Кадровый менеджмент
Экономика и социология труда
Кадровый менеджмент
1. Система управления персоналом в организации.
2. Методы, традиции и стратегии кадрового менеджмента.
3. Практика кадрового менеджмента в условиях перехода к рыночной экономике.
4. Диагностика стратегии кадрового менеджмента в трудовых организациях.
5. Технология оценок управленческого персонала.
Выполнил: Ахмедзянов С.М., ЭиУ-385
25/11/00
Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы,
активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в
период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли
человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают
вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития
общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к
теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-
экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой
работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом
во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки,
расстановки и подготовки кадров с использованием результатов
социологических и психологических исследований, что в итоге повысит
эффективность использования человеческого фактора на производстве.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение
роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого
работника, превращению их в научно-практические центры работы по
активизации человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно
актуальной разработка нового научно-практического направления "Основы
кадрового менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению
проблем оптимального использования персонала в различных отраслях
общественного производства, поскольку современные условия требуют коренного
улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть
которых заключается в отходе от привычных представлений о статистико-
документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному
формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе
предприятия, организации, отрасли, региона.
Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда
новой профессии — менеджера по кадрам, то есть профессионального
управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом,
профессиональная подготовка которого и обеспечение его непрерывного
образования встала сегодня со всей остротой.
1. ПРЕОБРАЗОВАНИЕ ТРАДИЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
СОВРЕМЕННУЮ
| | | | |ДИРЕКТОР | | | | |
| | | | | | | | | |
|ГЛАВНЫЙ | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЗАМ.ДИРЕКТОРА | |ЗАМ.ДИРЕКТОРА| |ЮРИДИЧЕС- |
|ИНЖЕНЕР | |ПО ЭКОНОМИКЕ | |ПО КАДРАМ | |ПО БЫТУ | |1 КИЙ ОТДЕЛ|
| | | | | | | | | |
|2 | |5 | |4 | |5 | | |
|ОТДЕЛ ТЕХНИКИ| |ОТДЕЛ ТРУДА| | | |АДМИНИСТРАТ| | |
|БЕЗОПАСНОСТИ | |И | |ОТДЕЛ | |. | | |
| | |ЗАРАБОТНОЙ | |КАДРОВ | |ХОЗЯЙСТВЕНН| | |
| | |ПЛАТЫ | | | |ЫЙ ОТДЕЛ | | |
| | | | | | | | | |
|1 | |3 | |1 | |2 | | |
|ОТДЕЛ ОХРАНЫ | |ОТДЕЛ | |ОТДЕЛ | |ЖИЛИЩНО | | |
|ОКРУЖАЮЩЕЙ | |НАУЧНОЙ | |ПОДГОТОВКИ | |КОМУНАЛЬНЫЙ| | |
|СРЕДЫ | |ОРГАНИЗАЦИИ| |КАДРОВ | |ОТДЕЛ | | |
| | |ТРУДА | | | | | | |
| | | | | | | | | |
|3 | | | | | |1 | | |
|ОТДЕЛ НАУЧНО | | | | | |ОТДЕЛ | | |
|ТЕХНИЧЕСКОЙ | | | | | |СОЦИАЛЬНОГО| | |
|ИНФОРМАЦИИ | | | | | |РАЗВИТИЯ | | |
| | | | | | | | | |
|2 | | | |4 | |2 | | |
|ПАТЕНТНО | | | | | | | | |
|ЛИЦЕНЗИОННЫЙ | | | |ОБЩЕПИТ | |БАЗА ОТДЫХА| | |
|ОТДЕЛ | | | | | | | | |
| | | | | | | | | |
|1 | | | |1 | |1 | | |
|БЮРО | | | | | | | | |
|РАЗРАБОТКИ И | | | |СПОРТ | |МЕДПУНКТ | | |
|ИЗОБРЕТАТЕЛЬС| | | | | | | | |
|ТВА | | | | | | | | |
| | | | | | | | | |
| | | | |4 | |1 | | |
| | | | | | | | | |
| | | | |ДЕТ. САД | |МАГАЗИН | | |
Рис. 1. Традиционная организационная структура управления персоналом с
указанием количества сотрудников работающих в каждом отделе.
|ДИРЕКТОР |
| | |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| |1 | |1 |
| |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| | | | |
| |0 | |5 |
| |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| | | | |
| |5 | |5 |
| |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| | | | |
| |21 | |2 |
| |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| |1 | |3 |
| |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |
Рис. 2. Современная организационная структура управления персоналом с
указанием приблизительной численности сотрудников в каждом новом
подразделении (численность получена исходя из численности старой
орг. структуры и выполняемых функций).
Таблица 1. Необходимая численность каждого нового подразделения
определенная исходя из статистических данных по соотношению трудоемкости в
подразделениях ведущих зарубежных фирм.
|Наименование подразделения |Приблизи-те|% |Необходи-м|Переме-щени|
| |льная |соотно-шени|ая |е |
| |численность|е |числен-нос|персонала, |
| |, человек |трудоемкост|ть |человек |
| | |и. | | |
| | |подразд-ний| | |
|ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ |1 |2 % |1 | |
|ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ |0 | +1 |4 % |2 |1 из отд. |
| | |+1 | | |развития |
| | | | | |1 из отд. |
| | | | | |условий |
| | | | | |труда |
|ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ |5 -1 |9 % |4 | |
|ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ |21 |50 % |21 | |
|ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ |1 |2 % |1 | |
|ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |1 +1 |5 % |2 |1 из отд. |
| | | | |мотивации |
| | | | |труда |
|ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |5 -1 |9 % |4 | |
|ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |5 -1 |8 % |4 | |
|ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |2 -1 |3 % |1 | |
|ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |3 +1 |8 % |4 |1 из отдела|
| | | | |о р г. |
| | | | |структур |
|ИТОГО |44 |100 % |44 | |
|ДИРЕКТОР |
| | |
|ЗАМ. ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ | |
| | | |
| |1 | |2 |
| |ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ | |ОТДЕЛ НАЙМА И УВОЛЬНЕНИЙ |
| | | | |
| |2 | |4 |
| |ОТДЕЛ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ | |ОТДЕЛ УСЛОВИЙ ТРУДА |
| | | | |
| |4 | |4 |
| |ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ МОТИВАЦИИ ТРУДА |
| | | | |
| |21 | |1 |
| |ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ | |ОТДЕЛ ОРГ. СТРУКТУР |
| | | | |
| |1 | |4 |
| |ОТДЕЛ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ | |ОТДЕЛ ИНФОРМАЦИОННЫХ УСЛУГ |
Рис. 3. Современная организационная структура управления персоналом с
указанием необходимой численности каждого нового подразделения
Приложение 1
«УТВЕРЖДАЮ»
Директор ООО « САНА »
_________ В. В. Иванов
ПОЛОЖЕНИЕ
об отделе ремонта ПЭВМ и порядке технического обслуживания средств ВТ
подразделений ООО « САНА ».
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СОЗДАНИЯ ОТДЕЛА РЕМОНТА ПЭВМ
1.1. Отдел ремонта ВТ создан в соответствии с приказом директора ООО
«САНА» № 224 от 1.02.99 г. с целью обеспечения технического обслуживания и
ремонта ПЭВМ, применяемых подразделениями ООО «САНА». Отдел выступает в
качестве исполнителя, а держатели вычислительной техники заказчиками работ
по обслуживанию.
1.2. Отдел ремонта принимает на обслуживание все ПЭВМ и соответствующие
им периферийное оборудование.
1.3. На обслуживание принимается также вся новая техника, приобретенная
с согласия отдела ремонта ПЭВМ, с гарантийными обязательствами со стороны
поставщика.
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ ОТДЕЛА РЕМОНТА.
В функции отдела ремонта ПЭВМ входит следующее:
2.1. Организация регламентных работ ПЭВМ по техническому и
профилактическому обслуживанию ПЭВМ и комплектующего оборудования.
В профилактическое обслуживание входят следующие виды работ:
. общая тестовая проверка работоспособности ПЭВМ и основных блоков
(память, процессор, видеоконтроллер, НМД и НГМД);
. внешний осмотр ПЭВМ и периферийного оборудования с целью выявления
видимых неисправностей и условий эксплуатации (отсутствие
посторонних шумов, перегрева, проверка вентиляционных отверстий и
т.д.);
. протирка, продувка блоков и узлов ПЭВМ, удаление пыли и грязи;
. чистка контактов разъемов спиртом;
. проверка контактных соединений, разъемов, силовых и сигнальных
Страницы: 1, 2
|
