связывает воедино (и не только связывает, а и сводит воедино в успешно

функционирующих системах управления) на основе развития информационных

каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях

функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-

нормативную базу работников управления, процедуры и организацию

управленческой деятельности. Это позволяет данную подсистему

охарактеризовать как информационно-поведенческую подсистему системы

управления (ИПП).

Реальными формами проявления данной подсистемы являются:

. управленческие теории и управленческая идеология;

. формальные и неформальные отношения управленческих работников с

представителями внешнего окружения;

. уровень организационного развития, а также уровень развития каждого

отдельного работника управленческого звена;

. информированность работников, носители информации, методы

распространения информации.

В настоящее время в связи с объективно происходящим процессом

ускоренного и расширенного распространения информации, а также в связи с

заметным увеличением значимости синергического эффекта, получаемого от

органично осуществляемых совместных действий, резко возрастает роль

информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

3 Типы информационно-поведенческих подсистем

Существует несколько достаточно выраженных типов информа-ционно-

поведеяческих подсистем.

Первый тип характеризуется наличием формальной организации

деятельности и отношений в системе управления. Деятельность инициируется

распоряжениями и требует наличия формального контроля исполнения, отношение

к работе безразличное, безответственное и безынициативное. Интересы

работников и их умения направлены вовне организации. Отношения между

работниками по поводу работы формальные, неформальные отношения связаны с

интересами, находящимися за пределами организации. Уровень

информированности невысок, доступность информации низкая как в силу

формальных ограничений, так и по причине слабости и неразвитости

технической базы обращения к информации и ее распространения.

Второй тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется

наличием неспокойствия в отношениях, наличием конфликтных ситуаций,

стремлением отдельных членов коллектива к привнесению изменений в основном

за счет других членов либо путем организационных перестроек. Отсутствует

безразличие, характерное для первого типа, однако и нет органичной

заинтересованности в реальном повышении эффективности и качества

функционирования всего коллектива. Как и при первом типе, здесь доминируют

собственные цели и интересы, находящиеся за пределами интересов

организации. Для таких отношений характерно наличие групповщины и

келейности. Официальная система информирования функционирует плохо, низок

уровень доступности информации, часты попытки сознательного сокрытия

информации или введения необоснованных ограничений на получение информации.

В то же время очень широко практикуется неформальный сбор и распространение

информации. Широко практикуются закрытые обсуждения либо обсуждения в узком

кругу избранных лиц.

Третий тип характеризуется наличием заинтересованности в конечных

результатах функционирования системы управления, стремлением к получению

больших результатов за счет совершенствования внутренних отношений,

развития всех членов организации и повышения уровня совместной трудовой

деятельности. Широкое распространение имеют групповые формы совместной

деятельности, однако они носят довольно формальный характер. Для этого типа

характерны доброжелательность в отношениях, стремление к разрешению

конфликтных ситуаций, открытость в высказываниях, склонность к

сотрудничеству. Важной характеристикой данного типа является проявление

активности в осуществлении производственной деятельности, зарождение

творческого отношения к работе, возникновение самодеятельных начал.

Осознается роль и значимость широкой информированности, создается атмосфера

гласности и широко распространены открытые обсуждения.

Четвертый тип информационно-поведенческой подсистемы характеризуется

наличием такого состояния системы управления, при котором складывается

органичное сочетание личных интересов со стремлением к получению высоких

конечных результатов функционирования организации в целом. Для данного типа

характерны ориентация на конечные результаты, самоорганизуемость и

самонастраиваемость. Состояние отношений в системе настолько высоко

развито, что позволяет системе гибко адаптироваться к новым задачам и

условиям, т.е. осуществлять саморазвитие системы управления. Хранение,

получение необходимой информации, передача и обработка ее осуществляются с

помощью быстродействующих и высокопроизводительных технических средств.

Информация и информированность являются органичными составляющими

функционирования системы управления.

4 Подсистема саморазвития системы управления

Подсистема саморазвития системы управления является третьей

подсистемой системы управления. Появление подсистемы саморазвития системы

управления отражает возникновение в системе управления таких качеств, как

стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям,

ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное

введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития управления не просто отражает названные

качества системы управления, она является генератором этих качеств, она же

несет в себе механизм их воспроизводства, закрепления, распространения и

практического воплощения. Данная подсистема является источником и

проводником потребности системы управления в самосовершенствовании и

одновременно носителем механизма, посредством которого осуществляется

развитие системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две

части. Первая часть подсистемы ориентирует систему управления на постоянное

совершенствование и развитие. Она обеспечивает потребность системы

управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном

обновлении.

Для данной части подсистемы характерно решение следующих задач и

выполнение следующих функций:

. разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание

должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к

самосовершенствованию;

. постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее

наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики

задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей

среды;

. выявление новых тенденций и направлений развития систем управления,

наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ

используемых форм и методов обновления систем управления.

Данная часть подсистемы саморазвития очень тесно примыкает к

информационно-поведенческой подсистеме системы управления, и ее

функциональные возможности в значительной мере определяются уровнем

развитости информационно-поведенческой подсистемы. Это связано с тем, что и

готовность к изменениям, и адаптивность, и гибкость, и мобильность, и,

наконец, заинтересованность в высоких конечных результатах функционирования

системы управления, ориентация на результат совместной деятельности

преимущественно задаются состоянием информационно-поведенческой подсистемы.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает

развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею,

являются следующие:

. выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в

себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния

системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в

новое состояние, а также определение средств обеспечения этого

перехода;

. организация перехода системы управления в новое состояние,

включающая в себя составление программы перехода, распределение

заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций

координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и

т.п.;

. анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу

системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию

подсистемы саморазвития системы управления.

Важнейшим направлением функционирования подсистемы развития системы

управления является развитие кадров системы управления. Это обусловлено

тем, что единственно возможным реальным движением системы управления может

быть только движение ее кадров, во-первых, по вертикали (должностное

продвижение), во-вторых, по горизонтали (смена профиля работ и рабочего

места) и, в-третьих, вглубь (улучшение поведения и способностей в общении,

рост позитивного отношения к работе, повышение профессиональной

квалификации, производственного кругозора и навыков работы, овладение

смежными профессиями и современными средствами обработки и передачи

информации).

Рассматриваемая в работе фирма ООО «Яркий свет» является простой

системой, т.к. в ней отсутствуют сложные схемы взаимодействия сотрудников и

подразделений. Она имеет линейно-штабную структуру организации, где все

сотрудники принимают решение на тех уровнях, где оказывается в силе это

решение и те, кто несет ответственность. Сотрудники руководствуются не

отдельными распоряжениями сверху, а имеют свои четко разработанные сферы

действия с полномочиями и компетенциями. Ответственность не концентрируется

на верхнем уровне управления. Она является частью компетенции других

сотрудников, по сферам деятельности. Практически самым важным является то,

что вышестоящая инстанция имеет право принимать только те решения, которые

нижестоящая инстанция принимать не вправе.

Анализ системы управления предприятия

В самом общем виде управление предстает как определенный тип

взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом

взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в

позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется

следующими моментами:

. Субъект управления направляет объекту управления импульсы

воздействия, которые содержат в себе в явном или косвенном виде

информацию относительно того, как должен функционировать в

дальнейшем объект управления (регламентируются те аспекты

функционирования объекта управления, которые входят в сферу

управленческого воздействия субъекта управления). Данные импульсы

называются управленческими командами;

. Объект управления получает управленческие команды и функционирует в

соответствии с содержанием данных команд.

Можно говорить о том, что осуществляется управление только в том

случае, если объект управления выполняет команды субъекта управления. Для

этого необходимо, во-первых, наличие у субъекта управления потребности и

возможности управлять объектом управления, вырабатывая для этого

соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у объекта

управления готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия

являются необходимыми и достаточными для того, чтобы субъект управления

осуществлял управление объектом управления. Часто условия осуществления

управления сводятся только к условиям осуществления управленческой

деятельности субъектом управления. Такой подход в силу того, что вместо

диалектического единства субъекта и объекта управления рассматривается

одностороннее воздействие субъекта управления на объект, приводит к

неверным выводам по поводу сущности и природы возможности осуществления

управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что

Страницы: 1, 2, 3