Працівник, направлений на лікування від алкоголізму в пси-хоневрологічну лікарню системи Міністерства охорони здоров'я, у разі тривалого лікування може бути звільнений з роботи за п.5 ст. 40 КЗпП.

При здійсненні трудових правовідносин може виникнути си-туація, коли звільнений з роботи працівник поновлюється вищою організацією або органом по розгляду трудових спорів. На робоче місце, що звільнилося, прийнято нового працівника ), в зв'язку з чим на одному робочому місці фактично числиться двоє працівників.

При поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, новоприйнятий працівник, незалежно від того, на невизначений чи на певний строк укладено з ним трудовий договір, може бути звільнений власником або уповноважених ним органом на підставі п.6 ст. 40 КЗпП.

Але таке звільнення може мати місце лише за умови, якщо звільнений працівник поновлюється на роботі рішенням суду або вищого в порядку підлеглості органу. Підлягає також поновленню на роботі працівник, що звільняється з військової служби за станом здоров'я або сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання (ч. 2 п. 5 ст. 26 Закону України від 25 березня 1992 р. «Про загальний військовий обов'язок і військову службу»).

Верховний Суд України в одній із справ, вказавши, що ; випадку, коли трудовий договір був припинений на підстав постанови суду про направлення особи в лікувально-трудовий профілакторій для примусового лікування, а пізніше ця постанова була скасована в порядку нагляду і при новому розгляд справи підстав для примусового лікування встановлено не було питання про надання роботи цій особі повинне вирішуватися в порядку працевлаштування.

Звільнення у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається, коли неможливе переведення новоприйнятого працівника за його згодою на іншу роботу. Якщо власник або уповноважений ним орган не вжив заходів до переведення працівника, що звільнюється, розірвання трудового договору за даною підставою буде неправильним.

Працівнику, який був звільнений з роботи або посади І зв'язку з незаконним засудженням або відсторонений від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, повинна бути надана попередня посада або інша рівно цінна робота (посада). Робота надається громадянину не пізніші місячного строку з дня його переведення, якщо воно зроблені протягом трьох місяців з моменту набрання чинності виправдувального вироку або винесення постанови про припинення кримінальної справи за відсутністю події злочину, за відсутні-стю в діях складу злочину або за недоведеністю вчинення зло-чину громадянином.

Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівни-ком можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, саме поновлюється на роботі. Чинним законодав-ством передбачені випадки, коли працівникові після закінчен-ня виконання певних обов'язків повинна бути надана попе-редня робота. Так, відповідно до ст. 118 КЗпП працівникам, звільненим з роботи у зв'язку з обранням їх на виборні посади у державних органах, наприклад у Раді народних депутатів, а також профспілкових, кооперативних органах, надається після закінчення їх повноважень за виборною посадою попередня робота (посада), а за її відсутності - інша рівноцінна робота (посада) на тому самому чи, за згодою працівника, на іншому підприємстві.

Під рівноцінною роботою (посадою) слід розуміти таку ро-боту (посаду), яка відповідає попередній роботі за обсягом пільг, що надаються у зв'язку з її виконанням, та переваг у межах робочого часу і часу відпочинку, соціального страхування, со-ціально-культурного та житлово-побутового обслуговування.

Якщо посада, яку займав працівник, обраний на посаду в державних органах, зайнята іншим постійним працівником, працівник підлягає працевлаштуванню на рівноцінній посаді. У разі невиконання цього обов'язку власником або уповноваженим ним органом працівник може звернутися до суду з позо-вом, але не про поновлення на роботі, а з вимогою про укла-дення трудового договору.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 6 листо-пада 1992 р. роз'яснив, що при обгрунтованості такого позову суд своїм рішенням зобов'язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою з дня її звернен-ня до суду з приводу прийняття на роботу.

Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоє-часного укладення трудового договору працівник мав вимуше-ний прогул, за час цього прогулу йому повинна бути виплачена заробітна плата.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння дає право власнику або уповповаженому ним органу звільнити такого працівника з роботи на підставі п. 7 ст. 40 КЗпП. В такому стані працівник не може критично оцінювати свої дії, втрачаються почуття дозволеного і відповідальності, виникає загроза створення аварійної ситу-ації та травматизму. Працівник фактично втрачає можливість належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Звільнення працівника за цією підставою може мати місце незалежно від того, у який період робочого часу він появився на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або ток-сичного сп'яніння: на початку роботи, протягом робочого дня чи при його закінченні. Сам факт появи на роботі в нетверезо-му стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння є по-рушенням трудової дисципліни, незалежно від настання чи відсутності шкідливих наслідків.

Власник або уповноважений ним орган повинен не допус-кати до роботи працівника, що появився в стані сп'яніння, протягом цього дня або зміни. Однак підставою для звільнення .у даному випадку є не відсторонення працівника від роботи, а саме поява на роботі в стані сп'яніння. Тому власник або упов-новажений ним орган має право розірвати трудовий договір з працівником незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи працював у стані алкогольного або токсичного сп'я-ніння всю зміну.

Перебування працівника в нетверезому стані, у стані нар-котичного або токсичного сп'яніння може встановлюватись як на підставі медичного висновку, так і на підставах інших видів доказів, передбачених ст. 27 ЦПК.

Звільнення за появу на роботі в стані алкогольного, нарко-тичного чи токсичного сп'яніння застосовується до працівника незалежно від того, чи притягався він раніше до дисциплінар-ної відповідальності та чи вживались до нього заходи громадсь-кого стягнення. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника за цією підставою й при одноразо-вому порушенні трудової дисципліни, дотримуючись при цьо-му порядку і строків накладення дисциплінарних стягнень.

Пунктом 8 ст. 40 КЗпП передбачено право власника або уповноваженого ним органу розірвати трудовий договір з пра-цівником у випадку вчинення за місцем роботи розкрадання, в тому числі дрібного, майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнен-ня або застосування заходів громадського впливу. Таке звільнен-ня можливе незалежно від того, чи застосовувались до праців-ника раніше заходи дисциплінарного стягнення, у робочий чи неробочий час вчинено розкрадання.

Пленум Верховного Суду України в п. 26 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудо-вих спорів» роз'яснив, що за змістом п. 8 ст. 40 КЗпП до вказа-них у цій нормі випадків вчинення розкрадання майна власни-ка відноситься як розкрадання його в організації, з якою пра-цівник перебуває в трудових відносинах, так і розкрадання його в організації, в якій він виконував роботу внаслідок даних тру-дових відносин.

Факт розкрадання майна, таким чином, може бути вста-новлений вироком суду, що набрав чинності. Цим вироком працівник не обов'язково повинен бути засуджений до такої міри покарання, що перешкоджає йому виконувати обумовле-ну роботу, як це передбачено п. 7 ст. 36 КЗпП. Міра покарання не має значення для вирішення питання про звільнення пра-цівника. Вирок підтверджує факт вчинення працівником кра-діжки, і саме наявність цього факту є підставою для розірвання трудового договору.

Підтвердженням факту крадіжки можуть бути також поста-нова компетентного органу про накладення за це адміністра-тивного стягнення, рішення трудового колективу та його органів, товариського суду або громадської організації при застосуванні заходів громадського впливу за встановлений факт розкрадан-ня майна.

Оголошення цеховим комітетом профспілки догани за вчи-нення дрібної крадіжки може потягнути за собою звільнення працівника на підставі п. 8 ст. 40 КЗпП України.

При розгляді спору про поновлення на роботі при звільненні за цією підставою суд має право дати оцінку висновкам трудо-вого колективу, його органів, товариського суду або громадсь-кої організації про вчинення працівником розкрадання, якщо ці висновки, на думку суду, суперечать закону або встановле-ним обставинам.

Звільнення з роботи за розкрадання державного або гро-мадського майна може мати місце з додержанням загальних правил про порядок накладення дисциплінарних стягнень. При цьому трудовий договір може бути розірваний з ініціативи влас-ника або уповноваженого ним органу протягом місяця від дня набрання вироком суду чинності, від дня винесення постано-ви органом, до компетенції якого входить накладення адміні-стративного стягнення, а не від дня розкрадання працівником майна.

3.3. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу

Викладені у попередньому параграфі підстави розірвання трудового договору є загальними і можуть застосовуватись влас-ником або уповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи і займаної посади.

Крім загальних підстав розірвання трудового договору за-конодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бути застосовані лише до певних категорій пра-цівників. До них у першу чергу відносяться керівні працівни-ки, з якими трудовий договір може бути розірваний при одно-разовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підстава розірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.

До керівних працівників відносяться керівник підприєм-ства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокрем-леного підрозділу), його заступник, головний бухгалтер підприє-мства, а також службові особи митних органів, державних по-даткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особи контрольно-ревізійної служби та органів кон-тролю за цінами, які обираються, затверджуються або призна-чаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими орга-нізаціями та іншими об'єднаннями громадян.

Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листо-пада 1992 р. роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з ха-рактеру проступку, обставин, за яких його вчинено, яку завда-но ним або могло бути завдано шкоду.

Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодо нормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, що органи виконавчої влади до сфери управління яких належать підприємства-боржники -- суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які за наявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторську заборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівниками цих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе пору-шення трудових обов'язків, підставою для розірвання контрак-ту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.

Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальні цінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40 КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудового договору пе-редбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.

До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або вико-нують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, на-приклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, на-приклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних ме-талів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з без-посереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обо-в'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкці-ями та положеннями. В кожному конкретному випадку необ-хідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'я-зані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відпові-дальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими норматив-ними актами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10