Человек в организации
Содержание:
Введение
1. Вхождение человека в организацию
1. . Обучение при в вхождении в организацию
2. . Влияние организации на процесс вхождения
3. . Развитие чувства ответственности перед организацией
4. . Завершение процесса включения человека в организацию
2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
Заключение
Введение
Основой любой организации и ее главным богатством являются
люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот
вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят
примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала
полновластным хозяином во многих технологических и управленческих
процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже
полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение
человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.
При этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации,
но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой
вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных
мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и
т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация
стремится максимально эффективно использовать потенциал своих
работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи
сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все
это является одной стороной взаимодействия человека и организации.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то,
как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в
его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое
взаимодействие с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную
жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для
престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или
по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в
жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с
другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая
от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется
различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он
должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких
объемах он должен делать в организации, в каких условиях
функционировать в организации, с кем и сколько времени
взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого
и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека
взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его
вклад в деятельность организации.
человек подбирается для выполнения определенной работы,
осуществления определенной функции, то есть для исполнения
определенной роли в организации. При втором подходе работа
подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего
соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на
определенное место в организации. Первый подход является
традиционным и наиболее распространенным в современной практике
менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию
преимущественно в рамках японского типа управления. При этом,
несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к
расширению использования в мировой практике менеджмента если и не
полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов
практического осуществления. В данном реферате далее будут
рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к
включению человека в организационное окружение (рис. 1).
|Человек подбирается для выполнения |Работа или функция подбирается для |
|определенной работы или функции |человека |
|Изучение |Изучение возможностей и стремлений |
|Описание работы |человека |
|Определение квалификационных требований|Закрепление за человеком определенного|
| | |
|Отбор кандидатов по квалификационным |места в организации |
|требованиям |Подбор работы, наиболее |
|Назначение человека на определенную |соответствующей возможностям и месту |
|работу |человека |
| |Закрепление работы за человеком |
Рис. 1.. Два подхода к установлению взаимодействия человека и
организации
1. Вхождение человека в организацию
Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать
процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее
членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не
одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с
решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому
процессу. Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению,
которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от
правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного
окружения. Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения
человека, без которых во многих случаях невозможно войти в
организацию. В-третьих, - это изменения и модификации в организации,
которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное
"место" для человека и сама принимает человека на это место в
соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы
определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их
решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в
организации, как будет строиться его взаимодействие с
организационным окружением.
1.1. Обучение при вхождении в организацию
Необходимым условием успешного вхождения в организацию для
каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил,
норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной
организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность
ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них,
которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с
организационным окружением и без знания которых могут возникнуть
неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление
системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их
является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных
в организации за кадры. Вступающий в организацию человек также
должен осознать значимость и необходимость этого обучения и
рассматривать его как часть "цены", которую он должен "заплатить" за
вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это
поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые
будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,
поведенческие и нормативные характеристики которых должен в
первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются
следующие:
• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает
организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
особенности и существование организации как единого
организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким
нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует
интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким
вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на
работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также
временем, отведенным для отдыха.
Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый
- это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности
организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с
работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам
организации. В этом случае новому члену организации необходимо в
основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых
ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего
поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и
информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых
людей, путем выяснения и бесед с коллегами и руководством
и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны
соответствующих лиц.
Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в
организацию человек приходит из среды с существенно отличными
ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная
задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и
отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может
начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в
организации и которым он должен следовать, становясь членом этой
организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в
организацию существенно сложнее первого, так как он требует не
только внимательного изучения того, что делается в организации, как
ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с
целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой
организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем,
какие ценности приняты в новой организации.
1.2. Влияние организации на процесс вхождения
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной
роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и
будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям
труда в организации является исключительно важной задачей, за
решение которой в первую очередь ответственно управление
организаций. Успех вхождения человека в организацию зависит от того,
насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от
того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии
его удержать. Если человек сильно смотивирован на членство в
организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и
добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса,
адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация
вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения
и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации,
или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и
организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет
достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может
попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям.
Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается
непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в
организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении
человек постепенно адаптируется и становится "нормальным" членом
организации.
Для того чтобы удержать входящего в организацию человека,
могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры
долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты,
обещания в будущем продвижения по службе или предоставления
интересных мест работы, предоставление за счет организации
возможностей обучения и развития, предоставление на льготных
условиях жилья и многое другое.
На этапе вхождения нового работника в организационное
окружение, организация должна решать одновременно три задачи:
• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в организации;
• прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются
совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении
человека в организацию часто отрицательные результаты может дать
недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных
задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном
этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими
случаями.
Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых
Страницы: 1, 2
|