Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Если речь идет о сокращении работников, занятых на работах, включенных в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), то они увольняются по сокращению численности. Если же сокращаются работники, занимающие должности, предусмотренные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, то они увольняются по сокращению штата. Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц безотносительно к объему выполняемой работы, а также сокращение работ в учреждении *. При сокращении штата изменяется штатное расписание или структура управления организацией. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться уменьшение объемов работ, совершенствование методов и приемов труда, внедрение нового оборудования, автоматизация процессов, внедрение комплексных технологий, проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей. При этом численность других специальностей может и увеличиваться. В результате мероприятий по совершенствованию производства может быть сокращена общая численность работающих на предприятии или из штатного расписания исключаются единицы (должности).

Объективная необходимость сокращения численности или штата должна быть отражена приказом по организации. При проверке факта, имело ли место сокращение численности или штата работников, суд должен истребовать штатные расписания (для служащих) с внесенными в них изменениями и планы по труду (для рабочих), если оба эти документа не объединены в один. Доказательствами сокращения численности или штата работников являются также приказы вышестоящих органов, сведения об изменении фонда заработной платы, планы по труду, данные об изменении производственной деятельности предприятия и др.

В суд обратилась гражданка Б. с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании морального вреда. В заявлении истица указала, что она работала в организации главным специалистом по правовой и кадровой работе. 21.10.2003 с ней был заключен контракт сроком на два года (по 20.10.2005). Приказом по организации она уволена с работы по п. 1 ст. 42 ТК в связи сокращением штата работников. Считает увольнение незаконным, так как фактически сокращения в организации не было, должность, которую она занимала, была разделена на две должности. После ее увольнения на ее место был принят другой работник. Кроме того, при увольнении был нарушен порядок увольнения, не соблюдены гарантии, предусмотренные коллективным договором организации, и проигнорированы условия тарифного соглашения. В связи с этим Б. просила восстановить ее на прежнем месте работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В судебном заседании представитель ответчика исковые требования не признал, просил в иске отказать, указывая, что увольнение произведено в соответствии с законом.

При рассмотрении дела судом были установлены следующие обстоятельства.

Истица Б. работала в организации ответчика в должности главного специалиста по правовой и кадровой работе. Приказом по организации из штатного расписания исключалась должность главного специалиста по правовой и кадровой работе и вводились 2 должности - главного специалиста по правовой работе и ведущего специалиста по делопроизводству и кадрам. В новое штатное расписание введена должность главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям. На эту должность был принят новый работник.

Суд исследовал должностные инструкции главного специалиста по правовой и кадровой работе и должностную инструкцию главного специалиста по менеджменту и договорно-правовым отношениям и установил, что обязанности в части правовой работы не претерпели существенных изменений.

В связи с этим суд пришел к выводу, что наниматель в данном случае лишь переименовал должность, которую занимала Б., частично сократил ее обязанности, освободив от выполнения кадровой работы. Выполнение кадровой работы было предусмотрено по должности ведущего специалиста по делопроизводству и кадровой работе, которая была введена в штатное расписание.

Однако истице не были предложены вместо занимаемой ранее должности как вновь вводимые должности, которые по своему образованию и опыту она могла занимать, так и другие имеющиеся в организации вакантные должности.

Суд установил также несоблюдение установленных трудовым законодательством гарантий при увольнении истицы. Из материалов дела усматривается, что Б. являлась неосвобожденным председателем профсоюзного комитета организации и членом президиума горкома профсоюза, поэтому при ее увольнении необходимо было получить согласие президиума Минской городской организации профсоюза данной отрасли. Несмотря на то что президиум такого согласия не дал, наниматель уволил истицу. Требование о предварительном согласии профсоюза содержится также и в коллективном договоре организации.

При увольнении Б. были нарушены также условия тарифного соглашения между соответствующим министерством, объединением нанимателей и республиканским профсоюзом данной отрасли, согласно которому не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших травму на производстве. Истица в 1998 г. получила производственную травму, что подтверждается актом о несчастном случае.

С учетом установленных обстоятельств суд пришел к выводу о грубейших нарушениях норм трудового законодательства, допущенных при увольнении Б.

Истица в судебном заседании изменила свои исковые требования и просила признать ее увольнение незаконным и в связи с нецелесообразностью восстановления ее на работе в соответствии со ст. 243 ТК взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию в размере десятикратного среднего заработка. Требования истицы были удовлетворены.

Приостановка работ на предприятии в целом или его части (цех, отдел, участок и т. д.) не может служить основанием для применения п. 1 ст. 42 ТК для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. При ликвидации структурного подразделения должны применяться правила о сокращении численности или штата работников. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на сокращение численности или штата работников, а не на ликвидацию организации.

Целесообразность проведения сокращения численности или штата работников определяет наниматель. Суд не вправе обсуждать этот вопрос и выносить решение о целесообразности или нецелесообразности проведенного сокращения. В обязанности суда входит проверка соблюдения законодательства, регулирующего порядок и условия проведения сокращения численности или штата работников.

Разрешая иск С. к ОАО "С" о восстановлении на работе в должности директора детского санаторно-оздоровительного комплекса, суд обоснованно не принял во внимание доводы истицы о том, что сокращения ее должности не было, а было переименование. Судом установлено, что правлением ОАО принято решение о внесении изменений в Положение о детском санаторно-оздоровительном комплексе, который является структурным подразделением (филиалом) ОАО "С". Сущность изменения заключалась в упразднении должности директора и осуществлении руководства комплексом главным врачом, который должен иметь высшее медицинское образование и стаж работы не менее 5 лет. Поэтому должность директора из штатного расписания была исключена, а истица была предупреждена о предстоящем высвобождении. Разрешая спор по существу, суд сделал правильный вывод о том, что в данном случае имело место сокращение штата работников. Поскольку при увольнении истицы требования трудового законодательства были соблюдены, суд отказал ей в иске.

На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата работников через непродолжительное время на его место принимается новый работник. Такие действия свидетельствуют о том, что фактически сокращения не было и увольняемый работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежней работе.

Так, суд при рассмотрении дела по иску Б. к опытно-племенному хозяйству "Б" установил, что истица, работавшая зоотехником овцекомплекса, в декабре уволена по сокращению штата работников. Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку в январе на эту должность был переведен другой работник. Учитывая изложенное, суд восстановил Б. на работе.

Согласно ст. 45 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. Квалификацию работников следует сравнивать в рамках образования, разряда, категории - по опыту, способностям, сложности выполняемой работы, повышению квалификации. Более высокая квалификация одного работника по сравнению с другим может быть подтверждена совокупностью самых различных доказательств: документами о специальном образовании или повышении квалификации, приказами о поощрениях и взысканиях, отзывами и заключениями специалистов, ранее выданными характеристиками и т. п.

Предпочтение в оставлении на работе должно учитываться при равенстве основного критерия - производительности труда и квалификации. ТК предусматривает, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Поскольку коллективные договоры могут содержать дополнительные гарантии для лиц, увольняемых по сокращению штата работников, расширенный список категорий работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе, то необходимо руководствоваться не только требованием закона о лицах, имеющих преимущественное право на оставление на работе, но и положениями коллективного договора организации. В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе.

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42  ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки) (п. 28 Постановления № 2).

Однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностные инструкции и т. п.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, суды должны истребовать от нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу у того же нанимателя. Невыполнение нанимателем обязанности по принятию мер к трудоустройству является основанием для восстановления работника на прежнее место работы.

При наличии оснований для увольнения работника по указанным причинам наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу, если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работы по всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемого работника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемому работнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик, гардеробщик и т. п.), поскольку в связи с напряженностью на рынке труда увольняемый работник может согласиться и на такую работу. Непредложение таких работ может повлечь восстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласен был пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы не предлагали.

Страницы: 1, 2, 3