вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на

сопоставлении эффективности труда и требований технологий [28, c. 356].

Как известно, существует две системы стимулирования труда:

материального стимулирования и морального стимулирования.

Система морального и материального стимулирования труда на

предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой

активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его

качества[20, c. 133].

Система материального стимулирования включает оплату труда, социальные

выплаты и льготы, системы участия в прибылях.

Система морального стимулирования включает гарантии занятости,

предоставление возможность повышения квалификации, должностное продвижение

работника, предоставление определенной самостоятельности в выполнении

возложенных функций или производственных заданий, содержательную работу,

участие в принятии решений на более высоких ступенях управления.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты труда и

стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность

труда работника[26, с. 140].

Основные формы стимулирования труда персонала предприятия представлены

на рисунке 2 [26, c. 141].

Формы стимулирования труда персонала

Материальное вознаграждение: дополнительные стимулы:

Заработная плата оплата транспортных расходов

Бонусы медицинское обслуживание

Участие в прибылях помощь в обучении

Участие в акционерном капитале сбережения

Дополнительные выплаты пенсии

Отсроченные платежи отпуск

выходные дни

страхование

Рис. 2. Формы стимулирования труда персонала предприятия

Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно

отметить бонусы, которые постепенно входят в практику предприятий, заменяя

ранее тринадцатую зарплату. Бонусу в отличие от зарплаты предшествует

оценка, или аттестация, персонала.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие

формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее

значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к

социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые

приобретает в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкает

работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Рассмотрение форм и систем заработной платы с точки зрения мотивации

труда говорит о том, что эффективное управление материальным

стимулированием должно включать исследование его мотивационных аспектов и в

практике управления организацией труда, и в частности нормированием труда,

и с точки зрения соответствия форм заработной платы производственным

условиям, и самого уровня заработной платы [20, с. 133].

Работники очень чутко чувствуют, что они вкладывают в работу и что

получают за нее. Практика показывает, что, если работники получают

повременную оплату и считают, что им переплачивают, они стремятся повысить

качество работы и увеличить ее объём, чтобы сократить разрыв на «входе и

выходе». И наоборот, если работники считают, что оплачиваются ниже того

уровня, на который они претендуют, количество и качество их работы

уменьшается и ухудшается.

Что же касается сдельной заработной платы, то мотивационный эффект

зависит от условий ее применения. Если ужесточение норм или снижение

сдельных расценок сводят на нет повышение затрат трудовых усилий, это

приводит к деформационному эффекту сдельной заработной платы. Если при

сдельной заработной плате рабочие резко повысят выработку, что приведет к

тому, что сдельные расценки будут уменьшены, рабочие будут работать так,

чтобы выработать определенный размер заработной платы, но чтобы нормы не

были бы урезаны, а ставки занижены [22, c.439].

Правильный выбор форм и систем заработной платы в конкретных

производственных условиях, соответствие уровня заработной платы выполняемой

работе играет важную роль в повышении качества труда работников.

Таким образом, системы мотивации и стимулирования труда используются

как инструмент в определении поведения работников на производстве, его

ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным

характеристикам.

2.2. Методика системы оценки труда работников на предприятии

Основа оценки работы состоит в том, чтобы сравнить содержание разных

видов работ, например, по требуемым физическим условиям, уровню

ответственности, навыкам.

Оценка работы включает сравнение видов работ между собой по их

содержанию. Существует два основных способа, которые можно использовать для

сравнения нескольких видов работ [19, c. 223]:

В – первых, можно воспользоваться интуицией. Вы можете решить, что

один вид работы «важнее» других, и не углубляться в лишнее, почему это так

с точки зрения факторов, относящихся к конкретному виду работ.

Применяя второй способ, можем сравнить виды работ друг с другом по

некоторым базовым показателям общим для всех видов работ.

В оценке труда каждый вид работы обычно сравнивается со всеми

остальными сопоставимыми видами работы по одним и тем же компенсируемым

факторам. Таким образом, оцениваются одни и те же компоненты каждого вида

работ, например, по уровню ответственности, условиям работы, которые

сопровождают каждый вид работ.

Оценка работы дает возможность решить следующие кадровые задачи [30,

с.94]:

- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения

некомпетентных сотрудников;

-снизить затраты на обучение;

-поддержать у работников чувства справедливости и повысить трудовую

мотивацию;

-организовать обратную связь работников о качестве их работы.

- уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате

труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе.

Для того чтобы оценка работы была эффективной на каждом конкретном

предприятии, она должна отвечать следующим требованиям:

- использованные факторы должны быть понятны;

- информация, использованная для оценки должна быть доступна;

- результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения.

Существует несколько методов оценки работ.

Метод оценки труда – способ количественного и качественного измерения

трудового участия работников в деятельности организации и сопоставление с

заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные

подходы, ориентированные на анализ поведения работников, изменение объема

производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм [28, с. 411].

Ниже рассмотрена система методов оценки работ.

Самый простой метод оценки - ранжирование видов работ, который состоит

из нескольких этапов [32, c. 208]:

1. Сбор информации о характере и виде работы. Для каждого вида работы

составляется должностная инструкция, а затем ее используют в качестве

базиса для ранжирования

2. Выбор видов работ для ранжирования. Часто не имеет смысла

составлять один и тот же рейтинг для всех видов работ, которые есть на

предприятии. Более простая процедура – ранжирование видов работ по

подразделениям или по «классам».

3. Создание иерархии разрядов или классов, отличающихся друг от друга

масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в

достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации,

напряженностью труд. Описание разрядов представлено в таблице 1.

Таблица 1

Классификация разрядов по степени сложности и важности

выполняемой работы

|Раз-| |

| |Описание разряда |

|pяд | |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является: самая |

| |высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. |

|6 |Требует высокого уровня образования в области управления и опыта |

| |работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие |

| |предприятия и его результаты. |

| |Аналитическое мышление и навыки общения |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является высокая|

| |степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует |

|5 |высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. |

| |Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень |

| |самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и |

| |результаты функции (направления) |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является |

| |достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках |

|4 |согласованных целей. Требует высокого уровня общения и |

| |специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения.|

| |Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень |

| |самостоятельности и инициативы. |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |

|3 |средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках |

| |согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и |

| |специального образования. Ограниченный уровень |

| |самостоятельности и инициативы. |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |

|2 |достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего |

| |уровня общего образования и определенной специальной подготовки. |

| |Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за |

| |оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы. |

| |Категории должностей, где в обязанность работника является работа |

| |очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования|

|1 |и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная |

| |ответственность за собственные результаты и развитие, а также за |

| |оборудование. Минимальный уровень самостоятельности |

| |и инициативы. |

Данный метод имеет несколько преимуществ. Главное состоит в том, что

большинство руководителей обычно классифицируют виды работ вне зависимости

от того, какой метод оценки они используют.

Недостаток этого метода состоит в трудности описания категорий или

разрядов, классификация в значительной мере построена на субъективных

суждениях. Но все же руководители его используют, так как затраты на его

использование более формализованных количественных методов, больше, чем

обеспечиваемая ими дополнительная точность [19, c.225].

Более формализованный количественный метод оценки работы - балльный

метод. Он включает определение нескольких компенсируемых факторов, причем

каждый фактор присутствует в конкретном виде работы в разных степенях.

Каждому фактору приписывается определенное количество баллов. Следующим

шагом следует анализ факторов. Наиболее часто используемыми ключевыми

факторами являются – степень ответственности, уровень квалификации условия

труда, уровень образования, степень физического и умственного напряжения.

Естественно, что факторами могут быть различные для разных предприятий в

зависимости от профиля их деятельности. Различным может быть содержание

каждого фактора [19, с.226].

Поскольку применительно к различным должностям степень важности

каждого из факторов может варьироваться, система баллов предполагает

наличие нескольких уровней важности или актуальности. Как правило,

используются четыре уровня важности - минимальный, низкий, средний и

высокий.

При использовании балльного метода можно учесть даже индивидуальную

разницу в квалификации работников, так как большинство предприятий

используют «вилки» оплат групп аналогичных видов труда. «Вилки» отражают

разницу в квалификации разных людей, которые при этом могут выполнять одну

и ту же работу [8, с. 253].

Следующим шагом является создание матрицы баллов. Каждый фактор

оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную

значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а

затем производится распределение баллов между уровнями. Баллы могут

распределяться как пропорционально, так и непропорционально. В результате

создается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому

фактору и каждому уровню важности [32, с. 226].

Таким образом, разработанная нами матрица баллов в сочетании с

ранжированием поможет уставить размер заработной платы работников

относительно их ответственного отношения к труду и относительно ценности их

рабочего места.

2.3. Методика системы трудовой мотивации работников

на предприятии

В зависимости от количества баллов присвоенных тому или иному

критическому фактору строится факторно – критическая модель оценки

сложности работ. Весомость и значимость факторов в модели определяется на

основе баллов рассчитанных по матрице. Суммирование баллов по каждому

фактору позволяет определить порядок их расположение в модели и весомость

этих факторов.

В факторно – критической модели должны учитываться следующие факторы

сложности работ[26, с. 142]:

1) для управленческих и инженерных работ - степень специализации,

степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности (в

зависимости от уровня руководства), степень новизны, степень творчества;

2) для рабочих – физическая нагрузка, умственная нагрузка, навыки и

обучение, профессиональное обучение, опыт работы, воздействие окружающей

среды, производительность и качество труда.

На основе факторно – критической модели определяется коэффициент

сложности работ (Ксл) [23, c.302]:

[pic] (1)

Когда с помощью методов оценки работы определена относительная

ценность каждого вида работ, можно приступить к определению уровня оплаты

труда каждого видам работ.

С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей

разбиты на квалификационные группы с соответствующими «вилками» соотношений

в оплате труда разного качества.

Значение соотношений в оплате труда разного качества (Кi) для

работников определяется по итогам работы за месяц по специально

разработанной методике, индивидуальным критериям и показателям, учитывающим

его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по

следующей формуле[5, с. 77]:

[pic] [pic], ( 2)

[pic]где ФОТ-М – месячный фонд оплаты труда предприятия;

[pic]Кi – индивидуальный коэффициент каждого

[pic]конкретного работника;

[pic]S Кi – сумма значений коэффициентов по всем работникам.

[pic]

[pic]Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется

как умножение среднесписочной численности работников предприятия на

среднее значение среднего интервала, при определении которого

используется показатели дифференциации оплаты труда, т. е. такие точки

распределения, которые делят ряд в определённом соотношении. Наиболее

часто используется медиана (Ме).

[pic]В случае неполной отработки установленного объема рабочего

времени пропорционально уменьшается зарплата, рассчитанная по приведённой

выше формуле.

[pic]При увеличении его объёма сверх установленного уровня заработок

возрастает либо пропорционально рассчитанному по формуле либо за счет

увеличения (Кi) в диапазоне «вилки» соотношений в оплате труда разного

качества. В этом случае выбор механизма увеличения заработка в зависимости

от отработанного времени по сравнению с установленным определяется

важностью и значимостью для предприятия дополнительного выпуска той

продукции (или выполнение того объёма работ), которую производит конкретный

работник.

[pic]Индивидуальный коэффициент каждого работника увеличивается или

уменьшается в соответствии с показателями и условиями, которые оказывают

влияние на работы и деятельность предприятия.

[pic]Доплаты за вредные условия труда, за вечернюю и ночную работу

производятся в соответствии с принятым на предприятии порядком.

[pic]Создается страховой фонд, который образуется как остаток

месячного фонда оплаты труда после распределения его между работниками с

учетом соотношений в оплате труда разного качества (за счет неполной

отработки некоторыми работниками установленных норм рабочего времени)[5, с.

78].

[pic]Фонд оплаты труда используется на оплату труда в тех случаях,

когда по не зависящим от предприятия причинам заработанного фонда

недостаточно даже для выплаты работникам минимума средств, необходимых для

воспроизводства рабочей силы.

[pic]Фонд оплаты труда формируется таким образом, чтобы была

пропорциональная зависимость его объёма от конечных результатов работы и

финансового положения предприятия.

[pic][pic]Проведённый анализ методов, посвящённой проблеме трудовой

мотивации даёт основание для следующих выводов:

Рассмотренные научные системы мотивации позволяют лишь определить

поведение работников в определённой производственной ситуации на

предприятии, что играет большую роль при отборе работников по их личностным

характеристикам, но не помогает эффективно определить оплату или

вознаграждение работника за его труд.

Системы же стимулирования труда определяют оплату труда работников, но

не помогают поставить в зависимость заработок работников с их

ответственностью к труду.

Предложенная система мотивации труда построенная на оценки работы

достаточно хорошо демонстрирует индивидуальные различия работников

предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

Разработанная система «вилок» в оплате труда также позволяет

эффективно определить заработок работников предприятия в зависимости от

усилий приложенных самим работников и его ответственного отношения к труду.

[pic][pic]Следовательно, новая система оплаты труда поможет

специалистам предприятия решать непростые экономические и социальные

проблемы, а значит и проблемы повышения уровня жизни его работников,

сомнений не вызывает: она заинтересовывает персонал в максимальной

реализации физических и интеллектуальных способностей и росте

производительности труда.

2. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ЗАО

«КУРСКИЙ ЗАВОД «АКККУМУЛЯТОР»

1. Социально – экономическое состояние ЗАО

«Курского завода «Аккумулятор»

ЗАО «Курский завод «Аккумулятор» одно из крупнейших предприятий России

и СНГ по производству химических источников тока, выпускающее свинцово-

кислотные аккумуляторы для автотранспортной техники, объектов энергетики

МПС и связи (стационарные) и промышленного транспорта (тяговые); щелочные

аккумуляторы для железных дорог, шахт и электротранспорта и другие.

Кроме вышеперечисленных изделий завод производит и реализует

непроизводственные товары народного потребления, нестандартное и специально-

техническое оборудование, технологическую оснастку и инструменты,

отвечающие профилю завода.

На 01.01.2001 года среднесписочная численность работников завода

составляет 3971 человек. В таблице 2 представлены сведения о численности и

оплате труда за 3 года.

Таблица 2

Оплата труда на ЗАО КЗА

|Период |Фонд заработной |Численность, |Списочная |

| |платы, тыс. руб. |человек |численность |

|1998 год |45738,6 |4007 |3857 |

|1999 год |73635,3 |3801 |3944 |

|2000 год |109891,8 |3931 |4002 |

Показателем статистики человеческих ресурсов является возраст

работников предприятия.

Возраст работников завода колеблется в пределах от 18 до 65 лет

(таблица 3).

Таблица 3

Возрастная структура работников ЗАО КЗА

|Возраст |До 20 |20-30 |30-40 лет|40-50 лет |50-60 |Свыше 60 |

| |лет |лет | | |лет |лет |

|численность |67 |782 |1088 |1372 |543 |150 |

Руководство завода высоко квалифицировано – это видно из таблицы 4 и,

следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 4

Профессиональный уровень работников ЗАО КЗА

|Образование |высшее |Средне |Среднетехни|Среднее |Профессиональн|

| | |специальное |ческое |общее |о техническое |

|количество |549 |258 |599 |2259 |337 |

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников

предприятия является показатель продолжительности работы на предприятии

(стаж). Данные по заводу представлены в таблице 5.

Таблица 5

Непрерывный стаж работников ЗАО КЗА

|Стаж |До 10 лет |10 – 20 лет |20 – 30 лет |Свыше 30 лет |

|Количество |1837 |1224 |718 |223 |

Завод, если позволяют денежные средства, проводит мероприятия по

повышению квалификации (тарифного разряда) работников путём их

дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на

премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за

образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу,

активное участие в общественной жизни завода. Премии работникам основного

Страницы: 1, 2, 3, 4