Методы поддержания работоспособности песонала
Министерство общего и профессионального образования РФ
Уфимский государственный нефтяной технический университет
РЕФЕРАТ
на тему:
«Методы поддержания работоспособности персонала»
Выполнил:
студент гр. П6з 97
Ларионов А. А.
Принял
Прокопенко Б. Н.
Уфа, 2003
Содержание
1. Повышение производительности и нормирование труда 3
2. Оценка труда 6
3. Аттестация персонала 11
4. Формирование кадрового резерва 14
5. Планирование карьеры 17
6. Разработка программ стимулирования труда 21
7. Обучение персонала 26
Литература 31
Методы поддержания работоспособности персонала
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут
быть использованы при выполнении работы.
Когда говорят о работоспособности конкретного исполнителя, выделяют общую
(потенциальную) работоспособность — те ресурсы, которые в принципе могли бы
быть использованы при максимальном напряжении всех сил, и фактическую
(стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно используются.
Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.
Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в виду те возможности
(как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть использованы в
деятельности организации:
• эффективные системы оценки и стимулирования труда;
• использование социально-психологических аспектов коллективной
деятельности;
• программы специализированной подготовки, обучения и развития персонала;
• методы планирования карьеры.
1. Повышение производительности и нормирование труда
Производительность труда — количественная характеристика работы,
выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда.
Цели и факторы повышения производительности труда
Основная проблема организаторов производства в данной области вне
зависимости от форм собственности — тенденция к снижению эффективности
производства. В связи с этим;
главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении
являются:
• сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
• повышение гибкости производства;
• повышение качества товаров;
• совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:
• краткосрочные — объективные (например, изменение номенклатуры сырья и
видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья);
субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня,
недели, года);
• долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество
оборудования).
На рис. представлены основные компоненты оценки производительности.
Основные компоненты оценки производительности
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с
количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда
(особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством
персонала).
Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда
1. Определение прямых трудозатрат (путем оценки соотношения прямых
трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая интенсивность).
2. Оценка отношения объема продаж к. затратам на:
• стоимость контроля качества;
• стоимость гарантированного ремонта;
• численность производственных рабочих;
• численность всего персонала;
• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные часы, число
принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные
изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически
отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность
производственных рабочих/численность работников управления, количество
часов по не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая
доля накладных расходов/запланированные накладные расходы.
Управление производительностью труда включает следующие элементы:
• управление качеством;
• планирование процедур повышения эффективности;
• измерение трудозатрат и нормирование труда;
• бухгалтерский учет и финансовый контроль. Необходимо принимать во
внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как
снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня
затрат на восстановление трудоспособности.
Нормирование труда
Нормирование труда — это мероприятия по оценке количества труда, которое
должно быть реализовано в рамках заданной технологии
Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом является
комплексной и дает возможность решать смежные задачи. Основные цели
нормирования:
• планирование производства и определение потребности в персонале
(качество и количество);
• расчет затрат на заработную плату;
• оценка изменения производительности, эффективности производства.
Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии
необходимо осуществить:
1) анализ деятельности;
2) расчет и утверждение базовых норм;
3) мониторинг технического уровня производства, планирование пересмотра
норм в зависимости от изменения состояния материально-технического
обеспечения;
4) внедрение форм материального стимулирования за повышение
производительности;
5) мониторинг норм труда.
Методы нормирования труда. Основные методы:
• традиционный — хронометраж, при котором путем многочисленных замеров
производится расчет времени на производство единицы продукции;
• оценка "стоимости труда" — стоимость труда за 1 час работы определяется
умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов
по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте,
интенсивность труда, ответственность работы;
• определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные
ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и
более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов
организации. В соответствии с этим методом заработок работника 3
определяется путем умножения тарифного заработка Зт на коэффициент
увеличения заработной платы Ку:
3 = 3т х Ку.
В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле
Ку=ФОТ/3т,
где ФОТ— фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов
организации.
В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом
переговоров между руководством и рабочими.
Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм
(увеличении времени на выполнение операции), так как
Зт = С х Тшт х К,
где С — часовая тарифная ставка;
Тшт— штучная норма времени;
К — количество выполненных работ, изделий.
Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше Зт, тем меньше Ку.
Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент Ку, а ФО Т
останется неизменным.
Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности,
изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого
персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться
неэффективными. В настоящее время используются следующие методы
нормирования управленческого труда1:
• метод аналогии — основан на учете опыта работы эффективно действующих
предприятий;
• метод укрупненных нормативов численности — основан на косвенном
измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для
всего производства и по подразделениям;
• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или
работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) — через
расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения
операций.
Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата
нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение
нормировочных работ в течение определенного периода.
Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют
три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на
пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5
дням.
Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число
нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается:
|Размер |Средняя |Число |Число рабочих на |
|предприятия |численность штата|нормировщиков на |одного |
|(численность |нормировщиков |100 рабочих |нормировщика |
|рабочих) | | | |
|200 |1 |3,00 |67 |
|500 |5 |1,00 |100 |
|1000 |8 |0,77 |125 |
|2000 |13 |0,67 |154 |
|4000 |24 |0,60 |167 |
|6000 |32 |0,53 |188 |
|8000 |37 |0,46 |216 |
|10000 |40 |0,4 |250 |
2. Оценка труда
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и
качества труда требованиям технологии производства.
Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:
• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую
мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.
Для организации эффективной системы оценки результативности труда
работников необходимо:
• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места
и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда,
как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о
результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.
Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:
• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного. Для того чтобы процедуры
оценки труда были эффективны
на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать
следующим требованиям:
• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.
Говоря о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня
оценки:
|Уровень оценки |Периодичность |Метод |Возможности |
| | | |использования |
|1. Повседневная |Один раз в день, |Анкетирование по |Обратная связь с |
|оценка |один раз в неделю|фактическим |оцениваемым с |
|профессиональной | |действиям |целью модификации|
|деятельности | |Обсуждение |поведения и |
|(сильных и слабых| | |обучения |
|сторон) | | | |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
|
