быть хорошим администратором. Но его административная установка не

освобождает его от обязанности принимать решения по важнейшим техническим,

коммерческим, финансовым и иным вопросам. …Второе условие, предъявляемое к

главе крупного предприятия, - это требование, чтобы он обладал достаточно

большой компетентностью в характерной для данного предприятия специальной

функции".

Кроме этого, соблюдение в управленческой деятельности общих принципов

менеджмента рассматривается в качестве важнейшего условия успешной системы

управления. Основными из них являются: разделение труда, власть и

ответственность, дисциплина, единоначалие, единство направления,

подчиненность индивидуальных интересов общим, вознаграждение персонала,

централизация, справедливость, стабильность кадров, инициатива,

корпоративный дух. Административная школа оказала большое влияние на

практику менеджмента, поскольку ее представители впервые широкомасштабную

попытку разработать и применить на практике принципы, пригодные на всех

уровнях управление предприятием.

Появление школы человеческих отношений во многом было обязано успехам

психологии и поведенческих наук. Как уже отмечалось, представители прежних

школ отнюдь не игнорировали человеческий фактор, но основное внимание

концентрировали на выявлении и установлении функциональных отношений между

работниками, справедливой оплате труда, экономическом стимулировании и т.д.

Для сторонников школы человеческих отношений, среди которых следует

отметить имена Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера, С. Гарнера, У. Уорнера,

Т. Уайтхеда, В. Диксона, М. П. Фоллет, А. Маслоу, О. Шелдона, Ч. Бернарда и

Х. Мюнстерберга, человеческий фактор, рассматриваемый как основной элемент

эффективности любой организации, стал центральным объектом

исследовательских и теоретических разработок. М. П. Фоллет была первой, кто

определил менеджмент как "обеспечение выполнения работы с помощью других

лиц". Э. Мэйо повлиял на замену концепции "рациональный рабочий" концепцией

"социальный рабочий".

В соответствии с взглядами теоретиков школы человеческих отношений

эффективная система управления состоит в целенаправленных усилиях менеджера

по формированию сплоченного трудового коллектива, созданию в нем

благоприятного микроклимата, партнерских отношений менеджеров и рабочих,

заботе о подчиненных, в том числе и личного характера. По определению

Э. Мэйо "Управление достигает успеха или терпит неудачу в пропорции, в

какой оно без оговорок принимается группой как власть и руководитель"

/[xi]/. Важным достижением этой школы, в качестве разработки существенных

критериев эффективной системы управления, было возросшее понимание феномена

лидерства, межличностного общения, природы человеческих мотивов, поведения

рабочих в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной

работы.

Рост популярности и влияния идей и принципов школы человеческих отношений

обусловил развитие в послевоенные годы бихевиористического или

поведенческого направления. Это направление связано с именами К. Арджириса,

Р. Лайкерта, Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, Р. Блэйка, Д. Моутона, Э. Шейна и

др. Представители поведенческих наук основные усилия своих разработок

направили на изучение проблем социального взаимодействия и коммуникации,

власти и авторитета в организационной структуре, поведенческих стереотипов

и их мотивации, стилей управления и лидерства, изменения содержания работы

и качества труда. По словам Ф. Герцберга "Основной функцией любой

организации …должно быть воплощение потребности человека радоваться от

осмысленности своего существования" /11/. Согласно этой теории высокий

уровень качества системы управления определяется умением менеджера

эффективно использовать приемы управления межличностными отношениями для

повышения степени удовлетворенности и производительности, более полного

использования потенциала работника.

Менеджмент с точки зрения количественных методов или наука управления,

как это сформулировано у К. У. Черчмена, Р. А. Акоффа и Е. Л. Арнофа,

Д. Марча, Г. Саймона, В. Врума, предполагает: применение научного подхода к

проблемам, возникающим при функционировании системы, и решение этих проблем

путем логических схем и математических уравнений, описывающих данную

систему. Сторонники указанного подхода ставили перед собой задачу изучать

операционные проблемы организации с помощью количественных и математических

методов, методов научного анализа. Важный акцент эффективности системы

управления базируется на использовании рациональных схем построения

организации. Процессов деятельности, принятия решений. Построение

эффективной системы управления с позиций этой теории определяется умениями

менеджера по разработке моделей деятельности организации, представляющей

реальное положение вещей в абстракции, структурированию сложных проблем,

сокращению числа составляющих, подлежащих рассмотрению.

Процессный подход рассматривает управление как процесс, потому что работа

по достижению целей – это не какое-то единовременное действие, а серия

непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само

по себе представляет процесс, являются управленческими функциями, а процесс

управления является общей суммой всех функций. Управление как универсальный

процесс, состоящий из нескольких функций, таких как планирование,

организация, распоряжение, координация и контроль, было рассмотрено еще

А. Файолем. До настоящего времени не составлено единого мнения о том, какие

функции следует к процессу управления, а какие являются сферой деятельности

других специалистов предприятия. Например, Деминг определяет управление как

цикл, состоящий из четырех этапов: планирование, реализация, проверка,

исправление. Обзор современной литературы позволяет собирательно

представить управление как процесс планирования, организации,

распорядительства, мотивации, руководства, координации, контроля,

коммуникации, исследования, разработки и внедрения инноваций, маркетинга,

оценки, принятия решений, подбора персонала, представительства, ведения

переговоров, заключения сделок и др. Критериями эффективности системы

управления, с позиций процессного подхода, выступают использование

менеджером определенной последовательности действий, которая устойчиво и

эффективно позволяет достигать цели управления.

Усиление взаимосвязанности и взаимовлияния разнородных сторон

деятельности организации, таких как производство, финансы, маркетинг,

управление персоналом и других, а также усложнение внутренних и внешних

связей организаций привело к формированию системного подхода к управлению.

В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой

деятельности не просто функционально вытекают друг из друга, а все без

исключения связаны друг с другом, оказывают воздействие друг на друга.

Развитие этого подхода связывается с именами Ч. Бернарда, П. Друкера,

Э. Атоса, Р. Паскаля, Т. Питерса, Р. Уотермена, К. Болдинга, Ф. Каста,

Д. Розенвцейга и др. В понимании Ч. Бернарда организация – это "система

сознательно скоординированных действий, в которой руководитель является

самым важным стратегическим фактором. …Руководитель может достигнуть

превосходных результатов в своей работе, только выполнив три условия:

обеспечив систему коммуникаций, предприняв усилия, необходимые для действия

системы, сформулировав и определив цели" /11/. По определению К. Болдинга,

системный подход – это не есть набор каких-то руководств или принципов для

управляющих – это способ мышления по отношению к организации и управлению

/11/. С позиций системного подхода критерием эффективной системы управления

является организация таких управленческих воздействий, максимально

учитывающих взаимосвязи систем, с минимальными затратами и отрицательными

последствиями позволяющие поддерживать гармоничное существование

организации в условиях изменений среды.

Определение переменных факторов внутренней и внешней среды и их влияния

на эффективность организации является основным вкладом ситуационного

подхода, являющегося логическим продолжением теории систем. Центральным

моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор

обстоятельств, которые определяют влияние на организацию в данное

конкретное время. Основоположниками этого подхода стали Т. Бернс,

Г. М. Сталкер, П. Лоренц, Д. Лорш, Д. Вудвард, Д. Томпсон, Ф. Лютанс,

С. М. Ли, Д. Л. Олсон и др. Качество управленческих воздействий на систему

связывается с умением правильно определить подход к решению управленческих

задач, который будет лучше всего служить им в данной ситуации и позволит

достигнуть их управленческих целей. По словам Т. Бернса "Началом

административной мудрости является понимание того, что не существует

единственно оптимального типа системы управления" /11/. Руководитель должен

быть знаком с эффективными средствами профессионального управления, должен

уметь предвидеть вероятные последствия от применения той или иной методики,

правильно интерпретировать ситуацию, использовать в конкретных ситуациях

приемы, предполагающие наименьший отрицательный эффект, тем самым

обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях

существующих обстоятельств.

Таким образом, результаты историко-критической реконструкции подходов к

управлению, существующих на сегодняшний день, раскрывают парадоксальную

сущность ситуации в критериальном обеспечении анализа систем управления. С

одной стороны, багаж современных знаний об управлении чрезвычайно

разносторонен, множество прикладных разработок, использующих теоретическую

базу смежных с управлением наук, предлагают практикам широкий арсенал

средств и методов, от абстрактных законов и правил, до конкретных

технологий и правил поведения в конкретных ситуациях. С другой стороны,

руководители-практики обвиняли и обвиняют науку в неспособности

предоставить в их распоряжение пригодный теоретический аппарат для

осуществления профессионального управления, систематического анализа труда

и его оценки, проектирования и реализации мер адаптации организаций к

условиям постоянно изменяющегося внешнего окружения. На первый взгляд

проблема может казаться тривиальной: извечный конфликт теории и практики.

Желание практиков получить "простые" приемы управления, обеспечивающие

долговременную эффективность и устойчивость организации, со стороны

теоретиков расценивается как непоследовательное, неполное, неправильное

применение разработок, раскрывающих "истинную суть" управления,

предлагающих "верные принципы" руководства. Очевидно, что существуют более

существенные причины, действительно затрудняющие практическую реализацию

теоретически правильных принципов и методов.

Несмотря на разносторонний анализ теоретических основ управления, до сих

пор нет общепринятого понятия "управление", отсутствует единая система

методологических принципов исследования управленческой деятельности, единые

критерии оценки систем управления. Теоретические разработки различных

авторов раскрывают лишь частные аспекты управления, определяющие решение

проблем в отдельной области знаний, описывающих и регламентирующих

отдельную сферу управления. Разнообразные концептуальные модели,

составляющие достижения современной теории управления, и требования,

которые крайне сложно совместить в практической деятельности определяют

потребность исследований подходов к анализу систем управления в наработках

консультантов по проблемам управления. В отличие от теоретиков менеджмента,

управленческое консультирование является своего рода "пограничной"

деятельностью, где раскрывается возможность практического использования тех

или иных подходов к анализу систем управления, нарабатываются и

формализуются конкретные технологии анализа. Теоретической областью,

наработки которой очень активно используются при анализе систем управления,

являются подходы к изменениям.

Анализ технологических подходов (методов) анализа систем управления

Страницы: 1, 2, 3, 4