человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и
дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.
Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые
трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительное простои,
конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического
климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не
человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно
производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. [6]
Примером социально-психологических методов управления может
служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших
работников следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться
их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь,
принесёт пользу компании.
Владелец малого бизнеса может сохранить своих работников и сделать
их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует
продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут
недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также
необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё
собственное рабочее место, является ли оборудование офиса современным и
лёгким в эксплуатации, могут ли работники удобно сидеть за своими столами
на стульях, которые не будут вызывать болей в спине и т.д. Особенно надо
подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для
слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не
имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные
документы должны быть увеличены с помощью ксерокса, любые знаки и
объявления написаны ясно и четко.
Глухие или слабослышащие работники будут рады использованию такого
оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для
работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно
предусмотреть пандусы с перилами на определенной высоте, широкие дверные
проемы; чистые нескользкие полы; обозначения, инструкции, палки,
выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и
ванные комнаты. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим.
Наилучший способ решить, как удовлетворить потребности инвалида, — это
поставить себя на его место. Например, почему бы не провести рабочий день
в кресле-каталке, чтобы обеспечить хорошую рабочую обстановку для инвалида.
Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом
предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление
уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма,
незначительной дифференциации продвижения по службе, а также
систематического обучения и вовлечения персонала в управление . Система
пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в
одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей
продвижения на верх и повышения заработной платы. Но дифференциация
работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу
выгодной. С другой стороны, акцент на обучение и расширение возможностей
участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы
приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и в
конечном счёте к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.
Заключение
Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришёл к
следующим теоретическим выводам:
Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет
сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение
кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и
социального развития. В соответствии с этим формируется система управления
персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются
методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Различают три метода управления персоналом:
. Административный метод (организационно-распорядительный);
. Экономический метод;
. Социально-психологический метод.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы
основываются на правильном использовании экономических законов производства
и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-
психологические методы базируются на способах мотивации и морального
воздействия на людей и известны как «метод убеждения».
В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один
из метод управления персоналом. Руководители предприятия при работе с
персоналом “смешивают” все три метода, для того чтобы добиться оптимальной
отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей
деятельности.
-----------------------
Штатное расписание
Положения о подразделениях
Должностные инструкции
Организация рабочего места
Устав предприятия
Коллективный договор
Правила трудово-
го распорядка
Оргструктура управления
Распоряди-
тельные
воздействия
Приказы
Распоряжения
Указания
Инструкти-рование
Настав-ления
Целевое планирование
Нормирование труда
Координация работ
Контроль исполнения
Материальная ответственность и взыскания
Ответственность за задержку трудовой книжки
Добровольное возмещение ущерба предприятию
Удержания из зарплаты
Депреми-рование
Полная материальная ответствен-ность
Коллективная мат. ответственность
Дисциплинарная ответственность и взыскания
Замечание
Выговор
Строгий выговор
Понижение в должности
Увольнение
Административная ответственность
Предупреж-дения
Штрафы
Возмездное изъятие предметов
Административный арест
Исправительные работы
Плановое ведение хозяйства
Свободное предпринимательство
План экономического развития
Портфель заказов
Критерий эффектив-ности
Конечные результаты
Хозяйственный расчёт
Самостоя-тельность
Самоокупае-мость
Самофинан-сирование
Экономи-ческие нормативы
Фонды стимули-рования
Оплата
труда
Должностной оклад для служащих
Трифная ставка для рабочих
Дополнительная зарплата
Вознаграждение
Премия
Рабочая
сила
Рыночное ценообра-зование
Ценные
бумаги
Налоговая система
Формы собственности
Фазы воспроиз-водства товара
Рынок труда
Спрос (потребность)
Наличие (численность)
Стоимость рабочей силы
Уровень жизни
Стоимость
Цена
Себестои-мость
Доход
Прибыль
Акции
Облигации
Векселя
Кредитные карты
Дивиденды
На фонд оплаты труда
Подоходный налог
НДС
Налог на прибыль
Прочие налоги
Государственная (федеральная)
Муници-пальная
Частная
Общественная
Интел-лектуальная
Производ-ство
Обмен
Распределе-ние
Потребле-ние
Социологические методы управления
Социальное планирование
Цели
Критерии
Методы
Норма-тивы
Резуль-таты
Социологические методы исследования
Анкети-рование
Интер-вьюирование
Социометрия
Наблю-дение
Собеседование
Личностные качества
Деловые качества
Мораль-ные качества
Достоин-ства
Недостатки
Мораль
Партнёрство
Соревнование
Общение
Переговоры
Конфликты
Государ-ственная
Общест-венная
Религи-озная
Групповая
Личная
Деловое
Дружес-кое
По увлечению
Семейное
Сексуальное
Принципы
Критерии
Методы
Формы
Организация
Межлич-ностное
Личност-ное
Вербальное
Невер-бальное
Структура
Техника
Методика
Технология (приёмы)
Результаты
Межлич-ностные
Личност-ные
Ролевые
Деловые
Семейные
Психологические методы управления
Психологическое планирование
Цели
Критерии
Методы
Нормативы
Результаты
Отрасли психологии
Психофизиология
Психоанализ
Психоло-гия труда
Психология управления
Психотерапия
Типы личности
Организаторский
Аналити-ческий
Инже-нерный
Творчес-кий
Интуи-тивный
Темпераменты
Сангвинический
Флегматический
Холерический
Меланхолический
Характер человека
Черты характера
Экстраверт
Интроверт
К окружающей действительности
К другим людям
К себе
К работе
Отношения человека
Направленность личности
Интеллектуальные способности
Методы познания
Психологические образы
Способы психологического воздействия
Потребности
Интересы
Мотивы
Убежде-ния
Мировоз-зрение
Уровень интеллекта
Мышление
Сознание
Память
Логистика
Твор-чество
Анализ
Синтез
Индукция
Дедукция
Ощущения
Восприятие
Историчес-кие
Художест-венные
Графичес-кие
Визуаль-ные
Знаковые
Внуше-ние
Убеждение
Подра-жание
Просьба
Похвала
Совет
Принуждение
Осуждение
Требова-ние
Запреще-ние
«Плацебо»
Порицание
Компли-мент
Метод Сократа
Намёк
Обманутое ожидание
«Взрыв»
Поведение
«Ангельское»
Высокомо-ральное
Нормальное
Аморальное
«Дьяволь-ское»
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|