Подбор персонала
С о д е р ж а н и е:
Введение.
Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала.
1. Системный подход к организации подбора персонала.
2. Профессиография в подборе персонала.
Глава 2 Подбор и приём на работу.
1. Планирование кадров.
2. Подбор кандидатов.
3. Методы подбора персонала на вакантные должности.
4. Отбор персонала в организацию.
Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации.
Заключение
Литература
В в е д е н и е
Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как
человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых
форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического
развития и появления крупных организаций, управление персоналом
превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и
навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие
из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих
ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением
организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов –
администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось
подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации,
развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для
организации.
По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России
профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но
интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране
достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что
способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является
главным источником её долговременного процветания.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом.
Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-
методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала,
позволяющих успешно решать кадровые проблемы.
Г л а в а 1
Научно-методические принципы подбора персонала.
Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом,
так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее
подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может
владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают
хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.
Подбор кадров – многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа,
требующая специальных способностей, черт характера , знаний и умений.
Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области
права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе
фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в
психологических знаниях.
Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших
специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие
требования предъявляются к персоналу.
Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий
научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб
могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1.Планирование кадров.
2.Вербовка кадров.
3.Отбор кадров.
4.Определение зарплаты и льгот.
5.Профессиональная адаптация.
6.Обучение персонала.
7.Аттестация кадров.
8.Перестановка кадров.
9.Подготовка руководящих кадров.
10.Социальная защита персонала.
11.Юридические и дисциплинарные аспекты.
Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в
тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами
«человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о
требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся
ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве
случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе
требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг
задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом
и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении
кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области
юриспруденции, экономики, социологии и психологии.
Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых
служб: планирование, вербовка и отбор кадров.
1. Системный подход к организации и подбору персонала
Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его
обеспечения:
- научно-методической,
- организационной,
- кадровой,
- материально-технической,
- программной.
Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора,
научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат.
Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и
обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы
кадровых служб.
Организационное обеспечение подбора кадров – это комплекс научно-
обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на
разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.
Кадровое обеспечение подбора – это привлечение всех необходимых
специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена,
руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров,
психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.
Материально-техническое обеспечение отбора – необходимое финансирование
проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной
техникой.
Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов
подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата
(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня
профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния
здоровья, мнение коллег о нём);
Объективность – повторяемость результатов оценки указанных качеств
кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние
субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших
специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора
последних научных достижений и новейших технологий.
Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной
и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата,
сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о
его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо
более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше
информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.
1.2 Профессиография в подборе персонала.
Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления
профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией,
специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем
подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они
должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам
специального научного исследования профессиографии.
Профессиография – это технология изучения требований профессии к
личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-
психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым
качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.
Профессиография используется в целях разработки информационных,
диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в
целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография
охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:
. социальные,
. социально-экономические,
. исторические,
. технические,
. технологические,
. правовые,
. гигиенические,
. психологические,
. психофизиологические,
. социально-психологические.
Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства
фирмы.
Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу
руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый
результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-
технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую
очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и
использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих
перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от
компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом,
владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших
кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные
принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор
наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный
подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.
Глава 2
Подбор и прием на работу
Управление людьми для всех организаций – больших и малых, коммерческих
и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень
важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна
организация не сможет достичь своих целей и выжить.
В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание
таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска
и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный
отбор.
2.1. Планирование кадров.
Процесс планирования кадров включает в себя три этапа:
. оценка наличных ресурсов;
. оценка будущих потребностей;
. разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
На этапе оценки наличных ресурсов необходимо с помощью руководителей
определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся
для реализации конкретной цели.
Следующим этапом планирования является прогнозирование численности
персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей.
Определив будущие потребности, руководство с участием кадровых служб
должно разработать программу их удовлетворения. Программа должна включать
конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и
продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
2.2.Подбор кандидатов.
Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися
кадрами и настоящей или будущей потребностью в них. При этом необходимо
учитывать такие факторы как выгода на пенсию, текучесть кадров, увольнения
в связи с истечением срока трудового соглашения о найме, расширение сферы
деятельности организации. Набор обычно ведется из внешних и внутренних
источников рабочей силы.
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью
персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов
определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если
такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из
нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к
кандидату на его занятие, подборка кандидатов, отбора кандидатов и,
собственно, приема на работу (см. Рис. 1).
Нет
Да
Рис. 1 Процесс приёма на работу
Страницы: 1, 2, 3
|