|
|конкурсной избирательной комиссии | | | |
|Публикации объявления о проведении конкурса |0 |+ |0 |
|Разработка программы основного этапа конкурса|0 |+ |- |
|Утверждение программы основного (в некоторых |0 |+ |- |
|случаях и заключительного) этапа проведения | | | |
|конкурса (заседание конкурсной комиссии) | | | |
|Подбор специалистов и формирование групп |0 |+ |- |
|научного сопровождения | | | |
|Разработка необходимого инструментария для |0 |0 |+ |
|проведения конкурса | | | |
|Создание организационно-технической группы по|0 |+ |+ |
|материально-техническому обеспечению | | | |
|основного и заключительного этапов конкурса | | | |
|Подготовка и оценка рефератов |0 |+ |- |
|Подготовка материалов к рассмотрению на |0 |+ |+ |
|заседании конкурсной комиссии | | | |
|Рассмотрение документов, представленных |+ |+ |0 |
|кандидатам на участие в конкурсе (заседание | | | |
|конкурсной комиссии) | | | |
|Определение списка кандидатов на участие в |+ |+ |+ |
|конкурсе | | | |
|Инструктаж (ознакомление конкурсантов с |0 |+ |0 |
|правилами проведения конкурса и получение от | | | |
|них письменного согласия на участие в нем) | | | |
|Утверждение окончательного списка |+ |+ |+ |
|конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) | | | |
Основной этап
Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы,
используемые методы выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в
организации:
|Управленческая форма |Парадигма конкурса |
| |Подбор |Выборы |Отбор |
|Бюрократическая |Оптимальная |Невозможная |Нежелательная |
|Диалоговая |Желательная |Нежелательная |Оптимальная |
|Коллективистская |Возможная |Желательная |Невозможная |
|Рыночная |Нежелательная |Возможная |Желательная |
|Демократическая |Невозможная |Оптимальная |Возможная |
Способы формирования программы конкурса
Рассмотрим несколько подходов к конструированию программы и выбору методов
отбора кандидатов на вакантную должность руководителя.
Аттестационный способ.
Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью
специально разработанного метода персонал - технологии. Суть метода
заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и
личностных качеств применительно к данной конкретной управленческой
деятельности. Эти качества описываются в виде словаря деловых
характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из
числа вышестоящих руководителей, подчиненных и коллег, которые хорошо знают
оцениваемого кандидата. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня
качеств подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на
компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от
перечня фраз словаря деловых характеристик, предлагаемых экспертам.
Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с
объективными данными (должность, возраст, образование и т.д.) однозначно
всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обеспечивается
анонимность необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с
80 до любого разумного количества, но алгоритм обработки данных на
компьютере должен быть уже иной.
Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде. Он, как
правило, дополняется собеседованием и другими типами испытаний.
В качестве примера можно рассмотреть менеджерскую концепцию В. К. Тарасова,
ориентированную на пять необходимых управленческих блоков:
• составление деловых писем, приказов и распоряжений разработка положений,
уставов, инструкций;
• техника общения — умение публично выступать, вести деловое совещание,
умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;
• техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика
конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;
• организация производства — оценка претендентов на рабочие места и наем на
работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы
стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;
• коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело,
прогнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение,
ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль,
маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, техника
предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные
формы собственности, организация акционерных обществ, организация выборных
кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы,
использование консультантов.
Достоинства конкурса на базе персонал - технологии: высокая технологичность
и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном
отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После
специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные
для работы в новых условиях руководителя.
2.6. Мотивация как фактор повышения эффективности труда
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено
из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако
вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платы своих
функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий
мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь
представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле
достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня
ведется поиск эффективных различных способов управления, обеспечивающих
активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений
стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению
результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.
Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю)
представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта
к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к
такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо
добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.
Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время
стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на
достижение определенного результата за установленный период. Такой подход
не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей
квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно
успешно использовать данную систему как важный резерв повышения
эффективности производства.
В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать
мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит
задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников,
которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом.
Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников
мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.
Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие
отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них
являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как
«потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе
мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для
достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе
условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о
целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий
до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует
обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.
Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них
судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности
(в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе
познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются
вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои
потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно
создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда,
испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением
и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь
внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по
службе – символы служебного статуса и престижа.
Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо
обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник
должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным
вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной
платы и результатами, достигнутыми предприятием.
Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на
предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет
об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников
со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к
определенному поведению в процессе труда систем оплаты труда. Для
достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость
удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает
в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием
(совершенствования оплаты труда, премирование), совершенствованием
организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации,
использование гибких графиков), улучшением качества рабочей сила (повышение
квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала,
использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при
выборе форм и системы оплаты труда.
2.7.Конфликты и их регулирование.
Конфликт – это столкновение интересов индивидов и групп в социальном
взаимодействии – экономическом, расовом, политическом, религиозном.
Конфликт является неотъемлемой частью взаимодействия людей. На
признании положительной роли конфликтов, того, что они способствуют
преодолению косности, появления нового в обществе, построены,
например, теория эволюции Ч. Дарвина и революционная теория К.
Маркса.
Конфликт в фирме выражается в столкновении и борьбе ее членов за
распределение и перераспределение ресурсов, за власть, изменение
статуса.
В свое время теория управления исходила из того, что наличие
конфликта в фирме – результат плохого управления и неэффективной
деятельности, акцентировала дисфункциональную роль конфликтов в
деятельности фирмы. Сегодня общепризнанной является точка зрения,
что конфликты – неотъемлемая часть социальной жизни и взаимодействие
людей. С этих позиций конфликт в фирме имеет прежде всего
функциональную роль, помогающую своевременно обнаружить проблемы в
ее деятельности и стимулировать развитие.
Современный подход к конфликту базируется на следующих
предпосылках:
- силовое подавление конфликта ведет к его обострению;
- знание причин и законов протекания конфликтов помогает уменьшить
их отрицательное последствие;
- во многих случаях организация и специальное регулирование
трудовых отношений позволяет использовать энергию конфликта в
созидательных целях.
Обозначим позитивные и негативные функции конфликтов.
К позитивным функциям относятся:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
|
