|
Внешние факторы, влияющие на процесс найма, включают в себя
правительственные и профсоюзные ограничения, состояние рынка рабочей силы,
ее структуру и месторасположение организации.
С точки зрения организации на наем влияют три основных фактора: набор
требований к найму, общая кадровая политика предприятия и имидж самой
организации.
Способности заявителя, его взгляды и то, чему он отдает предпочтение,
основанные на его предыдущем опыте работы и навязываемые ему его близкими,
влияют на его двояко: в том, какие требования он предъявляет к работе, и в
том, какими способами он ищет работу.
На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел
кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько
функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела,
или же менеджер по управлению персоналом.
Для удовлетворения потребности предприятия в дополнительных работниках
используют два источника рабочей силы:
- имеется возможность использования внутренних источников предприятия
посредством: извещения его работников об имеющихся рабочих местах;
совмещением функций кадровыми работниками, а также привлечением
новых работников с помощью кадровых.
- существует также возможность использования внешних источников,
включающих в себя: случайно заходящих в поисках работы людей,
использование услуг различных агентств, объявления в средствах
массовой информации и т.д.
Основной целью отбора является выделение работников, которые с
наибольшей степенью вероятности подойдут под стандарты результативности
организации и которые будут удовлетворены и получат дальнейшее развитие
своих навыков и способностей на рабочем месте.
На отбор влияют факторы окружающей обстановки: частная или
государственная компания, условия рынка рабочей силу и коэффициент отбора;
требования профсоюзов и правительственная регламентация условий найма. Еще
до начала отбора организация должна установить разумные критерии отбора
своих работников. Процесс отбора включает до 6 ступеней:
- предварительная отборочная беседа
- бланк заявления и автобиографическая анкета
- беседе по найму
- тесты оп найму
- проверки рекомендаций и послужного списка
- медицинский осмотр
Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и
ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер
и использовать более разнообразные методы отбора. Эффективные предприятия
предпочитают осуществить отбор из числа своих кадровых работников, а уже
потом – рассматривать кандидатов извне. Более точные решения при отборе
принимаются в случае, если менеджер по персоналу, и будущий начальник
работника принимают решение в вынесении решения. Использование большего
количества методов сбора информации для принятия решения увеличивает
количество результативных кандидатов.
Хорошее выполнение работы по найму персонала результируются
впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью
работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.
В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с
персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то
этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в
дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник
– тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и
здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания,
получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием
эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести
кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То
есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно
больше сегодняшних затрат.
Литература
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с
англ.. – М.: Дело, 1997
2. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело ЛТД, 1993
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Высш. школа, 1984
4. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.:
Высшая школа, 1996
5. Кобушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск, 1996
6. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:
Дело, 1993
Приложения
Приложение 1
Источники найма, используемые отделами кадров и их эффективность в
процентах.[3]
Приложение 2
Эффективность различных методов набора
по различным показателям.
|Источник |Результат |Результат (в|Коэффициент |Коэффициент |
|набора | |%) от об-щей|принятия |принятия |
| | |суммы всех |разосланных |предложений на|
| | |видов |предложений |работу |
|Лица, |2127 |34.77 |6.40 |58.37 |
|письменно | | | | |
|обратившиеся в| | | | |
|поисках работы| | | | |
|Публикация |1979 |32.35 |1.16 |39.98 |
|объявлений | | | | |
|Различные |856 |14.00 |1.99 |32.07 |
|агентства | | | | |
|Учебные |465 |7.60 |1.50 |13.21 |
|заведения | | | | |
|Внутри |447 |7.30 |10.07 |65.22 |
|компании | | | | |
|Лица, случайно|134 |2.19 |5.97 |57.14 |
|зашедшие в | | | | |
|поисках работы| | | | |
|Профсоюзы |109 |1.78 |8.26 |81.82 |
Приложение 3
Методы отбора, используемые при найме и продвижении по службе.
| |Процент к общему числу обследованных |
| |(всего обследовано 437 человек) |
| |Процедуры для |Процедуры для |
| |кандидатов извне |кандидатов на |
| | |повышение |
|Проверка рекомендаций или |97 |67 |
|послужного списка | | |
|Не имеющие схемы беседы |81 |70 |
|Тест на качество работы и |75 |40 |
|навыки | | |
|Медицинский осмотр |52 |8 |
|Схематическая беседа |47 |32 |
|Изучение кандидатур |26 |3 |
|агентством вне предприятия | | |
|Тест на знание специфики |22 |15 |
|работы | | |
|Тест на умственные |20 |10 |
|способности | | |
|Бланк заявления |11 |7 |
|Тест на личные качества |9 |4 |
|Тест на физические |6 |4 |
|способности | | |
|Другие |15 |10 |
Приложение 4
Макет бланка для беседы на должность менеджера.
Дата ___________
КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ
1. Рейтинг (оценка)_______________________________________
2. Комментарии _________________________________________
________________________________________________________
3. Беседу проводил_______________________________________
________________________________________________________
4. На вакантную должность _____________________________
________________________________________________________
5. Фамилия, имя, отчество. Дата рождения
6. Адрес, номер телефона
7. Работаете ли Вы сейчас? Если да, то как скоро сможете приступить к
выполнению обязанностей? Каковы отношения с фирмой, где Вы сейчас
работаете?
8. Почему вы хотите занять данное вакантное место? (какова основная
причинна – престиж, безопасность, заработок?)
9. Опыт работы.
ПОСЛЕДНЕЕ ИЛИ НАСТОЯЩЕЕ МЕСТО РАБОТЫ:
10. Компания.
11. Город.
12. С____по____ (время работы)
13. Как Вы устроились на работу? (высказал ли заявитель уверенность в
себе относительно получения мест работы?)
14. Сущность работы вначале? (можно ли использовать опыт работы
кандидата на прежних местах работы для работы на данной должности?)
Какую зарплату Вам платили вначале?
15. Как менялась работа со временем? (какой прогресс был у заявителя на
той работе?)
16. Чем Вы занимались на работе к моменту увольнения? (какую
ответственность нес заявитель?) Зарплата в момент увольнения?
17. Начальник __________ Его должность__________ Что он собой
представляет? (как у кандидата складывались отношения с
начальством?) Сколь пристально он наблюдал за Вами? Какую власть вы
имели (имеете)?
18. Сколько человек было под Вашим началом? Чем они занимались? (лидер
ли заявитель?)
19. В какой мере Вы могли использовать свою инициативу и суждения?
(активно ли кандидат искал ответственности?)
-----------------------
[1] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:
Дело, 1993. с. 16
[2] Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ.. –
М.: Дело, 1997. с. 230
[3] Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.:
Дело, 1993. с. 74
-----------------------
обеспечивает
для
Планирование трудовых ресурсов
Набор
кандидатов на прием
отбора
работников
Рис. 1. Схема приема на работу
[pic]
[pic]
Страницы: 1, 2, 3
|
